职业经理人：爱也 恨也(2)

　　职业化管理的信任危机

　　大量家族企业发展陷入尴尬境地：爱也经理人，恨也经理人；授权—失控—收权成为家族企业发展中较为普遍的现象。

　　在现实中很多职业经理人不是非常乐意进入家族企业或者进入时间不长就跳槽，其原因在于：无法适应老板的个人风格。在创业初期老板形成的事必躬亲的习惯进入职业管理阶段以后难以改掉，虽然明知一抓就死，却深怕一放就乱，所以时时监督，处处干涉，既束缚了经理人的手脚，又让其产生不被信任的感觉；家庭内部非正式组织的存在，实行任人唯亲，内外有别的用人制度。他们对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，将关键管理岗位的继承权传给家族成员，对非家族的职业经理人无疑是沉重的打击，外部人“有责无权”，内部人“有权无责”，在这样一个平台上，纵使职业经理人才高八斗，也无法宏图大展。

　　除了传统的“败家”行为外，“富不过三代”在深层次上更重要的原因就是因袭传统的家族式管理体制，曾有人用“相互戒备，同床异梦，不断博弈，信用脆弱”这16个字，来形容出资人和职业经理人的微妙关系。

　　企业主认为目前职业经理人市场不完善，职业经理人缺乏具有良好的职业道德和职业行为。2000年的创维集团“兵变”犹如昨日、历历在目，职业经理人陆华强离开创维，同时带走了近半数的销售骨干；力帆集团的核心技术机密曾被某经营骨干带走，造成企业巨大震动，教训异常惨痛；哈磁集团内部发生了一次高层动荡，负责营销和宣传的两位副总一起离开，带走了十几名骨干“另起炉灶”，这些都在企业家心中留下了阴影，企业家不愿意将经过万般艰辛创立的事业交给“外人”打理，不愿意承受所带来的风险，经受与职业经理人分享经营收益的心灵痛苦。正如著名经济学家张维迎所说的：中国企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。我们不需要担心缺少企业家，中国人充满了企业家的冒险，创新意识，中国要担心的是没有具有足够的良好职业道德和职业行为的职业经理。

　　从上面可以看出由于信息不对称和信任不足导致的信任危机是横在企业家和经理人之间的一道很大的屏障，企业家授权始终有疑虑，对授权后可能导致的风险成本有很高的敏感度和预期，大量家族企业发展陷入尴尬境地：爱也经理人，恨也经理人；授权—失控—收权就成为家族企业发展中的一个较为普遍的现象。尽管中国当前缺少既有能力又讲信用的职业经理人，但同样不能忽视企业主的信用道德水平，部分企业主为了掌握非规范经营活动的信息，不愿意和不能与经理人分享企业机密信息，不肯信任和授权给经理人，使经理人能力的发挥受到极大压抑。

　　职业经理人与财团的第二代，孰轻孰重？这不是简单的是非题，也没有现成的评判标准。回过头来，我们不禁发现，有关职业经理人与老板的类似事例不可谓不多。惟有一点可以明确的是，职业经理人将是帮助民营企业实现第二次飞跃的重要力量，把握的好与不好将关系重大。