证券行业薪酬管理小议

　　我国券商普遍存在规模较小、业务结构单一、治 理结构不完善、缺乏有效的激励机制、抵御风险能力 不强、创新能力不足等缺陷，因此证券市场的对外开 放将给国内券商带来许多挑战。例如，股票的发行与 承销、公司财务顾问、资产重组等业务将面临更加强 大的国外竞争对手，股票二级市场上的竞争将进一 步加剧，国内券商还面临人才流失的威胁。

　　所以如何尽快提高中国券商的整体实力是摆在 我们面前必须解决的难题。

　　最近几年中国政府和相关监管机构已经相继推 出一系列政策、法规和办法，试图从机制上推动中 国证券业的发展，并已经取得了不错的成绩，2006 年的“牛市”就是最好的佐证。

　　作为一家专业的人力资源咨询机构，太和顾问 从人力资源的角度参与了众多中国证券公司的组织、 流程、薪酬和业绩等方面的变革，在此过程中我们 积累了一些成果和经验，在此总结出来与大家分享。

　　一、2006 年中国证券行业薪酬市场 趋势

　　2006年是中国股市基本完成股改的第一年，也 是《公司法》、《证券法》生效的第一年，在国家一 系列的金融改革措施的配合下，经过了一个漫长的 低迷和调整期的中国股市开始复苏，进入了牛市。10 月 27 日工行 A+H 同时上市，更是为中国金融业 注入了更多的活力。金融行业的薪酬水平也因此而 水涨船高，全行业有了较大增长，证券行业也表现 出了特异化的增长态势。

　　根据太和2006年证券行业薪酬调研结果，分析各 类券商的薪酬福利数据后，太和发现以下几个现象：

　　1)上半年薪酬增长变化不大

　　中国资本市场出现了典型的“牛市”格局扭转趋势，

　　1、2006 上半年市场出现上扬局面，但整体资 本市场还属于变革与发展过程，尚有众多矛盾与问 题正在解决过程中，特别是证券公司的风险管理能 力和创新能力亟待实现质的突破；

　　2、通过2005年各券商对于薪酬理念的调整，绝 大多数证券公司均已形成了与自身发展相适应的理 性薪酬福利给付机制，采用滞后性的薪酬调整方案， 即在关注市场整体薪酬增长趋势的前提下，酌情制 定员工的薪酬调整比例；

　　3、目前各证券公司员工的薪酬福利很大一部 分是通过与业绩挂钩的浮动薪酬支付的，此类薪酬 福利的支付与市场整体表现存在一定的滞后。

　　2)下半年收入增长明显，且有继续增长趋势

　　下半年上涨行情依旧在延续，券商们腰包渐鼓， 虽然在较为完善的薪酬制度下员工们的基本收入没 有太大的变化，但变动收入大大增加，使得总现金 收入水涨船高。经过补充调研，经过这一阶段后，年 度间薪酬变化明显加大了。这一增幅达到了10.6%。

　　3)高层级与一般层级员工的薪酬水平差异拉大 通过太和顾问调研结果，我们发现市场中一般 岗位和中基层管理岗位的薪酬水平与2005年的分析成果基本持平。只是在同层级员工薪酬高低差异区 间上有所扩大，太和顾问认为这突现了不同能力员 工业绩表现对于整体薪酬的影响。而高层管理、战 略决策岗位较 2005 年调研成果有了一定的薪酬增 长，其增幅达到 8.9%。

　　4) 创新类券商的薪酬水平明显高于市场薪酬 水平

　　由于创新类券商实际上是掌握开展某些业务的 垄断资格从而其盈利能力较强，所以也造成创新类 券商的薪酬水平明显高于市场薪酬水平。

　　5)直接创利和风险管理类职位薪酬水平有明显 增加

　　2006 年，源于整体市场行情的好转，以及市场 整体业务经营业绩的提升，业务成为证券行业薪酬 给付重点的倾向进一步突出，直接创利和风险管理 类职位薪酬水平明显增加。

　　二、中国证券行业薪酬管理几点不足

　　通过第一章的分析我们可以看出证券行业的整 体薪酬市场变化趋势，但结合太和顾问多年来为证 券公司提供咨询服务的经验，我们认为目前的证券 公司薪酬管理依然存在不足。

　　薪酬管理的最终目的实现对员工的激励，在实 现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个 人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上 的统一。

