■ 文/宁月玲

　　走进董老师的办公室，迎面看见的是满屋的书籍及文件。给笔者印象很深的就是董老师的“忙”，作为国内最早接触到人力资源的开拓者之一，他一直致力于人力资源开发的研究和教学。这次能在董老师的“百忙”之中进行采访，对于笔者而言，亲耳聆听到董老师对与人力资源开发的讲解，无疑是一种幸运。将这种幸运，化为笔下的文字，希望能最大限度地将老师的意思传达清楚，也希望能有更多的人由此受益。

　　独特的人力资源开发历程

　　改革开放后，中国在短短三十年的时间里获得了迅猛发展，世人都投来了惊讶的目光。人力资源开发在中国的发展中走过一个什么样的历程呢？这是我们每个做HR应该思考的问题，也是本次采访抛给董老师的第一问。

　　古代人才选拔——伯乐相马的历史

　　董老师认为，中国的人力资源开发历程在国际上是非常独特的。中国的人才观念早在春秋战国就有了。中华民族的历代统治阶层，很重视人才的选拔培养，他们知道，若想要政权稳定，社会繁荣，人才是必不可少的。但是因为中国长期处于农业社会，所以关注的往往是政治阶层的人才。董老师说：“普通生活中的人才，统治阶层并不关注。比如是哪个工匠盖的故宫，谁发明的指南针，历史没有记载，也没有谁能说得清。中国文化中不太重视财富和科学创造中的人，这也是中国近代落后于世界的一个重要原因。”

　　历代统治者大都信奉“中兴以人才为本”，为加强专制主义的中央集权，强调对于人才的发现和善用。由此产生了选官制度和用人政策，伯乐相马的典故更是被历代传颂，各种言论无不传递着一个信息：人才，尤其是政治人才对于国家的重要性。农业社会下，农民或商人只需各尽本职工作，统治者对于他们的关注度不大，但政治人才不然，他们直接关系到一个王朝的成败，战争中懂得运筹帷幄的将军、治国中善于处理政务的宰相，即便是一个小小的九品芝麻官，能够得到这样的官位也必经过层层筛选。    

　　一个国家的建立与巩固自然少不了各行各业的人才，不管是哪个领域，人才的选拔都是必不可少的。只是因为特殊的历史背景，各位史官记录的能流传下来的，只能是跟国家命运息息相关的大事、大人物，一般民众只能流于某甲某乙的角色中。当然，中国古代社会依然重视民众的力量。“以民为本的思想，不管在老百姓还是统治阶层中的心里都是根深蒂固的，与此同时，他们又特别重视那些具有突出政治治理才能的人才”董老师这样解释。

　　新中国：从政治激发到科学的人力管理

　　1949年，新中国结束了长期的战乱，开始了中国从农业社会转向工业社会，从发展中国家转变为发达国家的新长征。这六十年的发展，于中国人力资源而言，又可以分为两个阶段。

　　—前三十年：政治激发下的人力管理

　　这期间，国家财富的累计在很大程度上依靠的是老一代的辛勤劳动。比如说农村的水利建设、大庆的石油建设，在这种情况下，人力其实大多指代的也就是劳动力。虽然也有人力资源调配等方面的工作，但与今日我们所讲的人力资源概念大不相同。

　　“政治激发”或者是那个时期人力调配时最大的特点。现在四十岁以上的人大都经历过，那属于中国特色的革命时代的动员。董老师谈到这个问题时说：“那个时候，如果想要做成一件事，大家都会不分昼夜地拼命去干，也不会计较是否挣到很多钱。辛苦的劳动，很低的报酬，即便这样，大家的热情仍然很高昂。”这种热情充斥在广大劳动人民中间，不管是城市还是农村，一幅热火朝天、干劲儿十足的场景。

　　这种激发方式，一方面在一穷二白的新中国，的确为祖国的建设凝聚了很大的力量。因为那时候的中国并没有多少资本，正因如此，在1959年发现大庆油田时，每个人都欣喜若狂。依靠两双手，一点点将石油变成了财富。当时的经典口号有“宁可少活二十年，拼命也要拿下大油田”“有条件要上，没有条件创造条件也要上”。但是，另外一方面这种计划经济下的人力调动，虽然一开始能激励很多人，但革命热情一旦退热，人们参与建设的积极性不高，就会造成人力的浪费。大锅饭下，既然认真干活与偷懒休息挣得钱都一样，那么势必就会存在一些滥竽充数的人。谈话中，董老师拿“记工分”的例子来说明这一问题。“男劳力一天记10个工分，女劳力8工分，只要出工就会有工分，而不在乎你是否出力。这种体制下，人们最初很卖力地干活，到了中后期，随着革命热情的减退，政治动员的效用随之递减。”

