亚洲高管薪金与业绩无关

　　韬睿对236家亚洲大型公司执行董事的薪酬水平与实践进行了研究，发现越来越多的公司开始把个人薪酬与公司业绩挂钩。但“绩效薪酬”尚未成为此次研究调查中大多数公司的指导原则。分析表明，在所有调查的公司中，平均而言，执行董事的薪酬与公司关键业绩指标的关联度相当薄弱。

　　韬睿合伙人之一，亚洲高管薪酬和绩效业务负责人李秉德先生(Todd Lippincott)表 示，“亚洲事业的薪酬实践在不断发展。现在股票期权的流行也反映出把个人薪酬更多地与公司业绩挂钩的趋势。此外，尽管个人薪酬和公司业绩的关联度在目前大多数公司中还不尽如人意，但在不断强化。许多企业在近期制定的激励机制和日渐普及的薪酬委员会在未来会对绩效薪酬发挥更大的作用。”

　　韬睿分析的236家公司包括2004年亚洲各

资本市场市值最大的30家公司：香港(分别研究香港本地公司与中国风内陆在香港上市公司即所谓“红筹公司”)、马来西亚、中国大陆(分别研究A股与H股公司)、新加坡、韩国与日本。本次调研分析完全基于上述公司2001年至2004年的公司年报。

　　本研究就下列内容对所有236家公司进行了调查：

　　·高管薪酬水平与变化；

　　·股权激励与工具的应用；

　　·薪酬组合与公司绩效的关联；

　　·公司治理实践，如：董事会组成(内部与独立董事)，首席执行官/董事会主席是否分离，薪酬委员会的建立等。

　　H股高管薪酬上升最快

　　在各地区所有参与调研的公司中，执行董事薪酬水平的中位数为330，500美元。在八个地区市场中，香港上市公司的执行董事平均年薪(包括现金及

股票报酬)是为最高，达到980，000美元。其次是日本，平均年薪为461，000美元；再次是红筹公司的376，000美元以及马来西亚的274，000美元。请参见图一。

　　其它市场的高管薪酬数据没有单独披露，但我们可以分析所有董事(包括执行和非执行董事)薪酬的总体水平。这些数据参见图二，其中日本、香港和新加坡是整体水平最高的市场。

　　2001至2004年期间，各市场之间高管的整体薪酬水平增长幅度有显著差距。在此期间，(中国大陆)H股公司执行董事的薪酬增长最快，约为每年40%；其它地区(马来西亚、新加坡、香港、红筹公司等)则为每年5%到10%。“亚洲企业的董事会和高管层在提高高管薪酬水平方面都比较克制，和其它地区相比，亚洲企业的这种做法比较保守”，李先生补充，“同样地，这种保守性还反映在亚洲企业对待公司治理变革的态度上。然而，由于激励计划对薪酬的作用更为明显，一些绩优企业的高管薪酬水平应该会有较大的增长。同时在比较竞争性的行业，如金融服务业与IT业，对一流的人才的需求迫切，其高管薪酬也会有更大的增长。”

　　激励趋势：附加业绩条件

　　研究表明，自2001年以来，股权期权的应用大行其道，尤其是香港本地的公司、在香港上市的中国内陆公司(即“红筹公司”)以及在香港挂牌的中国内陆H股公司。在2001年，香港50%以上的公司有股票期权计划；2004年，这一数字增长至73%。在红筹公司中，这一比例由78%上升到93%；而H股公司则由10%增加到24%。

　　股票期权继续成为所有亚洲市场最主要的长期激励手段。超过70%的红筹公司以及新加坡、香港和马来西亚的上市公司在2004年都有股票期权计划。研究表明，很少有(亚洲)公司会像欧洲和北美的公司那样，转而采用其它种类的股权激励方案(如限制性股票与业绩奖励方案等)。

　　业绩条件，如盈利增长或现金流等，仍然很少与长期激励挂钩。只有部分香港和新加坡的公司这样做，其比例分别是27%和54%。李先生解释，“随着公司不断强化业绩和报酬之间的关联，长期激励中附加业绩条件可能会日渐普遍——这个情形已经在其它市场出现，在中国内陆越来越多的公司已经开始在长期激励中运用业绩条件。”

　　薪酬组合：差异巨大

　　在考虑薪酬组合的配置时，长期激励　无疑拥有越来越重要的地位。若以在整体薪酬福利中所占的比例来看，长期激励的价值(主要还是如上所述的股票期权)平均从2001年的21%上升到2004年的27%。

　　然而，各市场之间的差异相当大。长期激励的相对价值在红筹公司中最高(占51%)，有趣的是较2001年已有所下跌(当年约为62%)。长期激励的价值，在其它市场只是略微上升而已(如：在新加坡由21%上升至25%)，在有的地区更有所下跌(如马来西亚由2001年的25%下跌至2004年的20%)。

