中国式管理的和合性

　　高层研修——中国式管理的和合性

　　文/曾仕强

　　儒家“和”的思想不仅仅是一种愿望和理念，管理者必须把它确实融入到管理实务之中，达到一种“和而不同”的境界。

　　易经的乾卦有“保合太和”、“万国成宁”的字句。“太和”指自然界阴阳调和的生存发展原理，称为天德。把天德放在心里，不敢违背叫做“保”。一言一行，都配合天德才是“合”。保合太和，意思是心中存有天德，并且在言行中确实遵守。如果具备这样的修养，不但可以齐家、治国，而且能够平天下，使得万国安享太平。

　　20世纪从1914-1939年间，先后发生两次世界大战，人类社会的正义几乎被推翻，长久积累而成的文明险遭毁灭。21世纪的首要任务，旨在避免第三次世界大战的发生。由于现代科技发达，武器已经非常精准厉害，不战则已，一战则人类毁灭，势所难免。虽然各国都以和平、裁军作为组织目标，然而战争的危机却依然存在。

　　在中国的传统文化中，世界是由“天”和“地”组合而成的。天地既不是对立，也不是同一的。他们相辅相成，互相映照。通过“阳”和“阴”两种力量的相互作用，构成宇宙万物的运动变化而生生不息。人与自然的存在与发展，决定于阴阳的和谐关系。换句话说，阴阳和合的程度如何，决定了世界和平、社会安定、家庭圆满以及个人健康的正常与否。在现代社会，管理的成效决定于人与天、人与人、人与物、人与事的关系是不是和谐合理。

　　德国著名哲学家斯宾格勒(Oswald Spengler，1880-1936)曾说过：“与西方文化相反，中国人所寻找的，并不是人与自然的对立，而是一种天人合一的境界。中国人感兴趣的，不是‘强力意志’(will to power)，不是征服自然，而是与自然融为一体，乃至于顺应自然。”他以中国的庙宇为例，指出它们不是一个个单独存在的建筑物，而是整个风景中的一部分，占有一定比例的山、水、花、木、石块与大门、院墙、走廊，同等重要，彼此融合在一起，无法分开。由于讲求天人合一，阴阳和谐，自然的世界便成为人类生活不可分隔的一部分。他明白地指出：如今，被人类当做理想而极力追求的“自由”、“民主”、“情爱”、“科学”、“人权”等，实际上在西方世界已经显露出相当严重的弊病，并且正酿成为深层的危机。在斯宾格勒的名著《西方的没落》中，他毫不掩饰地表示，20世纪大家所热衷追求的“普世价值”，基于人类持续和平发展的需求，应当做出合理的修正，而不应盲目地在21世纪宣扬下去。

　　分析心理学家荣格(C.G.Jung,1875-1961)认为，西方古代科学和中国的易经在原则上是共通的。但西方现代科学的因果规律，由于过分受到统计学的局限，反而比不上古代人的主观智慧，成为西方文明很大的弊病。他说，中国人常说的“物极必反”就远远超越了西方科学的因果关系论。当如今的中国人好像看到只有“赛先生”(Science)和“德先生”(Democracy)能够挽救中国时，荣格却大胆的指出：“唯有中国古代文明才是互解西方文明的榜样。”荣格还表示，每一次物质文明的重大进步，都为人类带来灾难甚至是浩劫。这样的结果，从根本上动摇了西方文化的价值。现代西方人因此而陷入精神的空虚、迷惘，于是转向自己的内心世界。换句话说，对意识生活的不满，使西方人企求从心灵生活中求取补偿。然而西方的宗教，又不能在心灵方面为人们提供理性的满足，反而促使西方人倾向于享乐主义。他说：“西方的科技工业扰乱了东方的社会，东方则以非物质的成就扰乱了西方。西方从外部攻破了东方，东方正从内部把西方包围。”

　　人类在21世纪面临的最大挑战，是共同争取持久和平，为促进共同发展和共同繁荣，共创人类美好的未来。简而言之，就是和平与发展。

　　儒家主张富者、强者不应侵略贫者、弱者。从管理的角度看，领导者属于相对的富者、强者；而员工则不得不承认自己属于相对的贫者、弱者。若管理者阶层采取“给员工多一点薪资，便要求绝对服从”、“不服从便重罚，使员工不敢稍有违犯”的策略，那就是霸道强权，没有学习借鉴的价值。员工守规矩究竟好不好，要看其守规矩的动机是什么。规矩合理，员工自动乐意遵守，当然很好。若是心有恐惧，害怕被开罚单，这样的规矩，遵守了又有什么价值？久而久之，员工的羞耻心不见了，自动自觉的乐趣也消失了，内心的愉悦再也感受不到了。

