中国企业应该补人文管理的课(2)

　　经济发展与文化发展并不匹配

　　在一个成熟的社会体系中，个人、企业和政府的分工是明确的。市场经济的本质精神是契约精神，即双方都是平等的主体，而目前，市场的交换规则和契约经济不完善的，大家都是愿意和企业签合同，大家都是发自自愿的。

　　更多企业员工问题的产生，重要的是人文的危机，人文的危机比经济危机更可怕。这既是经济发展的必然阶段，但并非伴随经济发展而必然出现的现象。中国的经济发展来自于民众的对财富、对个人价值的不懈的追求，是人性本身的一种东西，这无可厚非。西方国家经济的发展和社会福利的高度发达并不是避免社会问题产生的原因，问题是，中国经济与文化的发展是不匹配的。

　　在一个公司内部，如果公司价值观和个人价值观相匹配是最理想的。在这个关系的背后，是对一个人的丰富和理性的期望内涵的理解和满足。一个企业怎么处理员工的家庭关系？第一，看员工对家庭的态度，对幸福本质的理解，这决定一个人的品位和本性；第二，从个人的角度讲，他对工作的态度，对工作的认识和意义的判定也决定了他自身的发展。

　　通过东西方最佳雇主的比较不难发现，什么样的公司是最佳雇主？第一要有好的工资待遇，第二在好的工作的基础上面能够有所全面发展，第三是营造一个照顾员工家庭的照顾氛围和做法，所谓的最佳雇主不一定是业绩最佳的公司，相对来说是有最佳企业文化的公司。这体现了对员工个人的尊重， “我给你关心，你一定会努力为公司工作”。对员工家庭的重视作为一个鼓励员工的公司制度去建设，不仅仅体现在能够把员工用好，同时让员工的的人格和家庭的能得到发展，这是一个企业的责任。即以人为本，而不是以企业为本。上海有一家企业的招聘方式是，你要进来工作必须把你的太太和家人带进来，否则你不要进来。就是让这个小家庭融入到这个大家庭， 与公司俱在。

　　企业文化是企业发展到高级阶段的强劲驱动力，所谓小企业看老板、中型企业看制度、大型企业看文化。一个没有企业文化的企业是很难做出品味和长远发展的。雇员是好公司的文化和价值观的传播者，从海尔出去的人，总有意无意的宣传海尔的文化，万科出去的人也总拿万科的价值观去衡量一家公司。

　　从近几年的中国式管理热不难看出，中国的企业家正在寻求一种公司持久发展的文化驱动力。一个奇怪的现象是，邀请当前“中国式管理”的当红人物曾仕强去做培训的大多数是日本在中国的企业，他们认为，中国企业在这方面做得还不够。

　　对于文化和管理的改造，西方的理念仅仅是起跑线。在今天的公司社会，企业必须建立健全的文化和员工价值观，这是一个企业精神的体现，也是他们确立地位、走出国门的立足之本。

　　一些亚洲企业开始对自己的企业群体进行反思，在他们眼里，法国人很有地位，因为他们为全世界贡献了三个词，“自由、平等、博爱”，为全人类所共有。这正是亚洲企业在全球崛起所需要的。

　　现在正处于发展的所谓“中国式管理”，目前流行的国学热代表着中国企业家重建企业文化和管理方式的决心，但并未找到路径。很多人对于国学的讲解，仅仅是对传统文化的一个现代化诠释，并不是现代意义上的中国式管理，中国企业需要补这一课。