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华为选择成为怎样的榜样

http://www.sina.com.cn 2008年01月03日 14:40 《中外管理》

  文/李之澜

  在竞争环境日趋人文时,企业需要提高的是劳动生产效率,而非一味降低劳动成本。

  华为终于还是站出来否认“7000人主动辞职”是为了应付2008年1月1日即将正式执行的《新劳动合同法》。面对来自各方的舆论指责,以及跟政府唱对台戏的压力,“如狼似虎”的华为不得不公开澄清它的裁员动机。

  但无论其是否情愿,舆论已经将此事件视为“规避新法”的“典型案例”来讨论。虽然自“新法”通过以来,针对新法的企业裁员事件屡有发生,但没有一起能如此引人注目——无论是国家媒体CCTV,还是世界500强榜首的沃尔玛。有趣的是,相比于这两个组织“冷酷”的裁员手段,华为不仅为“主动辞职”者提供了再次竞聘的机会,更开出了优厚的解约条件——总计10亿人民币补偿金——但其做法还是在各种非议与指责中,登上了各大媒体的头条。

  截然相反的“榜样”

  对于华为“7000人主动辞职”事件,舆论的评价褒贬不一。支持华为一方的观点有:如果华为“不违法”,就无可厚非。按照华为的说法,这是一次战略性的人力资源调整。而我们相信,华为在“调整”之前一定已经做足了法律功夫,否则谁敢轻动一个7000人的大手术?“新法”一旦执行,华为的劳动力成本将大幅上升,而那些高成本员工正是那些“没有竞争力、进取心”的“贵族员工”,这对企业发展不利,跟华为的“狼”文化也不符。

  批评华为的声音则分为两个层面:其一,华为的做法侵害了员工多层次的利益。“辞职”是员工的权利,企业让员工“主动辞职”,就等于侵害了员工的选择权,更不用说“卸包袱”之说——工龄8年的员工,是把人生中最好的时光都贡献给了华为。其二,华为在“新法”颁布之前急急举起手术刀,难道不是对“新法”的挑战吗?其做法一旦成为“成功案例”,而被纷纷效仿,那将带来怎样的社会影响呢?

  褒贬双方各执一词,但有一点是相同的:他们都把华为视作一种“榜样”。支持者,将华为的做法看作一次企业“依法理性”的标杆;而后者则坚信,华为难以成为企业的“道德楷模”。

  但事实上,任何“裁员”的做法,对企业本身的管理都会带来很大的伤害,无论解约的合法性多么无懈可击,也无论补偿措施多么诱人。这种以企业当前利益为中心的“权宜之计”,势必会损害员工的忠诚度,也会令企业的公共形象大打折扣。

  7000人辞职之后……

  如果说,在法制社会,仅从道德层面上评判华为有些跟不上时代,那么从技术层面上来看,华为的HR大手术顺利实施之后,就完全适应“新法”了吗?“新法”的主要特点就是加大了对相对弱势的员工的保护,但目前企业的各种手段,都是有针对性的短效行为。试问,在日后更长远的“新法”环境之下,企业还能指望用“抖机灵”来降低用工成本吗?

  “华为是劳动密集型企业,竞争力的优势主要体现为廉价的劳动力。‘7000人主动辞职’只能给华为争取2~3年的时间,来尽快调整其战略以适应新的竞争环境。” CCTV中国雇主调查”雇主品牌顾问、英国格拉斯哥大学研究员张鸿说,“多数以人力成本为竞争优势的劳动密集型企业,都面临这个挑战。”

  在深圳出现民工荒,在中国周边国家出现更廉价劳动力市场的同时,更在“新法”实施之际,中国企业必须意识到:提高单个劳动力的生产效率,而非一味追求降低劳动成本,才是解决中国未来竞争力的关键出路。

  同时,如何建立更加和谐的雇佣关系,也是华为必须拿出的“镇痛”方案。显然,比起裁员,建立能激发员工激情的文化和制度,才是有效并更具有责任感的做法。

  “雇主与雇员的斗争是一个博弈的过程。事实上,这个过程推动了法制的完善。”国家人事部中国人事科学院研究员、企业人事诊断中心主任甄源泰说,“而从整个社会进步的角度来说,建立健全的工会制度,是建立和谐雇佣关系的必然选择。”

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