　　员工应该遵守规矩，这是管理最起码的要求。问题是领导者使用的策略、采取的手段是不是合乎人性？某些管理者大言不惭地说，透过某些手段可以改变中国人的民族性。首先，我们必须加以澄清，有些人随地吐痰、不喜欢排队、不遵守秩序与民族性无关。这些现象，只是人的习惯而已。习惯是可以改变，但并不表示民族性也容易改变。俗话说：江山易改，本性难移。性格与习惯最好区分清楚。

　　就算把中国人的性格，变得完全和美国人一模一样，也不过是灭族亡国，自取其辱，岂不是呜呼哀哉？

　　不知不觉中养成很多坏习惯，这是每一个人在成长过程中都不可避免的一种无奈。家庭教育是第一道关卡，若是家教不严，父母争着想当子女的朋友，却不能善尽教育子女的责任，制造虚假的和乐气氛，最终只会使子女受害终生。于是责任就转移到第二道关卡——学校教育。现代教育主张废止体罚，甚至骂都不能骂，教师很无奈，只能在家庭教育否定了我国谚语“棒下出孝子”之余，在学校教育中，搁置下西方谚语“免了鞭子，毁了孩子”(spare the rod and spoil the child)。由这样的家庭和学校教育陶冶出来的年青人，步入社会进入公司之后，再加上不能够勤教严管，怎么可能成为规规矩矩的好员工？然而，给员工良好的待遇、优越的福利，便采取强制手段来管理员工，动不动就开罚单，也是一种虐待。

　　人格的成长，主要来自于每一个人的自制(self-discipline)，由自觉而自律。罚款的措施，容易使员工产生“公司所看重的，说穿了还是钱，并不是自己行为改变”的错觉，是一种强硬的压制手段。这往往使交罚单的员工对公司敢怒不敢言，产生一种憎恨心理。长此以往，就破坏了公司与员工之间的和谐关系。一旦员工另有去处或者生活稍微改善，就会掉头离去，因为长期生活在怀恨或恐惧之中，是大多数员工所不能忍受的。

　　只要牵扯到金钱，无论重赏或重罚，很快就会变质。罚少了产生不了作用，罚重了怀恨之心更加剧烈。公司采用重罚策略，还要到处宣扬，更加对不起自己的员工。

　　儒家“和”的思想不仅仅是一种愿望和理念，管理者必须把它确实融入到管理实务之中，达到一种“和而不同”的境界。正如孔子在《论语·子路篇》中所言：“君子和而不同，小人同而不和。”人与人之间应和谐相处，彼此保持和发展自己的个性，相互之间并不盲目求同。如果要所有员工都表现出一致性的行为，势必同而不和。表面上大家害怕被开罚单，不得不规规矩矩；实则心中各怀鬼胎，一肚子无奈，总有一天忍无可忍，爆发激烈的反弹。

　　“和为贵”的概念，已经成为我国家喻户晓的基本价值观。以和为贵，是把“和谐”当做一切人或事的出发点和归宿。从和谐的愿望出发，追求和谐的目标，将是不是和谐以及是不是有利于和谐做考核的标准，最后达到和谐的效果。由于我们眼睛所看到的宇宙万物，其存在形态都是和而不同的，所以“和为贵”必须遵循“和而不同”的自然法则，求“和”而不求“同”。要求员工在必要的生产过程中保持高度的一致性，实属不得已的措施；在生活行为上做出这样的要求也是违反人性的。提倡社会和谐并不是要取消差别，归于同一，而是要和而不同，在个别差异之中寻求和谐共处的艺术。

　　同而不和，表现在对上级一味迎合附和，不表示不同的意见；对下属则搞一言堂，不欢迎不一样的意见。在行为上，为了避免被罚款而显得特别规矩。这些都不是真正的和谐，只能够勉强维持形式上短期的假和谐。

　　对于同仁的要求，最好是“求同存异”。“求同”指在彼此之间寻找共同点，保持某些共同的观念以建立共识，提供某些共同的利益以奠定和谐共处与真诚合作的良好基础；“存异”则是保留不同意见、不同主张、不同利益，不刻意寻求同一，更不强制求取齐一。

　　一个社会，要求人人严格遵守交通规则，最有效的途径莫过于严格培训交通警察的射击技术，务求百发百中，然后配置在交叉路口的高处，凡有违反交通规则的就地枪决，保证人人守法，绝无违规的可能。但是，这样的社会人民快乐吗？这样活着还有尊严吗？

　　有一位老板，秉持“做不好就开革掉”的原则，为人大公无私，结果却把自己唯一的姐妹也开革掉，弄得不敢回家过春节，因为团圆的时候，父母的心情会因他而不好，一句“你有几个姐妹，怎么这么狠心”的埋怨，平日再有狼性，恐怕也支撑不住。和谐绝对不是和稀泥，而过分严苛，只能够做到同而不和，也不是真正的和合。短暂的和，必然是形式上的假和谐；看长久，才有真和谐的可能！