　　总之，改革前三十年，人力资源在国家的建设中的确发挥了很大的力量。正是大规模人员的投入，国家才能在短期内得到经济上的迅速发展。但是，因为体制和机制上的原因，导致人力资源的作用并未真正发挥出，甚至出现“出工不出力”的现象，这在一定程度上也造成了人员的浪费。  

　　—后三十年：改革开放后的科学人力管理

　　改革开放后，科学的人力资源管理才发展起来。董老师认为，很多的改革最初其实就是从人力资源管理领域开始的，将此作为经济上改革的第一道关卡。接下来，他以农村改革为例，详细解释了改革开放和人力资源管理之间的关系。

　　改革开放初期，先后召开了四次按劳分配的谈论会，从按劳分配理论扩展到了劳动报酬形式问题，农村人民公社如何贯彻按劳分配问题等等。其实不管是农村还是城市的改革，都是率先从人开始。因为那时候最重要的问题就是如何调动起人们工作、劳动的积极性。

　　70年代末和80年代初，农村家庭联产承包制改革以星火燎原之势，在短时间内，就从局部地区扩展至全国所有省份。1980年，政策上明确提出在农业领域普遍建立各种形式的生产责任制。 “包产到户”使农村解放了劳动力，劳动方式不再是集体劳动，而是个体劳动，这样就给了每个劳动者充足的自由，有了自主的权利。分配方式也不再是集体均分的形式，而是多劳多得，少劳少得，根据个人的产出情况实行按劳分配。城市中的改革也并非直接让国有企业股份化，改革的切入点依然是劳动制度。由于大锅饭给大家造成的惰性，为了调动工人们参与工作的热情和积极性，国家恢复了奖金和计价工资，同样是按劳分配起了重要作用。对于工人而言，劳动成果的好坏直接关系到工资的多少，这也直接激发了他们工作的主动性。

　　由此可以看出，改革最初面对的问题是组织形式、用工方式的改变。并不是直接把人民公社撤销，而是先将人民公社体制框架下的劳动方式、分配方式进行改变，再逐步将人民公社的上层建筑改为了乡、村。城市也如此，从劳动制度着手，一步一台阶地将改革之路推向前进。

　　之所以将这一时期的人力资源管理，称为科学的人力资源管理，有一个标志性的事件，这就是1993年中国人民大学在全国率先招收人力资源管理专业的本科。董老师说：“人力资源管理的专业建设，我觉得正是得益于改革开放。由于改革，社会对人力资源管理的需求提高了，对外开放也使学者们了解到国外该学科的最新发展，这种文化上的对接和社会上的迫切需要，使得人力资源管理专业，比其他人文社会科学学科成长的更快。当然，这还得益于中国文化自古以来就重视人才这一特殊的文化的背景。文化积累激发的学科敏感度、社会上的需求、国外理论的引进等原因一下子把这一学科推了起来。”

　　管理思想，中西怎么合璧？

　　政治人才的选拔——科举

　　科举在中国具有重要的意义，它类似于现在的公务员考试，是古代读书人的人才选拔考试。魏晋以来，各种官员多来自于名门贵族，普通人根本没有机会参与。这样的情况就造成了，百姓永远是百姓，官员永远是官员的状态。阶级层次一旦确定，就很难发生改变。权贵之子，即便再恶劣也能当官，而贫苦家的孩子即使满腹诗论，也只能因限于选拔制度而“望而却步”。许多虽然出身贫微但有真才实学的人才，却不能得到真正的重用。由于中国传统社会重视治理人才、政治人才，于是在隋唐时代创造出了一套非常有效的人才选拔制度，即科举制度，科举制度的建立改变了之前人才选拔的弊端。在选择政治人才时，这种制度参考的是考试者对于时事的看法，根据最后成绩来判断此人是否合适。“科举很有效，它有效地把社会的人才精英聚拢过来。”董老师这样评价科举制度。他认为科举制度在很大程度上打破了官员的阶级性，使得选拔能够更公平地走向基层。

