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本报北京5月10日电(记者刘世昕 实习生孙颖 关婧)根据韬睿咨询公司最新的全球人力资源管理调研结果显示，只有8%的中国员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业作出更多贡献。25%的员工被认为敬业度很低，而且这组人中的60%打算留在所任职的企业里，原因也许是这组人中有相当多的人属于企业中的“闲置人员”一类——即那些在职业生涯中已经走下坡路的人，他们留任的原因仅仅因为不大可能在别处找到更好的职位。
在高敬业度员工中，有41%的人打算留在现在的企业中，但是更多的人(占被调查人数的49%)表示愿意接受其他企业的聘任或正在寻找新的就业机会。对于那些渴望激励员工并以此来提高公司业绩的中国企业来讲，这样的调研结果确实令人烦恼。一方面，那些企业不能失去的优秀员工在就业市场非常抢手，其流动性很强；另一方面，那些不太敬业、很难给企业业绩带来较大贡献的员工，流动的可能性却很小。
对于中国企业来说，此次调研结果显示了明显的双重挑战：怎么能在减少那些业绩不佳的低敬业度雇员的同时，进一步提高那些优秀员工的敬业程度。
韬睿咨询公司的全球人力资源管理调研是同类调查里规模最大的，2005年8月开展的该项调查涉及全球4大洲16个国家的8.6万名员工，他们全部都来自大中型企业。调查也涉及了在中国工作的大约1100名员工。调查发现中国企业蕴含着大量未开发的员工绩效潜能，如果企业能很好地进行开发，对企业的利润增长将非常有利。
调研显示，员工的敬业度水平——即员工自觉工作的意愿和能力的衡量，在世界范围内差异很大。员工敬业度水平最高的国家是墨西哥(40%)、巴西(30%)。员工敬业度水平最低的国家，仅以数字来计算的话，集中在被调查的4个亚洲国家中。其他国家，从欧洲到北美洲的员工敬业度水平都在这个区间以内。
员工的敬业度高低与所在国家的经济条件似乎没有必然联系。调查显示，在经济飞速发展同时工作压力日增的中国地区，仅有8%的员工具有高水平的敬业度。而在德国这种经济增长比较缓慢的国家，具有高敬业度的员工比例却是中国的近两倍(15%)。员工的敬业度更大程度上取决于与工作场所有关的一系列复杂因素的相互作用。在日本和中国，对员工工作敬业度影响最大的因素包括：是否有绩效薪酬系统、是否为员工提供了充分的技能培训和职业发展机会。
韬睿咨询公司负责提高劳动力有效性咨询业务的常务董事朱莉·鲍尔指出：“调查显示，有效的雇佣不仅仅来自薪酬和福利，在员工选择去留的时候，职业发展机会、待遇的公平性、工作与生活的平衡等因素往往影响更大。”
研究报告认为，“铁饭碗”被打破使得学习和发展的机会变得更加重要。在中国，随着市场经济的发展，国有企业在经济中的比例日益缩小，员工们逐渐意识到原有的职业发展模式已经不再适用了，这使得培训和发展的机会变成了员工选择是否进入一个企业时最关注的因素。在不断变化的商业世界里，员工将这样的机会视作一种竞争中求生存的保障。韬睿咨询公司负责亚洲人力资源服务业务的常务董事倪道博说：“随着中国经济的飞速发展，人们越来越看重学习和技能培养的机会。他们认识到现在所学的知识会在5年内过时，要想保持市场竞争力，就需要不断地提升自我。”
此次研究还发现，良好的工作环境和专业的管理是员工决定留在企业的重要因素。员工在职业周期的不同阶段期望从组织中获得的东西不同。那些最初吸引他们加入企业的因素，与保留和激励他们同时保持高度敬业精神的因素，不尽相同。
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