营销与现实不欢迎刘阿斗 完善用人机制人尽其才

　　作者：王运启  来源：博锐管理在线

　　我在一家企业进行调研时，有一次，无意中听到了有位营销经理与人力资源经理的对话，营销经理说：“人力资源经理，赶紧再给我招聘两名业务员，我的业务员除了一位跟我关系好一点的，并且听我话的还在继续干之外，其它的业务员都已经走人了。我只有重新再招人了。能不能快一点帮我招聘两名业务员，我这里急需要人！”

　　人力资源经理：“你那里的业务员怎么换得这样频繁，我们人力资源部在今年光给你这里招人都招聘了三次了。”

　　营销经理：“没办法呀，这些业务员自己认为很有能耐，不服我的管理，硬要跟我顶着干，不听我的话。对于这些人，我没有别的办法，只有让他们走人了。”

　　人力资源经理：“那你对所要的人具体有什么要求？”

　　营销经理：“别的要求不高，能力与专业强不强没关系，最主要是要肯听话的，好管理的。”

　　人力资源经理：“那好吧，我知道了，我们会按你的要求为你招人的。”

　　通过两位经理的对话，我们不难发现目前诸多企业里存在的一些用人方面的问题，即“不要能力强的，只要肯听话的”，最后培养成为各自的“嫡系”。这些“嫡传弟子”随叫随到。营销人员本身是要为企业服务的，最后却畸形似的演绎成为为企业中的某一个人或某一些人服务的“怪现象”。

　　营销人，你是“阿斗吗？

　　由此可知，这位营销经理一定是一位业绩平平，无太大出作为的营销经理。暂且不论他如何能够走上“经理”这个位置，就通过他的言谈，就可以分析出这位营销经理在用人和管理方面如何的不称职。市场需要行为规则的改变，营销需大胆的尝试和果断创新，而这位营销经理却仅仅因为业务员的不配合、不听话，不论业务人员的能力强与不强就随心所欲的用手中仅存的权力将业务人员辞退。而他又告诉人力资源经理并且还要招聘一些能力无所谓强，只要听话的业务人员，那他的营销团队发展到最后只能是庸碌无为，真就成为了我们目前讲的最多的营销上的“铁的营盘流水的兵”了。

　　那么，那位营销经理既便又招上了一些听他的话，而且只知道干活，不懂得思考的营销业务员，培养训练到最后，这些业务人员，包括营销经理本人可以肯定的断定他们会成为地地道道的“刘阿斗”的，这是一个很可怕的后果。

　　而在营销界，这些“刘阿斗、李阿斗和张阿斗”之流却是大有人在，他们存在于一个团队则对一个团队是伤害，如果他们存在于一个企业则是一个企业的损失。恰恰是，营销人中存在的许多的刘阿斗阻碍了产品的销售和企业的发展。他们的存在分析起来原因有很多，却一时间解决起来对诸多企业是有困难的，但真正的营销人却是“拒绝平庸、拒绝刘阿斗的”。

　　许多的营销人应该不断的反省自己，自己是不是“刘阿斗”？要不要做“刘阿斗”，如果是，那么你还有安身立命，施展才能的场所吗？如果你偶尔幸运还身处营销人的高位，那么这种舒适区中的“刘阿斗”你还能坚持多久？

　　这些误人误己，贻误商机的“营销人中的刘阿斗”已经成为营销界在用人方面很值得关注的一个问题。

　　营销与现实不欢迎“阿斗”

　　我们说，如果营销人都象对话中的这位营销经理一样的思维和用人观点，那么，这些营销人以及他们的营销团队就算当时不是，那么将来肯定也会成为一些营销人中扶不起的“刘阿斗”。

　　我们都知道“刘阿斗”已经是形容那些懦弱、忘本、碌碌无为和无药可救者的代名词，它在社会上无时不在，无处不有，当然也存在于营销人当中。许多营销人和企业就是因为用人不当而导致销售业绩迟迟不能得到有效提升。在后人对历史古人的评价中，为什么会对刘邦这个人物以高度评价呢？刘邦为什么会有帝王之才呢？而韩信、萧何以及张良都不是等闲之辈，到了最后刘邦却从一个亭长做上了千古帝王的宝座？这就在于一个用人问题。一个优秀的管理者是非常会用人的，管理者本身优秀，也会带动下面的人迅速成长起来，达到优秀的层级上来。对于那位营销经理而言，要下属听话，这是必要的，但是如果把“听话”变相的以“顺从、无创新和安于现状”等等这些原则来看待，那么这些营销人真就会成为我们说的“刘阿斗”了。因为作为营销经理本人来讲，他要下面人如此，那么他也会如此。

　　再看那个“刘阿斗”，被司马家族囚禁起来后，问起他是否想念蜀地，而他却傻笑着恬不知耻的为了苟活而“乐不思蜀”。他这一举动使受降的蜀国大臣无不为其“成为捂不上墙上的烂泥巴和扶不起来的懦夫”的行为而痛哭流涕，也使后来统一三国的司马家族彻底放下了悬在半空中的心。