　　这种制度把优秀的人才都集中在了政治人才上，负面影响是社会不重视经济和技术人才。但是，它的好处是能使更多的人看到希望。尽管这并不算是一种民主途径，但是却打破了阶层的分割状态。避免了像欧洲那样，贵族永远是贵族，贫民永远是贫民，自出生直至死亡，任你做再大努力，被附加的身份也是无法改变的状况。科举制度给了读书人更多的希望，带着衣锦还乡的梦想，忍受着寂寞的努力过程。真是“十年寒窗无人问，一朝成名天下知”。

　　董老师说“科举制度虽然有其弊端，但是它打通了阶级通道，可以让底层的人上到高层的位置，将整个社会的精英都聚集到领导层来。”在中国，很多宰相都是贫民出身，这在古代社会是很了不起的事情。

　　西方管理与中国的人情社会

　　西方的很多管理理论为什么在中国寸步难行？跨国公司在中国发展时，为什么会感到困惑？能够产生这样的结果，是因为在企业管理理论之外，还有一个隐形的手，在背后推波助澜，这就是背景文化的作用。

　　董老师在谈到这个问题时这样说：“人力资源是管人的，而管人并不像管理机器那样，只要严格按照程序去操作即可。对人的管理脱离不了文化的制约，中国的文化背景和西方的有很大的不同，西方是法、理、情。中国则讲情、理、法，这就说明：中国是个人情社会，更重视人际关系。”

　　中国人的特点就是情大于法，虽然在企业管理中也有规章制度进行制约，但这种规则是会变通的，变通的纽带就是情。举个简单的例子，如果员工犯错了，管理者可能不会轻易地不近人情，照章办事，通常会给个“警告”处分。有的管理者，在规章制度出台的时候，颇为语重心长地说：“我也不想惩罚你们，但是无规矩不成方圆，你们也要体谅我的苦衷。”管理者制定了规则，却还透露出无奈，争取跟员工占到一个战线上。他强调的并非制度的权威性，而是与员工之前的情谊。

　　这是我们文化所决定的，中国人在交往中注重交互原则。就是说上级对员工好，员工也就对他好。同样，一个上级对下级的态度是恶劣的，就别指望员工对企业能有多忠诚，即便是有，也怕多为阳奉阴违。正应了中国那句古话，人敬我一尺，我敬人一丈。企业领导并不是一味地纵容下属，而是心中有规章制度，但不轻易拿出。让员工知道管理者不是懦弱无能，而是体贴和爱护，一旦员工能够理解，自然心中多了尊敬和感激。

　　中国的人力资源管理关系一个是横向的，一个是纵向的，情理在其上纵横交错。这和西方不同，西方式的管理是一个黑白分明的平面图，非黑及白，没有灰色地带。而中国式的管理则是一种相互交融、不断应变的方式。从中国象棋和国际象棋博弈时不同的方式，也能看出差别，国际的象棋放在方框内，而中国的象棋放在交叉线上，可进可退。董老师说：“在西方，规矩就是规矩，彼此职责的划分很清楚。中国人则把职责和朋友化在一起，只要是朋友，啥职责也没关系，不是朋友了，立刻就翻脸。”

　　中国文化和西方文化的差异性，并不能说明哪种文化更先进，世界的文化本身就是多元的，关键是管理方式要适应这种文化。在全球经济一体化的大背景下，西方的很多管理思想涌入中国，外资企业也越来越多地在中国扎根成长，我们的人力资源管理在吸纳了发达国家先进理念和技能后，还要考虑如何将这些与中国文化相匹配。因为中国人固然在变，80年代出生的人跟70年代人的思维方式不同，但中国人的基因也不可能一夜彻底改变，所以传统的中国社会的文化依然会明显地影响我们的管理。新时代，传统文化与西方理念的有效结合，才是中国管理的新义。

　　董克用： 中国人民大学公共管理学院院长

　　中国人力资源“100人”成员

　　1985年在中国人民大学劳动人事学院取得经济学硕士学位。曾任中国人民大学劳动人事学院院长，现任中国人民大学公共管理学院院长、中国人民大学人力资源开发与管理研究中心主任等职。

　　同时，他是国际劳资关系学会会员、太平洋经济合作组织人力资源开发与管理委员会PECC－HRD全国委员会委员、亚太经济合作组织CHINA－HRD专家、英国International Human Resources Management 杂志编委会成员；他还兼任中国劳动学会副会长、中国人才研究会副会长、教育部高等学校公共管理类学科专业教学指导委员会副主任委员等职；研究方向为劳动与社会保障政策、人力资源管理、社会保障理论。

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