董颖

　　从知识产权角度看商业秘密，它是一种特殊的知识产权——不像专利或商标以国家机关授权、登记注册为成立条件，不像著作权以作品完成、署名为成立条件，而是仅仅依靠其“秘密性”为成立条件。

　　从企业管理角度看商业秘密，它是企业重要的无形资产，对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。一旦企业的商业秘密被侵犯，其损失往往不可估量，远非诉讼赔偿能够弥补。

　　从实际的商业秘密案例可以发现，商业秘密保护与企业管理密切相关，这类案件往往展现出企业管理的方方面面。一、专有信息内部控制与人力资源管理

　　某些企业具有较为完善的专有信息内部控制措施和制度，另一些企业具有高效的人力资源管理系统，但是从商业秘密保护角度我们发现，专有信息内部控制与人力资源管理必须紧密结合起来——这是因为实施商业秘密侵权行为的是具体的人，在针对信息(客体)而非员工(主体)的管理制度下，一旦员工侵犯企业商业秘密，将因为缺乏侵权主体与客体之间的联系而发生举证困难。案例1：罗森伯格公司诉李勇等侵犯商业秘密案

　　2006年1月18日北京一中法院受理该案。原告罗森伯格公司诉称：被告李勇、张卫星、李诚、刘欣华为该公司的高级管理人员，根据劳动合同约定负有竞业禁止和保密义务。而四被告在职期间擅自成立鑫融智公司，利用在职期间掌握的商业秘密，通过鑫融智公司掠夺该公司客户，构成侵犯商业秘密，索赔317万余元。

　　一审北京一中院认为：(1) 罗森伯格公司生产的88S和88K产品是应北京西门子公司要求定制的专用设备配件，被告未提交任何证据证明上述产品的有关经营信息是对外公开的，因此上述产品的型号、数量、销售价格等信息属于不能从公开渠道直接取得的经营信息。李勇、张卫星、刘欣华、李诚四人曾是罗森伯格公司的员工，特别是李勇、张卫星、刘欣华三人在离职前分别担任该公司生产经理、销售经理和财务部副经理职务，在其工作职责范围内必然掌握和使用上述经营信息。依据与罗森伯格公司签订的《劳动合同》约定，他们对公司的经营信息负有保密义务。四人在职期间成立鑫融智公司，利用职务便利掌握的经营信息，以鑫融智公司的名义，从罗森伯格公司以极低的价格购买88S和88K产品，并转卖给北京西门子公司从而获取巨额利润，这些经营信息能够给使用者带来经济利益并具有实用性。因此罗森伯格公司所有的关于88S和88K产品数量、销售价格、利润等经营信息符合商业秘密的构成要件。(2) 罗森伯格公司能够证明四人以及鑫融智公司掌握并使用的信息与自己的商业秘密具有一致性，且四人具有获取商业秘密的便利条件，而鑫融智公司亦不能提供其所使用信息是其他合法来源的证据，因此，四人以及鑫融智公司的行为构成对罗森伯格公司享有的商业秘密的侵犯。

　　二审北京高院却认为：(1) 本案中双方当事人关于涉案经营信息是否构成商业秘密的争议主要在于是否为公众所知悉以及是否经权利人采取了保密措施。(2) 罗森伯格公司主张的经营信息为其向特定用户北京西门子公司销售涉案产品的特定规格和价格，由于罗森伯格公司网站上载有北京西门子公司是罗森伯格公司客户的信息，而涉案产品的规格通过产品本身即可得以体现，因此北京西门子公司这一客户本身以及罗森伯格公司向北京西门子公司所销售产品的规格不具有秘密性。由于在涉案产品的价格问题上，被告并未提供相反证据证明该价格是为公众所知悉的，故认定罗森伯格公司向北京西门子公司销售涉案产品的价格是具有秘密性的。(3) 关于罗森伯格公司是否对涉案经营信息包括涉案产品的价格采取了合理的保密措施，就罗森伯格公司员工手册、保密制度及岗位职责而言，作为罗森伯格公司单方提供的证据，在没有其他证据证明为上诉人所知悉的情况下，一审法院对其真实性不予认定是正确的。就罗森伯格公司与员工之间的《劳动合同》而言，相关《劳动合同》中虽然有“雇员必须遵守公司有关保密资料的规定并且同意前述公司制定的有关保密事宜的合同”等内容，但由于罗森伯格公司承认并未制定或签订有关保密事宜的合同，也没有证据证明罗森伯格公司制定了有关保密制度的规定，故该《劳动合同》并不涉及罗森伯格公司涉案经营信息，包括前述价格信息。罗森伯格公司对涉案经营信息并未采取不为外界所知的实际措施。(4) 因此，罗森伯格公司所主张的涉案经营信息并不构成商业秘密，撤销一审判决，驳回原告诉讼请求。

　　企业员工跳槽，已经成为经济生活中的普遍现象，也是商业秘密被侵犯最常见的诱因之一。对企业而言，那些即将离职的员工是极度危险的。因为不论出于什么原因，他们都希望能够为自己以后的工作获取必要的资源；而且员工职位越高，其威胁越大。针对员工跳槽问题，企业应从人力资源管理的角度完善商业秘密保护制度，从而在发生员工跳槽、企业商业秘密被侵犯后，能够掌握必要的证据和法律依据，及时、有效地制裁侵权行为，尽量减少给企业造成的损失。

　　在案例1中，原告公司已经认识到商业秘密的重要性，与员工签订有包含保密义务的《劳动合同》。但即便如此，原告依然败诉。法院判决书显示：即便罗森伯格公司制订有员工手册、保密制度及岗位职责，但是缺乏证据表明这些保密制度为上诉人所知悉；即便罗森伯格公司制订了保密制度，但缺乏证据证明这些保密制度的存在，无法将保密制度与员工《劳动合同》中承诺的保密义务相联。从公司管理的角度，罗森伯格公司认为《劳动合同》、员工手册、保密制度及岗位职责齐备，但竟然在诉讼中因缺乏书面证据，难以证明这些制度的实际存在，无法证明员工应知悉这些管理制度，可以想象罗森伯格公司多么冤枉。

　　现实是，即使企业与员工签有《劳动合同》、《保密协议》甚至《竞业禁止协议》，员工离职时仍带走了企业的商业秘密，而且这种现象是普遍存在的。针对这种情况，我们建议：(1)　对于员工离职时工作交接的具体内容，由直接经理确定相关内容和项目，并且(书面)明确要求员工必须交还相应的资料； (2) “离职程序确认表单”中的具体归还内容(技术资料、培训资料、专有信息)应细化；(3) 员工个人档案中应保存相应的培训记录，并尽量记录其所接触的涉密信息、范围。二、保密政策、保密制度与保密措施

　　在商业秘密案件中，认定“商业秘密”的范围不仅关系到对案件的定性，而且涉及赔偿数额。认定“商业秘密”的关键则在于针对这些信息所采取的保密措施。