企业员工灰色收入难杜绝

　　本刊记者 程海涛

　　“灰色收入”古已有之，历史上就有“三年清知府，十万雪花银”之说。员工的灰色收入主要是指企业员工在正常工资之外的不为人所知的另一个合法收入，而这一合法收入又是利用现有企业资源进行的本职工作之作的隐性收入。那么，企业对员工的“灰色收入”有没有相应的监管措施呢？

　　近期，中国人力资源开发网( www.chinahrd.net )的“贵公司是否会对员工的灰色收入进行管理?” 调查表明，69.21%接受调查的公司认为存在相关的管理措施。

　　制度约束“灰色收入”

　　中国人力资源开发网网友“发发仔”则认为灰色收入影响了公司的形象，造成员工之间的不平衡，所以应严厉制止。28.14%的被调查者表示公司有严厉的处罚措施杜绝员工的灰色收入，23.07%的人表示公司“虽不杜绝灰色收入但有明确、严格的管理办法”。

　　“其实认真分析'灰色收入'的形成原因，这个问题就不难解决了。从企业角度来看，制度不健全是导致'灰色收入'的主要原因；从员工角度看，如果这名员工在这家公司有过'灰色收入'的劣迹被公司发现辞退后，其他公司也不会聘用他的，所以员工在'灰色收入'这个问题上心里也是惴惴的。” 北京普尔摩企管顾问有限公司高级HR顾问郭蓬红认为造成“灰色收入”的原因有几个方面，一是社会大背景，二是企业小环境，第三是员工个人关系。因此，她认为想要根本杜绝员工的“灰色收入”不太容易，但可以通过有效的管理制度和好的企业文化来减少“灰色收入”，具体可以从以下几个方面着手：

　　人员筛选。企业在选人用人时应该注意，除对文化程度、技能等基础进行考核外，还要注重员工的诚信与素质；文化制度。企业应建立好的薪金激励制度，让员工感到公平；岗位轮换。对敏感职位实行轮岗制，比如采购、销售等职位可以实行区域性轮岗，避免员工利用职务之便和公司平台获得 “灰色收入”；奖优罚劣。对业绩好的员工实行奖励，同样应该对有“灰色收入”的员工实行处罚措施，这与激励机制相辅相成。

　　灰色收入难杜绝

　　尽管有51.21%的被调查人士表示公司存在明确的制度来管理员工的灰色收入，但是真正执行起来却未必如意。

　　“公司对此有严格的管理规定，特别是一些对外的部门，但从未对此调查过，一方面考虑到员工在工作上要有一定的空间，二是如果真查一定得找出真凭实据，而且可能会牵连到很多人，所以一直都没有人去调查员工的灰色收入问题。”中人网会员“小武”在调查中留言认为每个企业都想杜绝员工的“灰色收入”，但在具体操作过程中困难很大。18%的被调查者认为自己的企业对此有口头约定但没有具体的管理办法；认为“员工'灰色收入'是无法被公司所控制的”占到被调查者的22.37%。

　　“疏”不如“堵”

　　既然对“灰色收入”的管控如此之难，那可不可以给员工留出一定的空间？ 3.84%的被调查者也表示因势利导管理员工的灰色收入可以提高他们的积极性，4.54%的被调查公司干脆认为灰色收入是员工收入的一部分。

　　郭蓬红对此举给予坚决否定，她认为这是五十步笑百步的做法，“给员工留出'少许空间'和完全放开性质是一样的，我了解有企业在这样做，采用降低员工薪资的办法而放开'灰色收入'的渠道，比如某个职位的月薪应该是5000元，但只给他2500元，鼓励员工'自己去想办法赚外块'，这是极不正常的管理方式”。

　　她认为，“灰色收入”会让员工对企业的忠诚度降低。而且能有“灰色收入”的员工毕竟只限于几个特殊的部门，比如采购、销售等部门，从而会让其他部门的员工感到不公平，所以应该用制度尽可能制止。