从海归到海待：究竟隐藏着什么

　　刘德良

　　因为工作的关系，我接触了数十位从国外留学归来的人员，并和其中几位有着短时间共事的经历。这些海归们身上发生的一些事情，让我对这个群体有了一些思考，也对中国人力资源市场有了一点粗浅的思考。

　　失落的英国MBA留学生

　　A君原在一家著名的外资企业从事市场工作，工作数年后在深圳拥有了一套舒适的房子和令人羡慕的职位。在看到一些前期归国人员回国获得职业生涯成功的案例后，A君激情万分地卖掉了房子、辞掉了工作，筹措了二、三十万元，前往英国一所著名的商学院留学。2年后，A君获得了据说是在欧洲排名在前十位的MBA学位，带着剩下不多的钱回国了。

　　上海这时候已经成为了中国经济最发达、发展机会最多、跨国企业最多的城市，A君选择上海作为了新的职业生涯落脚点。安顿好后，A君开始寻找工作。因为身边的钱越来越少，需要尽快找到工作维持生活，于是两个月后，A君到一家在上海设立了市场运营中心的天津企业开始上班，虽然这家企业支付的工资并没有达到A君的理想数字。

　　A君出国前从事市场工作，主要内容是市场宣传资料的编写、市场调查和研究、内部市场工作支持等工作，英国留学也以市场营销为核心学习研究，目标是回国后从事市场营销方面的工作。可这家天津企业考察了A君后，将其编入了储备经理的队伍中，让其先从事销售性工作，再考虑职位变换和提升。

　　A君并不具备销售能力，对于直销工作无法快速适应，几个月下来感到很委屈，想要辞掉这份工作。恰好企业的董事长和A君见面长谈后，对A君感觉很好，就调用A君担任董事长助理，负责战略研究和管理模式分析工作。

　　A君花了3个月时间，完成了企业战略发展研究报告的编写，提交给董事长。董事长基本认可了报告的核心内容，但又感觉不够深入细致，没有达到他的满意。而且董事长助理工作的性质也使得A君象一个闲职人员，难以产生符合其MBA背景的价值。

　　在总裁的要求下，A君被任命为市场总监，负责起市场推广、宣传、活动组织等工作。可是由于A君原来并没有整体企业市场工作的经验，而且A君过于理论化而缺乏实际市场执行能力，再加上企业内部存在着激烈的竞争和人员矛盾，A君感到难以适应市场总监的工作，董事长和总裁等其它高管也对其工作感到不满意。

　　3个月后，A君再次被调整回为董事长助理，这次A君真的感到无比失落和无奈。又在这家企业度过了抑郁的2个月后，A君离开了这家企业。开始寻找起新工作。

　　接下来的半年多时间，A君经历了人生中最痛苦的一段煎熬时光。

　　A君每天的日子就是不断地寻找招聘信息、不断地投送简历和职位申请、不断地奔波在去往应聘企业的道路上。A君已经忘了自己到底发了多少份简历、见过了多少家企业的招聘人员、被客气的或粗暴的拒绝了多少次申请，多少次鼓起了勇气，好象看到了希望而最终的结局是极端的失望。

　　他所面试过的企业，要么是薪水远远低于其期望，根本难以满足A君2到3年内赚回英国留学费用的希望；要么职位低下，企业愿意提供的只是低层次职位，与其英国著名商学院NBA的学位不符；要么企业有着非常苛刻的考核条件；要么就是竞争职位者众多，A君在竞争中落败。

　　A君最惨痛的一次求职经历是前后面试洽谈了5次，花费了2个月时间和几百元车费而最终失败。

　　在不断的失望和挫伤中，A君真的是欲哭无泪了。不得已，由于生活所迫只能向弟弟借钱维持生活。

　　最终，A君不得不离开上海，到一个周边城市的大学里去做讲师了。

　　归而复返的美国双硕士学位留学者

　　B君是同时代人中的幸运儿，在北京上完大学后，顺利的获得了一所美国大学的奖学金，开始了在美国的留学和工作经历。

　　B君先获得计算机硕士学位，在美国企业里从事计算机数据分析等一些低层次的工作。于是B君就又在一所大学学习了MBA课程，希望能够提升工作层次，不再停留在一些中低档次的技术性工作，而能够成为管理的阶层。

　　但美国企业规模太大、管理阶层级别太多，加上华人提升到管理层的机会较少，B君还是从事着低级别的技术性工作。对此，B君感到很不满意。

　　为了和在上海的未婚妻成婚，加上有些朋友回国后发展良好，B君离开了美国回到上海，试图在国内发展。

　　结婚后，B君如愿地找到一家北京的小型企业担任信息管理总监兼投融资总监职务，虽然工资并不满意，但职位在企业中在总经理直接管理之下，给了他很大的满足感。

　　但在这家公司的遭遇，成了B君一生难忘的痛苦职业经历。

　　公司的老板是位山西人，性格暴躁怪癖，做事简单武断，对员工经常劈头盖脸责骂。公司的管理完全是老板一个人说了算，虽然公司也有几位高管参与企业的经营管理决策，可是高管的意见往往不被老板采纳，造成公司一切必须顺着老板的意识，否则就会引来老板的厉声指责。这种状况，使得高管们根本难以对企业产生敬业意识，也就委屈的而无奈的为了工资而混日子。

　　B君在美国多年受到的西方教育和工作氛围熏陶，对中国企业内部存在的各种不良问题根本不了解，更没有心理准备和应对方式。2个月下来，就先后提出了一些内部管理的建议和意见，在管理会议上对公司存在的不合理、不科学的制度提出了改革意见。

