国际教育行业：竞争已经开始

　　随着 1979 年中国改革开放，到了 80 年代末中 国经济发展，投资环境的改善，来华投资的外商不 断增加，在中国地区一些国家驻华领事馆及驻华机 构、企业的外籍工作人员的子女在华入学问题的突 现，如何缓解外籍人员子女入学难的问题受到了国 家教育部的关注。

　　1989年，第一家国际学校上海美国人学校在沪 成立，随后 1993 年又相继新增了 3 所国际学校。随 后到了 90 年代中期、北京、上海以及部分沿海城市 的国际学校开始进入良好和迅速的发展。

　　而到2006年，随着各地国际学校发展速度的增 快，国际学校之间的竞争也开始初见端倪。而学校 的核心

竞争力除了硬件之外，更重要的就是学校本 身的师资力量。通过10多年的国际学校这个领域的 发展，在这个领域内也培养了不少具有丰富教学经 验的教学人员和具有丰富管理经验的管理人才，而 这两类人才逐渐成为了各个学校所争夺的对象。

　　2006 年初，太和顾问就北京、上海两地的国际 学校开展了薪酬调研，此次调研得到了两地很多知 名国际学校的 HR 管理者的认可和支持。从目前整 个行业的人力资源情况分布分析，主要可以得出以 下结论：

　　1、年龄和经验优势

　　从目前的情况来看，年龄在30-35岁的人员，成 为这一行业的主要生力军，占据学校各个部门的主 要岗位。同时具有 10年左右管理经验和教学经验的 人才将是非常具有竞争力的。

　　2、学历优势

　　在学历上以大学本科为主要构成成分，某些学 科和管理岗位需要达到硕士学历。

　　3、学校管理的专才优势

　　由于国际学校即是营利企业也是教育机构，其 管理据有两方面的特性，难度较大，因此在国际学 校领域，国际学校对一些专业岗位的人才需求在增 加，例如学校教学管理和教学质量控制人才、市场 和学校形象推广人才等。

　　4、国籍和语言优势

　　对于不同的国际学校，在国籍和语言上是否有 优势同样决定了该岗位的薪酬水平和岗位需求。一 般 native 的语言掌握者为不同种类的国际学校所需 求的。同时，对于一些来自于东南亚国家的具有良 好语言基础和教学经验的教师也为一些英语国际学 校所接纳。对于中国教师来说，必须具有良好的语 言基础、相关的专业背景，掌握两门以上外语，才 会被国际学校所接纳。

　　根据以上情况，结合现在国际学校的薪资水平 分析，我们不难发现两者之间的一些关联因素：

　　a)薪酬结构对比

　　图 1 薪酬结构分析

　　从上图我们可以很明显的看到教师的基本工资总薪酬的 80%，而绩效收入在总薪酬中的比例大约在总薪酬中所占的比例在 70%，再加上补贴约占到占到 15%。产生这样的薪酬结构，太和顾问认为主 要原因是：目前市场上给付教师底薪主要还是根据 教师本身的能力和从事教育行业的经验，而且底薪 的高低也是保留和吸引学校教师资源的首要因素。 因此职业教师真正的绩效收入比例并不高，当然部 分学校绩效评价的体系不科学，薪酬奖励的政策不 合理也是市场普遍抬高基本现金收入在总薪酬中所 占比例的原因之一。此次调查还发现教育行业的福 利收入在总薪酬中所占的比例相对较低，只占到其 他行业福利收入的百分之六十。

　　b)薪酬水平对比

　　图 2 不同级别教师薪酬对比分析

　　此次薪酬调研发现目前教育市场总体薪酬水平 不低，尤其是在一些比较有特色的国际学校，普通 教育老师年薪为11万元左右，高级教师的薪资在17 万左右。高级教师比中级教师薪酬高出近 40%，中 级教师比普通教师高出近 20%。表明在教育市场上 普通教师相对可替代性较高，高级教师由于比较稀 缺，薪酬处于较高的位置。太和顾问分析发现的薪 酬水平与教育深度密切相关，甚至有时是一一对应 的关系。比如有些学校要求教师的最低教育背景为 学士，并对应最低的薪酬。薪酬水平的增长需要更 高水平的教育背景支持。于是可能出现这样的情 况：两个教师从事相同的工作，但由于不同的教育背景而获得不同的薪酬水平。因为学校认为受教育 水平高的教师教学质量较高，而且教学办法比较灵 活。在国际教育学校，对于外语能力有严格的要求， 掌握一门或者一门以上的教师比市场上同类教师的 收入要高出 20 个百分点，同时大量的外籍教师的 进入也促进了教师薪酬水平的升高，相信未来有丰 富教学经验并能用双语教学的教师发展空间会十分 宽广。

　　c)福利待遇

　　在对教育市场的整体薪酬福利调研结果的分析 下，发现教育行业的福利不论在金额上还是项目上 都要低于其他企业，大部分的学校福利内容还停留 在法定福利项目之上。太和顾问分析认为产生此类 薪酬结构的原因主要是教育行业人力资源发展普遍 滞后以及部分学校对于薪酬体系设计的理解还停留 在原国有企事业单位的观念上。我们相信在教育事 业不断发展的明天，市场将会逐渐完善，教育行业的 人力资源水平也会不断提高，而且随着大量外教的 加入，学校方面对于福利项目的重视也会深化。

　　写在最后

　　目前学校人力资源体制存在不完善的地方。大 部分学校存在人力资源观念落后、制度和考核指标 的非人性化、管理过程操作的机械化等通病，导致了 市场薪酬整体结构不合理，激励性不强，在教师的绩 效考核上还是以授课课时数量作为绩效标准确定人 力成本的投入计划。教育市场是一个结果导向的市 场，教学质量，师资力量，学生的质量是社会衡量一 个学校的标准。相信未来将会淡化以授课时数作为 绩效标准的硬性指标，转为以提升教学质量，提高学 生全面素质教育将作为学校考核教师的重要标准。 然而就目前教育行业的人力资源现状，如何把现有 的薪酬绩效考核体系与教学质量挂钩将会成为教育 行业人力资源部门的难点。