如何招对人

　　《CFO》2006 年12 号

　　有些招聘经理用招聘矩阵作工具。专业技能和软技能作为矩阵的两个纬度, 用1 到10 分来作为计分系统。这就可以帮助招聘人员列出面试时要问的问题。比如如果你认为交际是比较重要的技能,那么就可以让候选人举例说明如何处理一个关系复杂的情况。“在最终期限要求很紧的情况下, 你如何处理时间和项目质量之间的关系? 请举例说明。”“当你的建议没有迎合大家狂热的激情时, 你是如何处理的？”这些问题可以剥掉候选者编造的一些伪装, 帮助你更真实地了解他们的工作风格和个性特点。当你问什么是激励候选者工作的动力时, 如果薪酬被很快提及, 那么也许他不是非常合适。在面试结束的时候, 有些招聘主管会谈论运动、爱好或者一些与工作无关的事情, 这往往表明这个人是否能适应企业的氛围。

　　“但是, 也要警惕双方很快就建立的紧密关系。”AKS Associates公司的Alexander警告说。“我经常在招聘过程中看到‘一见钟情’综合征。”他说,“你被某些人的长处所打动, 或者是产生一些莫名的好感, 或者前一个这个岗位上的人缺乏某些东西, 而你现在过于看重这一点。”所有的这些因素都会让老板对应聘者的反应过于积极, 从而错失了深入了解和挖掘他们工作动机的机会。避免这种陷阱的一个办法就是进行“二对一”的面试。让同事和你一起来面试一位候选者。你来负责主要的方面, 他一起旁观。然后, 你们二人做一个情形回放, 从两个方向来看候选者是如何回答这些问题的。

　　InterActiveCorp 高级人力副总裁Taylor 建议不要把招聘太个人化。“当然, 候选人需要与你合拍,”他说,“但是, 这个人更要与组织相适应, 而不只是与你个人相适应。”