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文/刘昆 芮新国
建立一套科学、有效的销售人员报酬体系并非易事，事实上，销售人员报酬问题是销售管理中的一个重要课题，也是一个难题。
世界上没有通用的、固定不变的某种销售报酬体系，可以说，有不同类型的销售人员
、不同类型的企业、不同类型的市场，就有不同类型的报酬制度。必须具体情况具体分析，才能设计出有效的报酬体系并满足不同类型销售人员的需要。
1.确定报酬水准的依据
无论是何种类型的销售人员，决定使用何种报酬制度都必须依据以下三点：
工作评价
工作评价是用来确定组织内各种工作的重要性及其相对价值或比较价值的系统方法，它是一种旨在研究各种工作的组成部分而不涉及价值的系统方法，是一种旨在研究各种工作的组成部分而不涉及各项工作成效的一种方法。工作评价是建立公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。
行业水准
行业平均报酬水准是一个可以参考的指标，如果报酬水准较同行业平均报酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀销售人员。优秀的企业为了吸引人才，往往提供高于行业平均水准的报酬水平。
企业内其他工作报酬
确定报酬水准也要注意配合企业内其他工作的报酬水准。如果欠公平，则容易影响员工们的工作情绪和积极性，尤其是销售部门内部各种工作报酬的一致性。
2.确定报酬水准的原则和考虑因素
确定报酬水准的原则
“同工”未必“同酬”，这是第一条原则。即制订的报酬水准只可作为确定某一报酬范围的基础，不同经验及能力的销售人员应获得不同的薪水，原来制订的报酬水准只应是各种薪水的中间值。
工作本身的价值重于工作成果，这是第二条原则。以工作作为确定报酬水准的基础，对于个别销售人员的工作成果应以奖金的形式给予。
确定报酬水准应考虑的因素
在任何以销售为主的经营活动中，报酬制度可以说是决定该经营活动成败及能否按计划发展的第一根本要素。因为销售工作的第一激励因素就是“驱之以利”或“诱之以利”。报酬制度不仅影响业务人员工的工作意愿和流动倾向，也关系到企业的利润水平及竞争地位。
以下六种要素在确定报酬制度时都需要考虑：
1)企业特征。在考虑报酬制度时，首先要了解企业产品的特征、行业销售方式、成本构成以及未来的方向等因素。
2)企业经营策略和目标。在拟订或调整报酬时，要考虑企业的经营目标层次及优先次序。例如：追求合理的企业利润？增加企业快速成长？时机是否合适？
3)财务及成本因素。现行报酬是否合理？太高？太低？企业能否承担得起？
4)行政上的考虑。报酬计算的标准、方式是否易懂、易算？宣布或调整时如何引导？会有什么误解或阻力吗？
5)管理上的考虑。现行的报酬对于吸收新人是否具有足够的吸引力？底薪是否重要？能否保证生活费用的支出？能留住优秀人才吗？
6)其他因素的考虑。是否需要高报酬才能吸引人？企业知名度能吸引人加入吗？开发新客户要特别支付特别报酬吗？市场情报的提供要予以特殊奖励吗？
3.报酬制度类别
纯薪水制度
即无论销售人员的销售额有多少，均可于一定的工作时间之内获得一种定额报酬，即所谓的“计时制”。此类薪水制度多用于销售文秘兼内勤，或适用于集体努力的销售工作。该制度的优点是：易于了解，计算简单；销售人员收入可获得保障，以使其有安全感；当有的地区有全新调整的必要时，可以减少敌意。该制度的缺点是：缺乏鼓励作用，不能继续增加成果；就报酬多寡而言，有薄待工作优良者及厚待工作恶劣者之嫌。
纯佣金制度
