如何与新东家进行入职面谈

　　奇正沙龙

　　对于打算重新寻找新东家或在与新东家进行入职面谈的经理人，如何真正明确自己即将要扮演的角色？如何洞悉新东家聘用自己的意图？如何规避入职风险？

　　从卡莉的入职面谈想到的……

　　在自传《勇敢抉择》中，惠普的前任CEO卡莉·菲奥莉娜记述了自己进入惠普担任该职务之前，曾历时长达6个月的面试过程。

　　卡莉通过与猎头公司的接触，了解到惠普需要一位真正能够带来变革的领袖；但同时，又不要彻底砸碎惠普原来的公司文化，而是加以变革。接下来，卡莉通过与“CEO遴选小组”中的多位董事会成员的反复面谈(包括时任CEO、提名委员会主席、创业元老等)，了解到了惠普时任CEO的困惑、董事会对时任CEO的处置、公司的内部文化、公司遭遇的变革的阻力、董事会的内部关系、“太子党”的问题等等。

　　同时，卡莉在此期间通过重读了第四遍《惠普之道》，以及通过网络、行业信息等各种途径了解惠普。卡莉在发现疑问、化解疑问、寻求支持的过程中，重新审视和了解了惠普，也使她最终成为了惠普公司历史上一位有着重要意义的CEO。

　　在此，我们不想去评说卡莉在惠普担任CEO期间的成败得失，仅就卡莉与新东家进行入职面谈的过程来说，对职业经理人来说，无疑是有借鉴意义的典范。

　　那么，职业经理人在与新东家的沟通中，要注重哪些地方？要了解哪些方面？要做好哪些准备？如何了解新东家本质的意图？是否能在面试谈判中，就预知这些问题和可能的风险？并且找到规避的方法……

　　职业期望不能过高

　　人之所以会为如何抉择而痛苦，是因为人常常会后悔自己曾经的决定。其实成功还是失败，完全取决于个人的价值观和心态，正所谓“冷暖自知”。

　　作为职业经理人，无论你进入哪个企业，都不要过于相信企业起初的承诺，而是要通过自己了解去判断。同时，当你做出了最终的决定后，也一定不要抱有太高的期望值，否则希望越大，失落也会越大。

　　因此，在准备进入一家公司前，一定要把握你自己的期望值，而且也要了解老板对你的期望值。如果两个期望值有所不同，那么就不要贪图一时的利益，否则你工作起来可能找不到快乐，甚至还可能葬送自己的职业生涯。同时，你也要做好老板和自己期望值都会变化的准备，要为自己想好退路。

　　有人说：职业经理人很难有完美的职业生涯。每个职业经理人，都带有自己的阶段性使命，当你的使命完成了，也就不再具有价值了。如果职业经理人的阶段性使命完成了却依然留在该职位上，那么从某种意义上可以说：这个企业在倒退了。当然，如果你可以不断地给自己附加新的能力和价值，则可以将这个阶段保持得更长一些。

　　因此，既然你选择了做职业经理人，首先就要从调整心态开始。这就像恋爱和结婚完全是两码事一样，恋爱期尽可以风花雪月，而真正进入婚姻后，就是柴米油盐似的平淡生活。就像鲁迅曾经说过一句话：“小的时候，我总以为自己会飞，可长大后却依然留在地上，于是一生的时间都用来补伤口了。”此时，将这句话送给职业经理人们再合适不过。

　　客观地自我评估

　　那么，作为一位成熟的职业经理人，首先就要对自己有一个正确的评估。

　　第一，自己的能力类型，评估自己的职业类型与企业所处阶段的切合度。比如：卡莉属于问题爆发类型经理人；创业型经理人代表就是张朝阳、王志东；还有成长型、守业型、战略型、变革型经理人等等。

　　第二，适应企业的规模和级别。有的经理人，只适合于人员简单的小公司工作，或者只能胜任部门领导。由于企业规模和职位级别的不同，所需要的领导能力和管理难度很可能是立方级的。

　　第三，适应自己的岗位。如果让一位财务总监，担任资本运营总监还有一定的可能性，但如果让他去做市场运营总监就很可能做不好。同时，经理人如果在一个行业里的时间越长，转型到其他行业就会越受局限。

