直面人才危机

　　文/王婷

　　2005年10月，《麦肯锡季刊》曾在一篇名为《中国人才短缺迫在眉睫》的报告中，提出中国正在面临着的严峻人才危机。而在最近一篇名为《抓住人才》(Capturing Talent)的文章中，《经济学人》杂志再次强调，技能人才危机正在成为越来越多的亚洲公司必须关注的问题。老调重谈，似乎再次说明了这一问题的紧迫性。

　　《经济学人》的文章指出，拥有蓬勃发展的经济和众多人口的亚洲，正在遭受着异常巨大的技能人才短缺危机，而且，这种状况可能会变得越来越糟。

　　在最近的一份调查中，有600位亚洲跨国公司的最高行政官表示，高质量员工的短缺问题，已经成为他们在中国和东南亚地区遇到的最主要困难，同时也是他们在日本遇到的第二大难题，在印度遇到的第四大难题(排在基础设施、官僚主义和工资上涨之后)，而且还囊括所有行业和区域。

　　《麦肯锡季刊》在报告中曾提到，工程师、能有效工作的管理人员、财务、会计、工程以及商务等关键岗位上需要的一流大学毕业生在中国越来越稀缺，而在《经济学人》的文章中，这一范围又扩大了，飞行员、律师、医生、护士也赫然在列。

　　其中一些数据的提出让人触目惊心。比如说，伴随着航空管制的放松，很多新航空公司相继成立，但却造成了飞行员的极大匮乏。由于大型国际航空公司每年只培训几百名飞行员，因此，对于现在只有不到3000名飞行员，但2025年前仍需要12000名飞行员的印度，以及现在每年就需要2200名新飞行员，2025年前还需要4万名飞行员的中国来说，如何赶上航空飞行发展的步伐，将是个很有挑战性的问题。

　　同样的问题也正在侵扰着法律、医疗、金融和软件业。根据中华全国总工会、中华全国律师协会的统计，中国只有122，000个律师，比美国加利福尼亚州的律师还少7万人，而后者的人口是3700万，前者则是13亿。律师和法官的严重缺乏，将造成大量长期积压的案件及其它并发症，比如涉及根本的法律制度，或影响到企业的正常经营方式。作为印度软件公司代表的Nasscom表示，估计截至2010年以前，印度将有50万IT专业人员的缺口。而在今后十年中，中国将需要75，000名商业领导者，但据估计，目前这个人数仅为3000到5000人。

　　严重的技能人才短缺，将引起几方面的后果。首先，企业之间将发生越来越多互相挖人的现象。比如菲律宾航空公司过去三年就失去了75名海外航线的飞行员，中国正从巴西等国挖来飞行员。另一方面，企业还将面临着员工的高流动率和工资成本上升等问题。现在，许多亚洲地区高级员工的工资水平已与很多欧洲员工基本相同。上海一个大中型跨国公司的人力资源总监的工资水平现在是25万美元一年，而且是“那些可能永远不会离开中国的人”，同时，低水平职员的工资也在迅速升高。

　　很显然，仅仅依靠互相挖人，或者被动应对水涨船高的成本支出现实，不是亚洲企业应该持有的正确态度。正确的做法是，除了呼吁当地大学改变教育方式，或与其合作推动与事业发展接轨的教育模式外，企业还应该沉下心来，建立一整套行之有效的管理模式，改变保留人才的方式，并积极开展项目培养内部人才。

　　在这方面，很多跨国公司亚洲分公司都走在了中国企业的前面。《麦肯锡季刊》在报告中曾提到，上海微创软件有限公司成立时，微软雇用了10名美国人来指导中国同事熟悉美国电子邮件的规范和书写风格。这项培训使合资公司的人员开支增加了15%，但加速了中国员工语言技能的提高。其他外企也在开发管理培训课程，有的与当地工商管理学院合作来提高现有中高层管理者的技能，有的与政策制定者和大学领导共同合作，使大学课程更加符合行业需要。

　　提供更高的薪水、职业计划、培训、个人发展蓝图、关心雇员的家庭、提供享有声望的头衔、配备先进的办公设备(包括好厨师)及更自由的工作时间和周期性的休息制度等等，这是《经济学人》文章中提出解决人才危机的解决方案。而2007年8月9日的《商业周刊》，在其封面专题《工作的未来》系列文章中，也讨论了人才危机问题。《上海争夺战》(The Shanghai Scramble)一文，就通过一个真实的企业案例，说明了跨国公司在这方面的前瞻做法。

　　年轻女孩陈逸秋，一年前刚从

复旦大学电信专业硕士毕业，放弃了英特尔、皇家飞利浦公司的高薪邀请，最终选择了在思科工作。她的选择基于两个原因，其一是基于生活便利：尽管英特尔等公司给她的薪水更高，但是从思科到她的住处只需要骑10分钟自行车，这在交通问题严重的上海是有绝对吸引力的，更不用说她本身很喜欢骑车。

　　在思科上海研发中心主管Jan Gronski办公室的墙壁上，张贴着一张巨大的城市地图，上面有很多红色标记，“每个标记都代表一个雇员”，他说，“他们中的很多人都住在办公室3公里的范围以内。” Gronski由此深深了解到，生活细节方面的一些因素正在对吸引和保留专业人才发挥不可忽视的影响，公司应该尽力从每一个细节上让员工感觉愉悦。公司配备了多趟定时的往返巴士，穿梭于公司和离公司最近的地铁站之间，就是解决生活便利问题的一个重要举措。

　　陈逸秋选择思科的第二个原因，是她曾经在读书期间在思科实习过。培养没有经验的年轻人才，然后加以雇佣，也是思科解决人才匮乏问题的重要方法之一。Gronski和他的副手已经在中国的三所大学开设了“思科俱乐部”，给予学生们和思科工程师一起工作的实习机会，这一方面增加了学生们对思科的了解，同时也是一种培训，有利于今后可能发生的雇佣。

　　而对思科本身那些缺乏经验和技能的职员，Gronski也重视内部的培养提高。每周四Gronski都会主持一场管理研讨会，内容涉及所有管理话题，鼓励参加的员工们畅所欲言。这种研讨会使年轻的管理人员受到了很好的教育，未来几年，Gronski希望在这个培训课程中再增加250名毫无经验的职工，同时，有经验的管理人员培训也正在考虑中。在Gronski看来，这种被称之为“管理幼儿园课程”的培训，对缓解日益严重的人才争夺战是非常有效的。