　　这些数据与美国和英国市场的类似数据有一定的可比性，韬睿咨询的研究表明，长期的激励的价值通常占执行董事总薪酬劳的45%至50%(美国)和30%(英国)。

　　激励新酬在薪酬组合所占比例的多少，会一定程度上反映执行董事薪酬与公司业绩之间的关联。然而，这一关系会由于一系列因素的影响而变得更为复杂，比如时机因素-激励机制(尤其是长期激励)往往有滞后效应。

　　为了测试薪酬与业绩的关系，我们分析了高管人员总薪酬的变化和各种企业业绩指标的相关性，如：销售额、营运收入和净利润增长、净产回报率(ROE)、平均投资收益(ROAI)和股东收益总回报率。数据显示，虽然所有地区的净利润都增长强劲，但平均而言，高管薪酬的变化只有不到10%与净利润的增长相关。平均变化的相关性为21%左右。在分析的各市场中，这些指标和高管薪酬的相关性都比较低。

　　有趣的是，这次研究的结果与2003年进行的类似调查结果颇为相似，这表明，虽然亚洲企业在建立绩效薪酬已取得一些进步，但最终实现高管薪酬和公司业绩紧密关联的目标还有待努力。

　　短期激励：年终奖亚洲更高

　　作为绩效薪酬的一部分，短期资金在全球各企业中得到了更广泛的应用，并用于更多的资格的雇员。Matthews说：“根据我们对生产雇员的调研指出，过去仅用于奖励专业雇员的年终资金，现在在企业的基层也得到了更广泛的应用。像加拿大、法国、韩国、墨西哥和英国等而下之国家，年终资有史以来第一次成为一种惯例，而不是例外。”

　　另外，在台湾、马来西亚、中国(上海)和新加坡等而下之亚洲国家和地区，专业人员的年终资金比例占工资的10%到15%，这一数字高于 北美洲和欧洲一般采用的5%到10%的比例。

　　从基本工资和总报酬两方面来讲，美国的首席执行官获得的报酬最高，组合也更复杂。在法国、德国、意大利、瑞士和英国，首席执行官和部报酬高于世界其它国空和地区的同行。在这些国[有中，人力资源高级主管的总体报酬种类也更丰富，这也是这些国家的经济实力相对较强的表现之一。在阿根廷、澳大利亚、比利时、巴西、印度、日本、西班牙、中国台湾和委瑞内们，人力资源高级主管的总报酬大约是首席执行官的一半，反映了该职位的角色日益重要。

　　在公司负担的福利计划方面，本报告指出：这些计划因为发达国家中出现的两个重要因素而面临巨大压力：医疗成本和老年群体数量增加。社会福利方案面临的人口压力不断提高，导致财务状况不断恶化。由于雇员负担的福利计划传统上都能够抵消积分政府提供的福利，其导致的直接结果是词语的成本提高，经及支付的税金也相应增加。

　　另一个结果是因为政府不断抑制社会福利支出的增长，导致退休收入的替代比率不断下降。随着各公司由于类似的成本压力转向缴付确定型退休金计划，这使有关的趋势更加恶化。

　　另外一个不太明显的现象是由于政府医疗体系质量有所下降而使雇主负担的医疗方案日益流行，尤其是对高收入者而言。

　　Freland说：“各企业在设计福利计划时必须考虑雇主和雇员的成本分摊比例。在设计计划时，成本核算和风险方面是重要的考虑因素，而福利方案的财基金、管理和投资在全球范围内越来越统一。”

　　公司治理：委员会中国大行其道

　　研究表明，近年来，公司治理的实践有一定的改善，尤其是董事会各专门委员的建立以及董事会主席与首席执行官的角色分离。李先生说，“就如亚洲大多企业对全球高管薪酬变革持一种保守态度，它们在公司治理方面的变革也采取保守的方法。”

　　在所有被调查的地区中，企业董事会中独立非执行董事所占比例只有轻微增长。新加坡和韩国是唯一的例外，其独立董事占了企业董事会的50%以上。这说明亚洲公司要发展到欧洲和北美公司的治理水平，还有 很长的路要走。举例来说，英国的企业董事会中独立日非执行董事长比例约为60%，而美国则介于70%到80%之间。在所有被调查地区中，

审计及提名委员会的普及度都有所提高，其中以审计委员会最为普遍。委员会(尤其是审计委员会)普及增加最为显著的是中国企业(红筹、H股及A股公司等)——在2004年这些公司中平均82%都拥有审计委员会。

　　拥有薪酬委员会的企业总数也明显在不断增加。除了日本之外，薪酬委员会在各地区都相当普遍，其中在香港与中国的上市公司之间增长尤其强劲，反映出这些地区监管规定和要求的改变。自2001年起，薪酬委员会在各地区企业中的普及度从14%上升到58%。

　　日本和韩国的企业往往把首席执行官与董事会主席两个角色结合在一起，除此以外所有地区的大多数企业(介乎70%到97%)都把这两个角色分离。世界各地的投资者对这一点非常关注，而中国H股、红筹公司以及马来西亚的上市公司在这方面的改善工作最为显著。