科学管理的现代意义

　　文/ 杨吉

　　泰勒认为管理的主要目标应该是，“使雇主的财富最大化, 同时也使每一位雇员的财富最大化”。他的目标定位很直接也很实在, 不拖泥带水, 也不浪漫主义。这一点就像他后来创立的“科学管理”, 其理论建立在现实主义、实证主义经验论上, 认为资方和劳方根本是两个冲突的利益群体, 其背后的价值立场也必然对立冲突, 因此不存在什么美好的和谐共处, 除非能做到在保持雇主低产品工时成本的同时确保工人的高薪需求。然而, 问题是这对矛盾能被消除、化为统一吗? 泰勒自信可以, 而且只有“在科学管理下, 将会更富裕、更快乐, 不协调和纠纷将更少; 而不景气的时期会更少些、更短些, 所遭痛苦也更小些”。

　　泰勒的“科学管理”说的是: 通过弄清楚一个劳工一天应有的产量或作业量, 确定一个劳工的日标准作业量,使劳资双方都相信这是一个“客观公正”的基准。有了科学研究确定的“日标准作业量”后, 就可以参照劳动力价格的行业水平, 确定“工资支付率”, 即确定每件产品的工资金额。于是, 剩下的事情就是逐渐把管理行为纳入到劳工群体的生产作业过程中, 以及建立基于“差别计件工资制”的激励机制, 即激励劳工群体为企业的整体目标努力工作, 提高效率。

　　不过, 历史总爱给人开玩笑, 不管是善意还是恶意。泰勒坚信其“科学管理”能让企业管理中存在的所有问题得到彻底而系统的解决。可是在1911 年, 曾在两年前引入泰勒管理制度的波士顿沃特敦兵工厂引发了大罢工;1912年, 美国国会迫于压力组成特别委员会, 举行听证会;1913年, 国会特别委员会向美国上下两议院提出“禁止泰勒制”的法律提案;1915 年, 两院通过了这项法案; 其间芝加哥大学霍克斯(Robert F. Hoxie) 教授发表了《霍可斯报告》, 结论是泰勒制的本质是一种无视劳工人格、不断提高劳动强度的制度体系, 并且, 对一流的熟练劳工的工作方法、知识与技能进行提炼, 形成标准的作业方法与作业量,消除了熟练劳工与非熟练劳工之间的差别, 使所有劳工如同机器的一个组成部分一样, 统一于生产作业过程之中。但有意思的是, 美国总工会不久又承认了泰勒制, 承认科学管理对提高生产效率、促进工业社会发展的价值。与此同时, 强调任何企业在引入科学管理之时, 都必须就有关劳工的工作条件与待遇等问题, 与工会团体进行协商, 达成劳资间的协议, 避免给劳动者带来不利影响。

　　而到了21 世纪, 当“现代组织理论”深入人心, 泰勒的“科学管理”已日益暴露出弊端。最主要的是, 泰勒认为能找到劳资两利的结合点, 消除劳资对立的方法实际上作用有限。按照现代组织理论, 正确解决企业内部的利益对立关系的办法是, 依靠使命愿景和战略目标来统一组织成员的价值立场, 依靠源于价值立场的制度性规范来统一各自对立的利益关系。也只有在这个框架内, 才能更大限度地发挥组织内的协同效应, 进入更广阔的价值创造空间。而泰勒的“科学管理”更只是局限在利益提成、绩效工资面上, 属于一种激励机制, 它不能从根本上解决劳资对立问题。同时, 泰勒希望依靠科学研究的方法确定“标准作业量”, 然后确定“工资支付率”, 这在理论上是很完美的, 但在实践上却是行不通的。尽管科学研究可以确定单位时间的作业量, 但最终还是不能依据作业量来确定工资多少, 毕竟前者是事实评估, 后者是价值( 劳动力) 评估,两者不可直接画等号。

　　在提高生产效率方面, 泰勒的建议是相当可行的。具体应用到管理的实践, 泰勒给我们的启发是, 要重视对员工的激励, 以一种劳资双方都认可的生产标准为基准, 确定奖励方案( 物质的或精神层面的), 最大限度调动员工的生产积极性, 从而提高组织的效率。