　　没想到，这一下子触到了老板的敏感神经。当着所有高管的面，对B君大声斥骂，会议持续到了凌晨，一直被老板把持着，会议室里响彻着老板的脏言脏语。

　　B君从来没想到高层会议会成为自己的批判会，一开始还想争辩，到了后来就垂头丧气、一言不发。自己认为应有的身份、尊严全都丧失了。

　　会议后，B君找老板谈话，提出自己可能不适应公司的管理，希望能够离职。而老板却又不希望B君这么快离去，就挽留了B君。

　　又过了一个月，B君的试用期结束了。到了第四个月发薪的日子，B君发现工资卡上的数字比上个月少了很多，只有原工资的60%了。B君感到很意外，找到人力资源部询问原因，被告知是试用期考核的原因而被调整工资。

　　B君找到老板指出单方面未通知就降低工资是不合理的、不职业的，又被老板天花乱坠的胡蒙胡骗了一翻，就是没说清楚到底为什么减薪，也没说明未来如何调薪。

　　B君失望了，就提出不再从事日常管理工作，而只做投融资方面的兼职工作。老板和B君达成了工资按照现数额发放、按照公司投融资工作需要安排工作时间、公司负担必须的差旅费用等口头协议。

　　可是这样工作1个多月，工资没有拿到，还被拖欠了1万多元的差旅费。B君多次向老板讨要，老板一直吞吞吐吐的推脱。B君再也不相信老板了，彻底不再为其工作了。

　　接下来与老板交涉工资和差旅费用是个痛苦的过程，由于B君已经回到了上海，只能通过电话讨要，老板就是死活不理。

　　B君也开始在上海重新寻找起工作。如同前面的A君一样，到处碰壁，半年下来，失望复希望，希望复失望。而上一个企业还没有支付给其工资和差旅费。

　　B君终于只能带着无限的惆怅和无奈离开了上海，踏上了飞回美国的行程。

　　招聘中遇到的各国归来的留学生

　　04年，我在一家企业担任董事长办公室主任职务，企业正处于战略调整期，需要补充一些中高层管理人员，并且新组建一个业务部门，直接挂在董事长管理之下。我承担了部分招聘、面试、选拔工作。在这期间，看到了几十份归国留学人员的简历，也和其中数人有着面试洽谈经历。

　　在这些人中，留学国家众多，马来西亚、新加坡、澳大利亚、新西兰、美国等，大多数是学士学位，少部分硕士学位。面试过程中，我发现这些人大多数为商业类或管理类学位，没有国内或国外的工作经历，对工资期望值很高，希望从事管理工作，不想从事基层工作。

　　在和他们交谈中，能够感觉到他们既非常自负，对于他们的国外留学经历很自傲。可是和他们探讨起所应聘工作的内容时，他们又不知所云，基本没有什么个人见解和思考。更有个别人居然无法用英语进行对话。

　　这让我对他们非常失望。

　　不过，有一位从美国回国的法律硕士还是引起了我的兴趣。C君刚从美国获得法律硕士学位归来，留学前担任一家美国企业总经理助理10年时间，有着丰富的企业内部事务处理和管理协调经验。和C君沟通后，我向董事长做了汇报，推荐了C君。

　　董事长也很欣赏C君，安排C君在我的办公室里工作，同时兼负人力资源总监方面的工作，进行实际考察。

　　C君十分干练麻利，工作一板一眼，对公司的管理体系适应娴熟。可是，仅仅半个月后，C君一次与董事长的谈话彻底改变了董事长和我对她的看法。原来，C君向董事长表明自己能力很强，工作经历也非常丰富，能够胜任主管行政和人力资源的副总裁职务，希望董事长能够考虑。

　　这一下子令董事长十分反感。企业里中高层人员众多，每个人都是经过了一定时间考察后证明胜任或做出一定业绩后被提拔的，第一次有人刚开始工作就提出升职要求的。董事长答复说以其工作资历需要进一步考察，考察期3个月后决定其职位问题。

　　第1个月发薪日的第2天，董事长一上班就把我叫到办公室，给我看了C君的辞职信。信中的语气十分自负，说自己是物美不价廉，自己的能力远远超过自己所获得薪水，正好有进修法律博士的机会，因此辞职。

　　董事长和我对此都十分不解和愤怒。可这还不是最让人难以接受的。只过了1个星期，董事长接到了C君的电话，电话中C君以进修要等待较长时间为由表示希望能够回到公司上班。

　　中国人才价值链断裂的反思

　　从海归到海待，是中国巨大人才价值链断裂的显露。在中国经济迅猛增长的时期，在中国需要大量中高端人才的时期，由于社会价值和人力资本价值扭曲，造成了企业和人才对于价值的误解，造成了企业和人才的浮躁心理，使得企业和人才都不得不付出高昂的机会成本和浪费大量时间。而这造成社会总成本的不断升高，使得中国看似具有的劳动力成本低廉的优势，变成了世界上最为昂贵的人才成本。

　　一个国家的经济发展，一个企业的生存发展，都有赖社会良性的人才价值链。人才价值链是人才和企业之间在人力资本获取和支出过程中的关系和过程。当企业和人才互相之间不再信任、不再友好的情况下，无论人才、还是企业，都会支付更高的成本和代价。这就是A、B、C君各自遭遇的原因。

　　中国其实远远没到人才过剩或者企业过剩的时期，对于人才和企业来讲都需要能够看清楚对方的价值所在和自己价值的大小，从而建立符合社会平均水平的价值。如果这个水平与社会平均水平相差太大，只能说明某一方存在重大的问题。

　　人才价值链断裂的现状，造成了人才和企业资金、时间大量浪费，将不利于中国经济的发展和企业成长。

　　如何修补断裂的人力资本价值链，是企业家、经济学家、政府需要思考的重要问题。

　　(稿件来源：中国管理传播网)