中国的同与异

　　蔡宁伟 华东理工大学商学院

　　历史上，中国有“五缘”说，一说指地缘相近、血缘相亲、文缘相承、商缘相连、法缘相循。其他说法各有不同，如血缘、乡缘、文缘、商缘和神缘之五缘，血缘、姻缘、地缘、业缘和情缘之五缘等。其中，文缘多指文化的认同，与地缘、血缘等有关；商缘与业缘等类似，强调工作属性、内容或范围的相仿；法缘与神缘相近，注重的是信仰的一致，不然很可能就是异教甚至被斥之为异类。

　　血缘，即直系和旁系血缘构成的宗族关系，包括父母子女关系、祖父母孙子(女)关系、堂兄关系、表兄关系、叔侄关系、甥姨关系、甥舅关系等。血缘是五缘关系的核心，地位最为重要。于是，以血缘为类的有同胞、同室、同堂、同岁、同侪、同宗、同族等，甚至同姓的都要称之为“本家”；反之则是异类、异种、异姓、异族、异邦。

　　姻缘，即婚姻关系构成的较为接近宗族关系的亲属关系，包括夫妻关系、亲家关系、婆媳(岳婿、翁媳)关系、内兄(姐、弟、妹)关系，连襟关系等。姻缘是血缘关系的泛化，起到扩散的作用。同时，姻缘也是血缘认同的有机组成和补充，经由明媒正娶而登堂入室乃大雅之道，成为同床共枕、同处一室的结发夫妻。

　　地缘，即以共同或相近地理空间、环境等引发的特殊亲近关系，如邻里关系、同乡关系等，不同的如异乡、异国、异域等。地缘是血缘与姻缘意识于人和物的泛化。以地缘为类的古时有同省、同乡。现代人对于地缘的感情更加亲切：“老乡见老乡，两眼泪汪汪”，“远亲不如近邻”等俗语都从侧面验证和加深了对地缘的认同。

　　业缘，即以曾经存在或正存在的职业、事业等原因引发的正常交往而产生的特殊亲近关系，如师生关系、同窗关系、同事关系、同僚关系、同盟关系、同行关系、同业关系、战友关系、买卖关系、消费关系和阶级关系等；不同的则是异端、异议、敌异等。业缘是地缘、血缘、姻缘等的综合。其中，单就“学缘”而言，古代即有同门、同窗、同年；现代衍生出同学、同级、同校，一首《同桌的你》不知引发了多少听众的认同和感慨。

　　情缘，即以某种机缘引发的人与人或人与物之间的特殊亲近关系，如朋友关系、意气关系、同伴关系、同道关系、同好关系、同仁关系、同教关系和恋人关系等；不同的像异己，屡遭排斥。情缘是血缘、姻缘、地缘和业缘共同作用的结果。

　　从组织层面来看，中国一直比较注重“五缘关系”，因此非正式的团体就受到非常的重视。家族观念重在关系的维持，对内特别强调“同心同德”、“同甘共苦”、“同舟共济”。由于“本是同根生”，中国组织内部着重注意避免“同室操戈”，对外和则“求同存异”，争则“同仇敌忾”。非正式团体存在于企业里的普遍情形为血缘的关系，所谓“同宗、同乡、同学、战友”四者最为主要，以至很多企业组织都存在裙带关系。而西方人则强调“能力主义”，也存在非正式团体，但属于其他利益群体，如俱乐部之类。因此，中国的“同”到了西方则转换成不同的概念。

　　首先，是心理契约(Psychological Contract)。这一术语最早由组织心理学家阿吉里斯(Chris Argyris)提出。他在1960年著的《理解组织行为》一书中，把心理契约首先引人到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，是决定员工态度和行为的重要因素。组织行为学家埃德加·沙因(Edger Schein)在其《组织心理学》中将这种相互的期望定义为“心理契约”，指每一成员与该组织的不同管理者之间及其他人之间，在任何时候总是有非成文的一整套期望在起作用。从广义的角度来看，心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，是对雇佣双方彼此的期望和回报的一种主观心理约定。因而，这个概念实质上关注的是员工和组织两个层面。从狭义的角度来看，心理契约仅涉及员工个体的层面，即员工个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。研究表明，心理契约与高水平的知觉化组织支持、职业期望和情感承诺及低水平的离职意向有关，心理契约对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响。

　　其次，是价值观(Values)。它代表一系列基本的信念，包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的，强度属性则表明其重要程度。价值观影响个人的知觉和判断，是了解员工的态度和动机的基础，并且进而作用于员工的行为。只有员工与组织的价值观相互匹配，才能促使员工敬业。研究个人与组织价值观是否匹配主要有以下两个模型：P-O匹配模型和P-P匹配模型。P-O匹配模型指的是个人价值观与组织价值观的匹配状况，它最早应用于施耐德(Schneider)的ASA框架，即“吸引—选择—退出”(Attract-Selection-Attrition)，这个框架描述了个人与组织相互适应的过程。P-P匹配模型指的是个人价值观与个人价值观之间的匹配程度，包括员工与员工，员工与管理者。Van Knippenberg和Van Schie指出这就是为什么人们喜欢和与自己有共同爱好的人一起工作，他们的社会价值比较容易被同事们认同。因此，价值观与敬业工作也非常重要。在新员工进入公司后，企业还要帮助他们认识公司的理念和工作本身的意义。

　　再次，是组织承诺(Organizational Commitment)。价值观所要实现的愿景几乎都超越了赢利和创造财富的层次，希望能改变环境或者使人们的生活和工作更加美好。不管是什么样的愿景，它必须得到组织员工的认同和相信，形成一种长期的组织归属感，也称组织承诺。

　　因此，中国的“同”实质是追求价值观、组织文化、心理期望等方向的一致，在人与人之间实现相互认可和匹配。也正因如此，只有彼此信任、相互了解，有某种关系纽带，存在一定相似资源基础的人，才更可能达到“同”的境界。相比之下，西方管理科学给予“同”本身和实现“同”以更多的定义、维度和方式，从科学的角度缩小差异，激励原本与组织文化、价值观等存在一定差别，个性千差万别的组织成员持续不断地投入知识、努力、智慧和忠诚，从而更加易于达到“同”的境地。