商学院与产业组织间的新型关系

　　——访北京大学光华管理学院ＥＤＰ中心副主任、副教授吕峰

　　■学者访谈■本报记者崔克亮

　　自上世纪90年代初工商管理硕士（ＭＢＡ）教育在中国扎根以来，商学院在国内踏上了快车道，数量逐渐递增，经过10多年的发展后，目前在中国已经出现了能在国际排行中占有一席之地的商学院，彰显出中国商学院一派欣欣向荣的景象。1991年，被允许授予ＭＢＡ学位的中国大学只有9所，如今这个数目是接近100所；三四年前才正式现身于中国高校的ＥＭＢＡ（高级管理人员工商管理硕士）更是大受追捧；而当下，各家商学院正竞相推销冠以各种名目的ＥＤＰ（高层管理者培训与发展）项目。

　　在短短16年时间里，中国的商学院飞快地完成了美国商学院超过半个世纪才完成的革命性变化——不是完全另起炉灶，而是大规模引进、吸收、推行美国商学院的模式。正如一位美国管理专家所说的，“中国正在借鉴所有能借鉴的元素，并创造它所需要的元素”。

　　随着

中国经济的高速增长，中国企业家对ＭＢＡ价值的认同，以美式原则建立的商学院教育在中国显然还会得到进一步发展，但同时也面临挑战：体制内与体制外的不对等、一流师资的失衡、评估认证的封闭、本土案例教材的缺失。而其面临的本质挑战或许是——如何能够建立起按照西方商学院倡导的专业和伦理标准进行经营的管理阶层，并使之背负起弘扬并创新中国商业文明的道德使命。

　　带着上述思考和疑问，中国经济时报记者日前专访了北京大学光华管理学院高层管理者培训与发展（ＥＤＰ）中心副主任、副教授吕峰。

　　ＥＤＰ教育的特色、基本内容及其面临的困境

　　中国经济时报：时下，从ＭＢＡ、ＥＭＢＡ到ＤＢＡ（工商管理博士）、ＥＤＰ，各种形式的工商管理教育方兴未艾，蔚为繁荣，这当然与近年来中国经济的飞速发展和全球化进程的加快密切相关。这个直译为“高层管理者培训与发展”的ＥＤＰ教育与人们已经熟知的其他几种工商管理教育形式相比，有什么本质的区别或者特色呢？

　　吕峰：简单地说，ＭＢＡ、ＥＭＢＡ等等教育是学位教育，是一种阶段性的资质教育，目的是获得证书。而ＥＤＰ是非学历教育，它是一种基于自身工作和生活需要而进行的知识教育，更符合“终身学习”的理念和方式。

　　中国商学院的非学位教育包括两个基本内容，一个是公开课程，另一个是公司内训。公开课程是面向个体学员的非学位项目；公司内训是针对一个公司的特定需要而开设的培训课程。这两个项目虽然都属于非学位教育，但其属性还是有很大的差异。如果说公开课程体现了商学院的研究能力，那么公司内训课程则是商学院将学术知识转化为实践能力的体现。从某种程度上讲，这种根据客户需求而开设的课程也体现了商学院本身的价值。

　　中国经济时报：中国管理学教育近十几年来虽然发展迅猛，但不可否认与西方现代管理传统深厚的国家相比，仍存在不小差距，最主要的表现在哪些方面？换言之，中国管理学教育目前面临的主要瓶颈是什么？

　　吕峰：研究中国的管理学必须研究中国的管理体制。研究者一方面应该向古人学习，但更重要的是应该到工厂去，到现场去调查，看看工厂在发生什么，不能坐而论道。研究者应该深入进行对现场管理的研究，对人的组织行为管理的研究。

　　单就非学历教育而言，目前中国的商学院在公司内部培训方面存在相当严重的问题，这主要表现在：课程内容理论性过强，不能结合受训公司的具体情况；授课教师缺乏足够的商业培训经验；课程设计缺乏针对性。

　　如何深刻认识并有效建立商学院与产业组织之间的良性互动关系

　　中国经济时报：既然当前中国非学历教育中存在这么突出的问题，那么，如何解决这些问题？如何深刻认识并有效建立商学院与产业组织之间的良性互动关系？

　　吕峰：为了解决这个问题，我们需要从社会知识系统这个大背景下去认识商学院与产业组织之间的关系。社会知识系统可以分为知识的运用系统和创造系统。知识的运用系统通过对知识的运用创造财富；知识的创造系统一般都是非盈利性组织，比如大学、研究所等，它们的目的在于创造知识。

　　从目前的状况来看，知识的运用系统和创造系统两者间的联系并不紧密，出现了严重的脱节。普遍的状况是，知识创造系统产生的知识往往要经过很长一段时间之后才被运用。对于社会来说，这是对社会知识财富的极大浪费。而对公司来说，也失去了拥有更强大生产力的机会。

　　知识的运用系统与创造系统间的脱节，也明显地反映在管理知识的运用组织与创造组织间，知识无法在商学院与产业组织间进行有效转移，也才会出现前述问题。所以，为了优化知识在两个系统间的转移，我们将借助人力资源开发理论、知识转移理论和战略联盟等相关理论，并试图通过这些理论来为商学院与产业组织间建立关系提供一些思路。

　　在人力资源开发理论中，为了保障培训效果的最大化，培训流程需要精心设计。规范的培训流程要求组织在培训前要进行认真的培训需求分析，而在培训后则要通过培训评估来保障培训的不断提升。培训需求分析可以更加准确地把握组织的知识需要；培训评估不仅能增强学习动机，还可以促进知识的转移。