　　现实中，这样的人非常多，见这些人就象我们每天的家常便饭一样普通。但每个人都有每个人的生活方式和生活态度，或许许多人正因为是现实生活中的弱者，才会使别人认为象“刘阿斗”一样。而对于营销人来讲，如果你是扶不起的“刘阿斗”，那你的业绩一定是非常糟糕的，同时营销这个行业也许并不适合你，迟早会被市场淘汰。所以应及早的把这种人浮于事低落的营销情绪、不佳的销售业绩、失败的管理方式以及毫无建树的“阿斗表现”彻彻底底的摒弃掉。

　　因为现实中这类的人由于常常被人瞧不起而使自己的生活蒙上一层颓败的颜色；而对于营销人来讲，每到销售业绩进行排名时，总是处于倒数的位置而往往会使这些营销人中的“阿斗”信心丧失全无，他们所负责的市场入不敷出而一落千丈，无法挽回经济损失。

　　为此，得出的结论是“营销人拒绝阿斗的存在，现实中也绝不会让阿斗偷生。

　　口手相授，让“阿斗”获得“重生”

　　市场不断的变化，营销方式与手段也会随之发生改变而改变。那么，如果作为一名营销经理仅仅把下面的业务人员的听话与否作为用人和衡量业绩的标准，这样的营销经理连大老粗也完全可以胜任。但这涉及到一个中国人的用人问题。

　　中国的权力机构用人历来都做到不重蹈前辈们的后辙，这好象是一们传统通用的法则。每个实权人物都喜欢培养一些听自己话，能够顺从自己指挥的下属。权力欲望的“盛火”也自然而然的免不了蔓延到了营销界。“刘阿斗”现象这就好比是现如今传染性较强的“

禽流感”一样，使营销界受这种现象和这些阿斗类的人物在却难逃的同时是身受其害。

　　营销人这种如何能够做好自己的销售业绩？营销经理这种禁锢下面业务人员进行营销创新，持反面意见的行为，也会逐步使自己成为迎合上级，听任上一级管理人员言行，进行阿谀奉承无所作为的“刘阿斗”式的人物。往往这样要求下面人的，打压基层人员活跃思维和营销创新的人，自己往往也是平庸之辈，专业水平与实际能力也会逐步褪化为安于现状，拉拢关系和走好上层路线为原则的方式进行工作。如果导致这样的地步，营销人则就会变成不是将心用在如何进行营销业绩提升，营销方案的创新以及营销新手法的运用上面，而是陷入销售无业绩，人人都唾弃可悲的境地。

　　问题分为两面，一边是营销中大量的存在着这种“刘阿斗”现象，一边是如何有效的防止和引导这种现象，使其向优秀的一面发展，就应该出台一些策略“化腐朽为神奇”，使营销人中的刘阿斗改掉不良习气，成为真正的营销人。

　　1、完善用人机制，使营销人员才尽其用。

　　人都有嫉妒心理，特别是在用人上。许多营销经理都喜欢用不如自己的人，一旦在自己的营销团队中发现“冒尖户”或者出类拔萃者，嫉妒心唆使自己对业务人员进行打压。最终会出现上述那位营销经理辞退业务人员的事件。而这就暴露出营销方面的用人机制的不完善，所以要完善这种机制，企业应导到人才激励机制和能者上，并且能者有其酬的机制，并且强化用人的监督机制。

　　2、对阿斗现象彻底揭露和批判，强化对此类营销人的引导教育

　　营销人中，展开对“阿斗”现象的揭露和批判，如果谁的销售业绩未能达到企业的标准，就会成为“阿斗”的代名词，就是无所作为的表现，是不利于团队与企业发展需要的。所以在宣传的同时也要加强教育，引导这些人迅速改掉恶习，振作起来，改变现状，鼓励他们勇于创新，营造出一种积极向上的氛围。

　　3、务实不务虚

　　许多营销人喜欢做老好人，抱着你好我好大家好的思想，对于一些“阿斗”现象置若罔闻。可一旦这种情形出现，就会使许多营销人从上到下不务实，大家只会重视人与人之间的关系，而不去关注市场与产品，最后影响的只能是销售业绩。这种非常不务实的做法使许多的本身非常优秀的营销人也与阿斗之流沦为一丘之貉，结果害人害己也害了企业。

　　现如今那种以领导喜好的“委任式”的任命谁为管理者，谁为普通员工的时代逐步发生着改变。所谓的“领导说你行，你就行”的方式是造成“阿斗”滋生的温床之一。这种很不误实的做法得以改变则阿斗就会越来越少，而营销与企业则会蒸蒸日上。

　　4、阿斗本人警醒最为关键

　　营销内外环境的改变或多或少的会影响到所谓的“刘阿斗”们的想法。但最主要是阿斗们本身要重振雄风，多思考多总结，想办法甩掉阿斗的帽子，做出一两个令人拍案叫绝的实际案例，提升出自己的营销业绩，这样也就会水到渠成的得到大家的认可。

　　因为营销中拒绝“刘阿斗”，这类“打着不走，牵着倒退的”扶不起来的阿斗之流毕竟不能成为企业与营销团队的中流砥柱，但却会成为污染其它营销人精神的害群之马，不得不引起企业与营销人员的警醒。