跳槽是种传染病

　　在中国企业人才大战的今天，优秀员工或管理人员跳槽已经成为许多企业不可承受之痛。然而，跳槽本身对跳槽的员工来说，常常也附带着相当大的损失，并非轻易之举。除了工资待遇、人际关系这些经常讨论的因素之外，跳槽的传染性还可能与领导的下列言行举止密切相关：

　　◆ 优秀员工跳槽时领导不闻不问

　　◆ 当留任员工对跳槽员工表示惋惜时，领导表示要来我公司工作的优秀人才多的是，没什么了不起的

　　◆ 领导压制优秀员工的提升和发展

　　◆ 领导的价值观念得不到员工的认同

　　◆ 领导的承诺常常不能兑现

　　◆ 领导自己跳槽时，鼓励别人与他/她一起跳

　　而最后这种情况，常常引起集体跳槽现象的发生，尤其当领导本人具有相当的个人魅力之时，传染性最强。本期杂志专题讨论的“高管团队集体跳槽”现象中，就有相当一部分属此范畴。无论是牛根生创办蒙牛，李一男另立港湾，还是万明坚加盟长虹，或是戴尔的高管团队陆续投奔联想，都与此相关。而作为充满个人魅力的职业经理人，在为自己选择的公司工作时，相当重要的一点可能就是要思考如何将员工对自己的认同转化成对企业的认同，从而为企业做出更大的贡献。

　　从企业的角度，要防止员工跳槽的产生及其对企业的致命危害，必须在激励机制、风险防范机制上狠下功夫。对优秀员工采取利润分享或期权股权制度，在营造公司文化中加强价值理念的统一，并及时建立人才梯队可能是挽留人才最重要的三个手段。本期杂志中的另外几篇文章，如“在四面楚歌中留住人才”，“提高身价靠哪般？”“塑造激情文化”，“新员工遭遇

　　除了与跳槽有关的话题，本期杂志的“解读大师”、“古典智慧”、“名家专栏”、“书评”等栏目中的文章依然篇篇精彩，希望读者能从这些文章的阅读中得到启迪，并加深思索。

　　本刊执行总编

　　2006年10月于美国西雅图