　　公司内部培训本质上也是一个知识转移的过程，它是管理知识从知识的创造机构向知识的使用机构转移的过程。而为了保障知识转移的效率，知识的发出方应根据知识接受方的情况来对准备传输的知识进行合理化编码。编码要基于知识接受方的需求和已有的知识状态。

　　所谓战略联盟指的是两个或两个以上的组织为了一定的目的或实现战略目标，通过一定方式组成的优势互补、要素双向或多向流动的松散型网络组织。它追求联盟各方的长远利益。

　　结合上述几个基本理论，我认为商学院与产业组织间可以谋求建立新型知识关系——战略知识联盟。具体模式是：咨询者（进行知识诊断）——设计者（进行知识需求分析）——实施者（实施知识传递）——评估者（进行知识

审计）。

　　商学院和产业组织间“战略知识联盟”的核心内容及其前景

　　中国经济时报：您所谓的这个商学院和产业组织间“战略知识联盟”的核心内容是什么？此种“战略知识联盟”方式的前景如何？

　　简而言之，战略知识联盟就是从战略角度，建设商学院与产业组织之间基于知识交流的长期的互动关系。在这样一个关系下，商学院将承担更加复杂的任务和更加全面的角色，它们是：咨询者、设计者、评估者和实施者。

　　作为“咨询者”的商学院首先做好知识诊断。知识诊断首先要回答组织是否欠缺某些知识？如果组织的确是因为知识不足无法继续发展，组织就需要培训，而这时培训的价值也就最大。很多情况下，商学院没有认真分析组织的实际需要而安排了那些他们根本不需要的培训，培训就没有太多意义。

　　在对组织知识状态判断的基础上，作为“设计者”的商学院需要进一步明确组织的知识缺陷，并确定组织所需的知识，从而能够设计涵盖这些知识的课程。

　　为了保证实施的效果，作为“实施者”的商学院需要根据前期调研的分析结果，安排适当的师资组合。商学院需要将相关资料提供给老师，供其编写有针对性的、更新的课程材料，并做好培训前的准备。培训的方式也会极大地影响培训效果。

　　为了高效推进知识转化，作为“评估者”的商学院还需要跟踪进行知识转化反馈调查。也就是说，学员离开商学院后，商学院还将保持与学员本人和学员组织的联系，了解他们运用知识的情况。如果知识没有良好转化，商学院将协助分析知识转化障碍，并与组织一起设计转化对策。

　　如果这些角色能够被切实地履行，那么商学院与产业组织都有明显的收益。从产业组织的角度看，培训能够得到系统的设计和支持；整体战略会得到切合实际的知识支持；组织成员的终身学习可以实现。而从商学院角度看，商学院有了进行科学研究的强大基础；知识的创造有了丰富的来源。

　　放眼未来，非学历教育一定会在商学院中扮演日益重要的角色，而公司内训又是非学历教育中最能体现商学院综合实力的项目。为了能切实建立优秀的公司内训项目，商学院必须重新认识自己的上述四种角色。这并不复杂，关键是如何运行起来，并且是在怎样的原则下运行。战略知识联盟是基于战略和信任的最高知识互动层面。这种战略互动尽管以公司内训为表现形式，但又不是简单的、短期的和零散的行为。组织的知识缺陷不可能指望通过一次培训来解决，尤其是对大型组织。战略知识联盟瞄准组织的知识缺陷，系统地分析组织的知识需求，提出全面的知识解决方案。从根本上说，战略知识联盟一定会为双方带来收益，而这也正是建立战略知识联盟的目的所在。

　　在工商管理教育中如何并蓄中西

传统文化

　　中国经济时报：不可否认，就传统而言，中西方教育理念和方式是有很大差异的。但是，我们看到的一个有趣的事实是，许多西方国家的现代化跨国公司，都很重视从中国的历史古籍（如《孙子兵法》、《三国演义》等等）当中吸取有益于现在的管理养料。那么，作为“舶来品”的现代工商管理类教育，如何借鉴、汲取并融汇中国传统文化中关乎管理学的丰厚资源呢？

　　吕峰：首先，就教育方式而言，西方教育是以一种类似作业流水线的方式“生产”管理人才。目前中国大学商学院都采取这种西方教学模式。儒家提倡因材施教，即根据每个人的不同需求来实施不同的教育。ＥＤＰ教育恰恰体现了儒家不分年级、因材施教的理念和方式，你需要什么就学什么。

　　中国大学商学院的教育内容主要是引进西方理论，从中国传统文化中汲取得不够。但随着近年来的国学热，中国管理学教育开始重视从中国传统文化中汲取有益的养料。以北大光华管理学院为例，近几年开设了诸如“从历史看管理”等课程，充分利用北大人文社会学科丰厚的师资优势，从历史、哲学、心理学、中文、社会学等多学科的角度谈管理，获益良多。我认为，中国大学的商学院不仅应大量引进西方的管理理论，也需要从中国人的传统智慧中汲取人文内容。

　　学者简介：

　　吕峰，南开大学人力资源管理博士，北京大学光华管理学院人力资源管理博士后。现为光华管理学院高层管理者培训与发展（ＥＤＰ）中心副主任、副教授。他是国内较早进行人力资源开发研究的学者之一，其研究领域包括战略管理、人力资源管理和知识管理。