管理层激励：成也萧何 败也萧何

　　香港中文大学会计学院财务系教授、体制与治理中心副主任范博宏教授在上海国家会计学院EMPACC课堂上指出：“管理层薪酬制度，对于企业的公司治理来说非常重要，激励报酬会影响管理层决策的动机。经理人的行为会受到企业薪酬结构影响。”

 

企业案例>> 光明乳业的品牌危机

 

　　2005年，光明乳业经历了一场严峻的品牌危机。6月，郑州子公司、杭州生产基地分别爆出“过期奶”，“早产奶”丑闻。光明乳业市场销量受到严重打击。范博宏教授认为，不合理的管理层薪酬制度在一定程度上，诱发了品牌危机的产生。

 

　　范博宏教授介绍，光明乳业2002上市时即设立管理层激励基金，专项用于公司管理层激励。2004年，光明乳业使用管理层激励基金，统一从二级市场购买流通股，作为对高管完成关键经营指标的激励。以年报公布前一天收盘价6.28元计算，以总经理王佳芬为核心的4位最高层高管

股票市值超过563万元。在股权激励方案的刺激下，光明乳业的销售额和利润均持续增长，同时也带来一些其他的效应。企业不断扩张，不断并购一系列控股子公司，2003年光明乳业新增控股子公司17家。2004年又新增5家。正是在似乎前途一片光明之时，一系列问题奶事件曝光了，光明乳业陷入了前所未有的危机。这一切是怎么产生的呢？

 

危机原因>> 股权激励方案漏洞太多

 

　　光明乳业的品牌危机同其股权激励方案先天性的不足密切相关。范博宏教授指出：股权激励方案漏洞太多，激励成本太高。它只是一个高管激励方案，而非整个管理层的持股激励。享受到股权激励好处的仅限于最高层少数元老级人物，企业中层管理者等其他管理层人员被排斥在外。1999-2003年王佳芬高价引进一批职业经理人出任光明各个重要职位，但他们在2003年、2004年间相继出局，最高管理层几乎清一色留下的是50岁以上的老人。

 

　　范博宏教授指出：光明乳业对于子公司的激励机制非常有害于公司整体发展。子公司众多的子公司经理人员要么没有任何股权，要么仅持有自己子公司股权。子公司自己的激励方案，往往跟母公司的总体目标背道而驰。光明乳业良好品牌恰如一块公共用地，对于子公司来说是免费的。

 

　　子公司拼命扩大销售和产出，因为无需负担任何品牌损失的成本，所以大家都并不在乎砸牌子，都有一种“赚了归自己，砸了光明亏”的赌博心态，最终必然酿成大祸。

 

　　协调股东与管理层的利益、使之密切联系并趋于一致，是一项根本性的挑战。范博宏教授强调：高管薪酬结构是否合理是处理这一挑战至关重要的手段。股权激励是一把双刃剑,恰当使用可令管理层同股东利益一致最大化,若被滥用或者歪曲则会令企业遭受重大损失。
赵健