不要把素质测试和能力测试混为一谈

　　诸新萍

　　职业素质测试包括综合测试、基础素质、职业动机、职业个性等多个方面，没有对岗位能力的测试而仅局限于测试应聘者的基础素质，很难反映出应聘者的实际职位胜任力，甚至出现“文官考射箭”的荒唐局面。

　　案例中，人力资源经理就是没有对员工的岗位能力作任何考核，用普通的素质测试代替了专业能力测试。人力资源刘经理设计的实战考题是假条、借条、领条之类的基本公务写作，这些考题对于基础的人力资源职位是适用的，但对于软件编程这样技术性的岗位则是不适用的。

　　人力资源的招聘工作中，素质测试和能力测试都不应该有缺失，而且两者并不等同。如何平衡两者的关系，在考量应聘者具体岗位技能的同时兼顾素质测试？这其实是在考量HR负责人的业务技能了，需要HR负责人精心设计招聘流程与测试题目。

　　传统的简历筛选、笔试、小组面试、单个面试等招聘环节之外，建议有能力的企业考虑采用情景模拟面试法。情景模拟依据职位选择特定的环境，如软件编程职位，可以设定一段软件编写，也可是接待来访者、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言等拟态环境。模拟的题目由应聘者或应聘团队共同完成，根据完成情况考察应聘者与岗位的契合度。

　　在此类面试中，需要运用面试的观察法，必须由训练有素的人作为评审员，招聘职位的直接主管也应当参与到招聘中。而且模拟的环境在采用之前需要评估效果，可以由在岗人员作最终验证，以检测面试题目与具体职位的相关性。在企业有能力的条件下，可以采用专业公司的人员做顾问以提高招聘效率，减少招聘成本。

　　（作者为上海招聘网资深人力资源顾问）