　　笔者作为太和顾问的高级顾问，主持或参与了 多个证券公司的薪酬体系设计，接下来的篇幅中我 会通过以下角度来分析目前证券公司在薪酬策略方 面存在的问题。

　　(一)薪酬激励的有效性

　　在笔者参与过的证券公司薪酬改革项目中，不 论是规范类券商还是创新类券商，不论是国有老牌 券商还是民营类新券商，不论是 2006 年之前的“熊 市”还是 2006 年开始的“牛市”，都有一些的员工 对于薪酬不“敏感”。有不少员工认为上班是“为了 维持生活的完整性”，无论薪酬如何提高(当然不能 超过职位薪酬的合理范围)，薪酬结构如何变化，对于这部分员工积极性的调动几乎是无效的：工作不 会出什么差错，但也绝对不会多付出；工作没有太高 的积极性，但至少不会迟到早退。

　　在项目中我们通过背景调查，发现这些员工都 是在证券行业从业多年，在证券行业初期通过股票 及其它方式获得了可观的收益(以前的法律法规可 没有规定证券从业者不能炒股)，并且这些收益通过 运作(比如炒房)仍然在持续赚取较高收益。

　　ERG理论把人的需要分为三类，即存在需要、关 系需要和成长需要。存在需要。这类需要关系到机体 的存在或生存。包括衣、食、住以及工作组织为使其 得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯 洛理论中的生理需要和安全需要。关系需要。这是指 发展人际关系的需要。这种需要通过工作中的或工 作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于 马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。 成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要。这 种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。 这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的 需要。

　　如果我们根据 ERG 理论进行分析的话，这样的 员工对于存在需要、关系需要已经没有需求了，如果 只是依靠工资水平、结构的变化来激励他们是难以 起到积极的效果的。怎么办？

　　根据我在项目中的实践，解决办法有两种：

　　1、根据这些员工的特点安排适当的具有挑战性 的职位。让其承担更重的责任，发挥自己在行业中的 经验和人脉，获得他人的认同，满足个人的自我发展 和自我完善的需要。

　　在某证券公司的薪酬改革项目中，有一个员工 原来的职位是某总部的总经理助理，这位同事原来 的工作状态就是不迟到、不早退，但也不会加班，没 事情就养养神，有事情就慢慢干。为了能够发挥这位 同事在经纪业务中拥有的超强人脉和十多年的证券 行业经验，经过充分的沟通后，我们和企业负责人一 起做出了一个决定：让这位同事担任一家营业部的 总经理。经过半年的时间，这位同事将这个营业部的 业绩排名提升了十名。这个例子说明，单纯通过薪酬 进行员工激励，对于一些员工是无效的，员工积极性不高绝不仅仅是薪酬的高低，还要考虑员工更高层次的需求。

　　2、建立退出机制。许多国企由于体制原因缺乏 有效的退出机制，这样使得在企业在无法通过薪酬、 职位晋升或者赋予挑战性工作等方式激活某些员工 的人力资本后，缺乏对这些员工有效管理方法，而退 出通道的建立则可以使企业能够在必要的时候对这 些员工实行退出方式的处理。

　　(二)薪酬策略的完整性

　　1.缺乏中长期激励制度，薪酬制度具有短期性

　　2006年中国的证券公司都获得了比较高的盈利 水平，但这并不能够说明中国证券公司真正的拥有 了能够和国外证券公司相抗衡的实力，甚至都不能 证明中国的证券公司 2006 年比 2005 年具有了更强 的竞争力。无论是传统行业还是高科技行业，无论是 生产制造业还是资本市场，只有拥有强大的创新能 力才能立于不败之地，而证券公司做为高风险行业， 比创新更重要的是风险管理能力，试问中国的证券 公司有哪一家能够具备国际 5 大证券公司那样的风 险管理水平和创新能力？而中国加入 WTO 已经 5 年，2007 年金融行业也要开放，我们真的做好准备 了吗？有人一定要问，那 2006 年大部分券商都盈利 了，这难道不是证券公司自身实力提升的体现吗？ 我们首先承认，经过十多年的风雨坎坷，中国证券公 司在自身实力上有了较大的提升，比如风险管理已 经由原来的风险控制、合规性检查逐渐向基于 VAR 的风险管理发展；业务已经逐步摆脱单一的股权、债 权业务，开始向金融衍生品迈进，比如权证创设、备 兑权证、股指期货等；股权、债权类的新产品也陆续 推出，比如资产证券化、融资融券等。这些都说明证 券公司自身的实力已经有了较大幅度的提升。但笔 者认为，大部分证券公司现有的治理结构可能会成 为证券公司发展的重大障碍。