该报酬制度是与一定期间的销售工作成果或销售数量直接挂钩的，即按一定比率给予佣金。这样做的主旨是给销售人员以鼓励，其实质是奖金制度的一种。该类型的报酬制度适用于企业的产品刚上市，需要迅速开拓市场，雇用的销售人员为开拓型时采用，或销售人员为“推销型”人员时采用，它可以最大限度地激发销售人员的工作热情。佣金计算的基础是销售金额(如毛收入或净收入)；其计算可以基于总销量，也可以是基于超过配额的销量，或配额的若干百分数。另一种较难计算的公式是根据销售人员的活动或表现来确定，这种方法较公平，但却较难实行，支付佣金的比率可以是固定的，也可以是累进的(即销量越大，佣金比率越高，比率也可以递减，即销量越大，比率越低)。佣金比例也应顾及产品性质、顾客、地区特性、计单大小、毛利量、业务状况的变动等。
该制度的优点是：富有激励作用；销售人员可以获得较高的报酬；控制销售成本较容易。该制度的缺点是：有销售波动的情况下不易适应(如季节性波动及循环波动)；销售人员的收入欠稳定；增加了管理方面的人为困难。
薪水加佣金制度
薪水加佣金制度调和了纯粹薪水制度和纯粹佣金制度两者的不足。薪水加佣金制度是以单位销售额或总销售额金额的较少百分率作佣金，每周连同薪水支付，或年终结束时累积来支付。这种报酬制度适用于企业的产品已进入成长期，销售较为稳定时，无论销售部是由销售人员组成或由专业销售人员组成，都可考虑使用此种报酬制度。该制度的优点是与奖金制度相类似，既有稳定的收入，又可获得随销售额增加的佣金。其缺点是佣金太少，激励作用效果不大。
薪水加奖金制度
即销售人员除了可以按时收到一定薪水外，还可获得许多奖金。当企业的产品已进入成熟期，市场需要维护和管理时，企业所雇用的销售人员多为管理型人员时可以考虑采用这种报酬制度。该制度的优点是可鼓励销售人员兼做若干涉及销售管理的工作，缺点是不重视销售额的多少。
薪水加佣金再加奖金制度
该报酬制度兼顾了上述三种方法，利用佣金及奖金增加工作成效。该制度融合了上述三种方法的优点，在企业产品进入成长期、成熟期，销售人员为“开拓型”或“管理型”时均可考虑采用这类报酬制度。只是在采用这种报酬制度时一定要考虑到行政及管理上的因素。该制度的优点是收入稳定，管理方面也能有效地控制销售人力，缺点是实行此制度需要较多有关记录及报告，因此提高了管理费用。
特别奖励制度
特别奖励制度是规定报酬以外的奖励，即额外给予的奖励。此项额外奖励分为钱财奖励及非钱财奖励两种。钱财奖励包括直接增加薪水或佣金或间接的福利(如假期加薪、保险制度、退休金制等)。非钱财奖励的方式很多，比如：通过推销竞赛给予销售人员一定的荣誉，像记功、颁发奖章及纪念品等。该制度的优点是鼓励作用更为广泛有力，常常可以促进滞销产品的销售，缺点是奖励标准基础不够可靠，容易引起销售人员之间的不平及管理困扰。
4.如何选择报酬制度
企业究竟该选择何种报酬制度呢？可以根据企业在市场中所处的不同情况来选择报酬制度。例如当企业在导入期开拓市场时，一般多聘用“开拓型”销售人员，此时的报酬制度多会选择“佣金制”，以最大限度刺激销售人员开发市场；当企业的产品已经进入成熟期、市场需要维护和管理时，企业多会聘用“管理型”销售人员，此时的报酬制度多会采用“薪水加奖金制度”。
企业还可以根据企业所生产的产品来决定选择什么类型的报酬制度。当企业所生产的属于产业用品或工业用品时，所采用的销售方式多为“推”为主，销售人员大多直接与最终使用者见面，这时售后服务显得尤为重要，因此在选择报酬制度时可考虑采用“薪水加佣金制度”或“薪水加佣金加奖金制度”，这不但可以提高销售人员销售的积极性，也能提高售后服务的质量；当企业所生产的产品属于日常用品或消费品时，这类产品大多销量大，周转率高，流转速度快，销售人员所采用的便不再以“推”销为主，更多的是使用专业销售的方式，这时可考虑选择“纯佣金制度”或“薪水加佣金制度”。
此外，企业也要注意不同报酬制度使企业获得的边际收入因素。从经济管理角度来看，每种方法所支付的一元产生的边际收入必须与每一元边际报酬成本相等，如果多付一元奖金所增加的收入大于减少一元薪水所降低的收入，则奖金的比例可增加。
(供稿：麦肯特)
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