编者按： 

　　这位副总裁的演讲，经过笨拙的删删减减，汇聚出这样的文字是出乎编者意料的。它短小精悍、字字珠玑，这些切身感悟，也许未身在其中、不身居其位，难免体会各异，但是略有了解的话，大概无不颔首称道。

　　让灵魂跟上脚步

　　面对08年的行情，没有几个人能够先知先觉。但是，某种程度上，我们还是要佩服王石在这方面的敏锐判断，也从这个故事，不得不佩服万科自有其实力。

　　那时候还是07年，王石写了本书，名字叫《让灵魂跟上脚步》，意思是有的人走得太快了，灵魂还落在后面。说这句话的他，更多是讲他对生活、对人生的一些感悟。然而，此言被万科的同事解读出来，说是老板希望我们慢下来。

　　尽管这话后来不时还被调侃一下。但那个时候，王石确实感觉经济有问题。因为房地产市场太混乱了，什么人都可以做，只要拿到地什么房子都能卖出钱。当时，有一个品牌、产品都比我们差的发展商，把自己的房子定价一万，作为比邻的我们，此时出价要低过一万，股东和业主都不会答应，于是只能涨到一万二。由此，可以想象到，当时的房地产是一个被胁迫的市场环境，王石认为这不正常。

　　做老大的一种不幸

　　就行业来讲，当你成为行业中比较有份量的角色时，尤其是成为某个市场规范尚不健全的行业老大时，会有一种不幸——老大是一定要听话的，老二可以调皮捣蛋，捣蛋鬼闯祸了，父母还要怪老大没有带好。作为房地产行业的老大，万科也有这样的经历：

　　07年房地产投资者投资缩水，觉得是被万科欺骗了，某些地方还砸了当地的售楼处。然后有个地方部门出台了救市政策，规定有一条是：欠政府的土地出让金可以缓付，税可以缓缴。这确实是好消息来了！但是我们那些钱早就交完了，就是说，你老大该交的早就交了，但后面的他可以有这个优待。

　　从某种程度上说，这就是不平等的竞争，但是，企业还是要坚守一个底线，不是什么事情都可以做，还是要有自己的价值观。

　　大好形势下的风险

　　万科成立到今天是24年，有一个小小的教训，就是凡是没钱的时候，万科不会犯错误，反倒恰恰是有大把钱、以为自己无所不能的时候犯了错误。对于人力资源管理者而言，也存在这样的问题：因为市场运作很好，人也容易找，于是大规模招人！

　　这时候，管理者不仅忽视进一个人所增加的二、三十万成本，也会不注意这个时候应聘者鱼龙混杂，泥沙俱下，因为这时候他们首先需要找一个工作先呆着，并不考虑这个是不是所长。与此同时，还有大规模招聘之时，企业文化在快速增长面前，有被稀释或需要重新塑造的可能。

　　特别提示：在日子特别好过的时候，还要想一想风险、未来，包括签合同的时候都可以签得更完备一些，千万不要冲昏头脑！

　　一个都不能少

　　在面临普遍的裁员压力时，反对裁员也是给员工传递一个信号，而高管放弃年终奖，不是要员工跟着一起放弃，关键在于和公司一起度难关。当然，不裁员不等于说没有员工离开，只不过员工离开的唯一的标准就是他的绩效，但可能绩效评估会比以前更频繁，处理力度也会比以前更到位，最终会让大家心服口服。这里的关键，是要加强绩效管理，把绩效导向坚决落实到位。

　　万科的企业文化中，有一项宗旨，涉及到客户、股东、员工和社会四个方面，在公司不同的阶段，这四者的排序会有些微妙的变化。比如，当股东非常满意时，重点就可能放在客户和员工身上，因为这时把业绩做出来是第一位。相反，则股东一定是第一位。其实，这四者之间无法割裂，而是缺一不可。当企业规模越来越大的时候，平衡就越重要。

　　从根本上说，企业文化关键在老板。对万科来讲，王石对金钱、尤其是对他私人的财产概念不强，他就是想证明：在中国按照西方规范化管理思想一步步来，中国的企业能够成功。所以，他更看重人、理想和价值观的管理，并在此倾注更多的时间和精力。

　　要让企业文化具体落实见效，可以通过培训，但还有更有效的办法，就是收集有意思的实例，将其故事化并广为流传下来。

　　解冻先生：  万科企业股份有限公司执行副总裁，“中国人力资源100人”成员。1992年加入万科企业股份有限公司，历任公司人事部经理、人力资源部总经理、人力资源总监、万科企业股份有限公司副总经理。

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