　　现阶段我国证券公司的内部激励机制是不足的， 高层经理人员不持有本公司的股票，而出于企业文 化、员工整体士气及社会认同度方面的考虑，他们的 薪酬也没有与普通员工充分拉开，在这种经济激励 弱化的条件下，行政组织的激励规则成为了证券公 司内部激励机制的主体。我国证券公司的高层管理 人员大多是由上级(如中国证监会)指派下来的，其 是否真正具有良好的管理组织能力和协调能力我们 暂且不论，由于过强的行政组织激励的存在，使得经理人员的活动是围绕着“级别晋升”而展开的，这就 不可避免的造成了经理人员行为的短期化，而只有 在“晋升”无望的条件下，努力增加公司绩效才成为 了高层管理人员的次优选择。从外部激励机制来看， 由于国内目前还没有形成一个富有进取心的、成熟 的经理人市场，现任的高层管理人员不用担心由于 自己的经营不善而被董事会另谋其人取代之，同时 控制权市场发展滞后，证券公司的股权无法流通，使 高层经理人员也不用担心由于公司业绩下滑而被收 购的可能性，这就造成了外部激励 - 约束机制的失 效。在内部激励不足或行政化，而外部激励约束机 制又失效的情况下，高层经理人员积极为公司谋求 利益最大化的动因令人怀疑。

　　我国证券公司除了缺乏激励经理人员的制度安 排外，对于如何限制和防范高层经理人员的道德风 险问题上也困难重重。虽然大多证券公司的组织建 设上都设有股东大会、董事会和监事会，但“三会” 对经理人员滥用权力的约束力都不强，都难以有效 的防范经理人员利用其信息和决策地位参与关联交 易、违规私自占用资金为己牟利。由于股权集中度 高，股东大会实际上操纵在大股东手中；而国有股 权这一大股东由于其产权缺乏终极委托人，并不能 对经理人员实行有效的制衡；监事会更是流于形式， 难以担负起审查、监督经理人员的职责。证券业是 一个风险巨大的领域，证券公司要想在其中扎根发 展，风险控制是关键。而风险控制并不单单指的是 从事证券交易业务时的市场风险的控制，证券公司 自身治理结构中如何防范经理层行为造成的财务风 险和道德风险也是一项重要内容，是事关公司生存 发展的重要环节。

　　所以，笔者认为除了加快民营资本参股控股证 券公司的步伐，推动券商的国有股减持，积极推进 优秀证券公司上市等措施外，实行股权激励为主的 长期激励制度，也是解决证券公司治理结构问题的 重要途径。

　　2. 绩效指标制定的不合理造成薪酬激励的不 合理

　　绩效管理制度与薪酬制度是紧密关联的，绩效制度，特别是绩效指标制定的合理性在很大程度上决 定了薪酬发放的合理性。比如薪酬激励是否能够兼顾 企业长短期利益？为什么会提到这个问题呢？我们举 一个例子进行解释。

　　笔者曾经服务过的某证券公司为了能够获得较好 的经营业绩，采取了非常“实用”的管理办法：增收 节支。但由于 2006 年之前的 5 年中国证券市场整体“熊市”，想要增收的难度很大，所以企业的管理者很 自然的想到了“节支”这个利器。合理的降低费用是 非常可取的方式，但如果是必要的开支被节省会造成 什么后果呢？这家公司的经营者为了完成董事会下达 的利润指标，采取了削减包括诸如核心交易系统等投 入的方式降低费用，短期内有了明显的“效果”：取 得了可观的利润。但事实是，IT 人员已经发觉现有的 交易系统由于采用的系统架构和技术的过时，已经很 难实现扩容和功能的增加，所以IT人员多次提出对现 有交易系统进行适当改造的计划，但都因为管理者为 了完成既定的利润指标而一再推迟。随着市场的复苏 和业务量的增加，现有的“老”系统变得不能满足业 务的需求，甚至在一次大规模的基金申购过程中出现 了系统瘫痪超过半个小时的严重事故，不但造成一笔 数额较大的赔偿，而且造成客户短时间内大量流失。

　　这个例子充分说明，制定指标不能只考虑短期财 务指标，还要考虑长期财务指标的达成，而指标制定的不合理也直接造成薪酬激励的不合理。