在全球金融风暴的艰困环境中，企业更需要强而有力的领导者，来带领企业走出困局。3M的领导力开发项目说明了这点。

　　■ 编译 / 陈致中 本刊特约记者

　　每年，合益集团(Hay Group)都会公布全球“最佳CEO摇篮公司”调查，也就是选出20家全球最能够培养领导力的公司。2008年，在全球经济动荡之下，合益集团的调查显示，“人们对于领导力和领导风格更加重视”。

　　3M作为一家以创新和品牌闻名全球的科技公司，在2008年的最佳CEO摇篮公司排名中高居榜首。3M澳大利亚区的人力资源总监格雷格诽└辏℅reg Teagle)指出，领导力开发应该紧密地与公司整体战略规划联系在一起。

　　“我们会每年评估领导力开发项目的需求、内容以及计划的影响，以确保一切都和公司战略相吻合。”泰戈说。他解释道，3M的绩效管理系统和人力资本规划程序，决定了领导力开发项目的主要内容，也顺便挑选出合适的培养人选。

　　正式的领导力开发计划

　　具体做法方面，3M会把拥有高潜力的员工依照现任职位和未来潜力高低分为四组。这些人将被推荐参加五种不同的领导力开发项目之一，这些项目从每年在美国举办的、为期17天的“领导力加速开发项目”(Accelerated Leadership Development Program)，到那些在各地分部举行的、针对初级管理人员的初级培训应有尽有。

　　“事实上，3M的领导力发展绝不只是针对管理人员或高层人员。”泰戈说，“公司里的每个人都有可能扮演领导者的角色，用领导者的方式来行动、做决策。我们针对一般员工的培训和发展项目就包含着领导力开发的内容。”

　　用领导者来教导领导者

　　根据3M公司的定义，领导力的六项特征中，有一项是“教导、培育和鼓舞他人”。因此，该公司的领导力开发项目综合采用了内部和外部的资源。“让领导者来教育领导者，这是3M领导力开发课程的基石。”泰戈说，“每年，大约有300多名最高层级的管理人员，会投入到我们最高的三类领导力开发项目中，协助教导来自世界各地的约1500名领导者。”

　　除了正式的领导力课程外，3M还鼓励各种非正式的学习与分享。例如，“午间培训”(Lunch and Learn Masterclass)就鼓励那些有领导潜力的员工，把自己的知识和技能分享给大家。泰戈给出了一个例子：“一位营销主管也许发现他需要加强财务知识，于是他接受了一个财务模块的e-Learning，然后在午间培训中把他学到的知识分享给下属。”这种做法不但可以让领导者更加熟悉他所学到的知识，还可以在领导者和下属间建立起良好的学习与互动氛围。

　　“我们公司领导层对于领导力开发项目的热情是很罕见的。”泰戈说。他引用3M工业与运输部门执行副总裁的话说：“我的信念是，我们培养领导者的速度有多快，我们的企业成长就有多快。”这种信念是3M公司的CEO和所有高层主管所共有的，他们都相信，企业能在内部建立起愈好的领导力氛围，整个企业的绩效表现必然愈佳。

　　当然，3M的领导力开发也不全然是“近亲繁殖”，仍然会借助外界的资源来盘活整个领导力培训项目。其中，最关键的是“由外而内的思考”，也就是藉着了解顾客的观点和思维，来回头改善组织内部的做法。当然，3M对外部培训师的选择是极为严苛的：这些人必须是该领域的世界级专家，拥有绝佳的演讲和教学能力。同时，他们擅长的领域必须切合3M领导力开发的需要。

　　人力资源部门的角色

　　“作为人力资源部门，我们掌握着领导力开发项目中的关键程序：绩效管理和人力资本规划。”泰戈说，“我们负责监督和记录培训的成效、员工的行为改变，确保所有结果都符合领导力开发项目的需求。”

　　他还补充道，只要可能，人力资源部门会纪录每一次培训的结果，把实际效果和前期计划的预估成果进行比较，并计算内部报酬率。“在目前动荡的经济局势下，够高的培训报酬率，是让领导力开发项目得以维持的必要条件。”

　　(本文编译自澳大利亚《人力资源》杂志)

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