中国隐现人才供需悖论

　　本报实习记者 穆一凡 发自上海

　　2006年，中国大学毕业生数量将上升22个百分点，达到410万；中国15岁以上的人口中受教育的比例为91%，并且如今参加工作的劳动人口大都已接受过最少九年制义务教育，初始的薪资水平较低并为雇主提供了巨大的人才库。

　　然而，在这一乐观的景象背后，中资和外资公司还是无法找到足量的、具备适当技能的人员来填补他们的空缺职位，高级管理人才的短缺尤为严重。全球领先的雇用服务公司万宝盛华认为，中国正在面临一个人才供需的悖论。

　　万宝盛华的研究报告显示，每5家公司中就有2家觉得填补高级管理人才的职位空缺有困难，中国对管理层和高级管理人才的市场需求明显高于其他国家。在中国前十位紧缺的人才中，生产作业操作工居首位，其次是销售代表和技术人员。排在第4位的就是中高级管理人才，而这一数字在全球调查中位居第10。

　　此外，上升的劳务成本正在削减来自境外制造型企业在中国的利润底线。万宝盛华的研究报告显示，在华的美国商会成员企业中，41%的公司和48%的制造型企业表明正受薪资增长和薪资开支的负面影响，在管理层级别，员工的流动率比全球平均水平高出25%。

　　中国面临着中高级领导人才的短缺，这阻碍了

　　在万宝盛华发布的《中国的人才悖论》白皮书中建议，为了吸引并保留人才，他们需要采取五个步骤。这五个步骤分别是：建立一个学习性组织，任命能够胜任的领导者，根据中国的情况建立相应的组织机构和文化，提供具有竞争力的薪资和福利，以及选择正确的人员。

　　而在之前的一份《中国企业员工归属感和保留率调查》的报告中，离职的最主要原因被归结为薪水福利，升职机会和发展空间。

　　其中有70%的人力资源主管认为员工离职是出于薪水和福利；而这些受访员工的68%却回答他们是考虑到职业发展机会。在职业期望的调查中，受访员工之所以被未来的企业吸引，也是出于以上三个原因的考虑，它们的程度分别为：48%、40%和64%。

　　在被问及何种企业在寻找工作时会优先考虑，有74%的受访人选择了外方独资企业，合资公司为9%，14%的受访者表示无所谓，而选择国有企业的比例仅为1%。

　　“在中国的外资企业需要适应本地的环境，改变他们‘不是从外面看中国，而是从里面看中国’的观点”，万宝盛华董事总经理吴若萱解释道，“本地企业同样面临双重挑战，他们要加倍努力保留那些更喜欢外企工作的管理层，要建立起更具吸引力的工作文化和环境”。

　　吴若萱说：“中国的人力资源目标和世界其他地方一样，那就是发展一套战略性的方法吸引留住人才并给予其归属感。”