　　第四，判断自己的职业生涯走势。自己的职业阶段是处于上升阶段还是下降阶段，或者是处于维持阶段，需要根据自己的职业阶段来寻求适合的职位。

　　全方位看透新东家

　　对于新东家的情况，经理人一定要从多个方面去仔细了解。因为，新东家有时会不自觉地隐藏自己的真实意图，而尽量呈现出一个“你尽管大展拳脚”的架势。甚至有时新东家自己都不明确请位经理人回来要做什么。因此，经理人要做的是：

　　第一，明确自己的使命。让新东家明确对自己的要求和期望，比如：完成与其他企业的并购重组，重塑企业的文化，建立科学的组织机构等等，越详细越好。同时，你可以向新东家说明自己的工作风格和可能实施的举措，以及可能去改变的方面。

　　第二，了解关于企业的各种信息。信息不对称是经理人与新东家沟通中的最大障碍，如果经理人可以及早了解该企业的文化、战略、使命、管理瓶颈等问题，可以为将来扫清很多障碍。因此，通过对各种信息的了解，才能反映出企业最真实的情况。比如：通过企业的官方网站、该行业相关资讯、业界动态等，都能使经理人对新东家有一个较客观的判断。

　　第三，通过关键人物了解信息。通过与企业关键人物的接触，往往可以了解到他们目前的心理状态，同时可以折射出当时的企业状态，并且可以分析出企业目前所需要的经理人类型。比如：案例中的卡莉，就是通过与董事会几位成员的沟通，了解到了他们之间微妙的人际关系，对于变革的不同态度，和自己可能遭遇的挑战。因此，心理准备越充分，就越能做到处变不惊。

　　第四，随意调查。比如：通过企业的办公场所、人员构成和素质、企业服务的客户群等等，可以反映出该企业的文化和实力；通过与基层员工的接触，不仅可以了解他们的工作状态，还能折射出整个企业的文化内涵，要比看企业文化手册有用得多。

　　第五，从离职者那里获取信息。前任经理为什么会离职？离职后对企业的评价如何？企业如何对待他的离职？这些细节很可能暴露出企业运营和管理中存在的真正问题。

　　第六，通过第三方进行了解。社会、上下游企业、客户、消费者等与该企业相关人的评价，可以直接反映企业的优势和不足，你可以从中分析出更多的信息。

　　企业与自我的平衡对接

　　有经验的经理人，可以通过以上信息分析出新东家的真正目的。然后，根据自己的情况进行对比，并且在还要重点评估自己与该企业文化的融合度。比如：崇尚制度文化的经理人，如果要进入人情文化浓厚的企业中，势必需要重新适应环境。

　　经理人不仅要评价自己的离职损失，比如：有物质损失，以及平台、资源、工作场所、交通状况、出差频率等非物质因素带来的损失等等。同时，还要评估自己的入职风险以及风险底线。事实上，寻找新东家的过程，就是一个平衡得失、满足希望的过程。

　　最后，对于较大规模的企业，经理人还要去了解新东家将要与你签订的四大责任书内容(

　　(本文根据奇正管理俱乐部会员发言整理而成)

　　责任编辑：晓 庄

　　小帖士：

　　新任经理人的“六不”原则

　　不要追求完美。任何企业把好的东西加在一起一定是它的产品。

　　不要改变企业的文化。从创始人那里传承下来的文化，不要轻易试图去改变。即使要改变，也要在你足够强大之后。

　　不要动“紧箍咒”。紧箍咒是董事会给经理人准备的“礼物”，既是激励机制，也是约束机制。不要试图把“紧箍咒”给董事会戴上，那绝对是不可能的。

　　不要跨越性跳槽。跨规模跳槽、跨文化跳槽、跨角色跳槽、跨行业跳槽一定要慎重，要评估好自己的实力。

　　不要轻易改变自己的角色。经理人也要懂得见好就收和急流勇退的道理。

　　不要对你的老板和董事会给你的承诺太在意。

　　如果把职业经理人的标准综合起来，就是：实现企业利益最大化的人。

　　(本文根据奇正管理俱乐部会员发言整理而成)

　　责任编辑：晓庄