企业衣钵如何传承

　　中国有句俗话：人在人情在。许多家族企业的老板同时也是社会关系的成功运作者，在不少人看起来非常困难的事情，通过他们的关系运作就能变得简单，譬如他们能更便利地融资、能想办法拿到土地、能获得政府部门的支持、能够 与经销商进行很好的配合等等，这些社会资本很难有效地传承给子女。如果子女本身有非常强烈的接班愿望，他就能想法设法地去承接这些资源。否则，这个企业的传承就会出问题。一方面，新一代的接班人很难得到企业内部管理团队和骨干的认同，自然，他也很难获得像创业老板那样的权威，那样良好的社会声誉，那样大的影响力，以及那样广泛的社会网络。(中山大学教授 储小平)

　　家族继承与我国的经济，人们的思想认识相一致。当他在适应经济条件下，就是好的。从理论上，家族式经济或家长式管理是不同概念。家族式的经济不等于家长式管理。家族式的经济，是经济结构。与血缘关系构成企业投资主体。它可以是所有权核经营权一致，也可以是分离的。但无论分离还是一致都需要现代管理方式。

　　家族式经济，如果虽然是家族内部的人管理它但它符合现代市场的竞争要求的策略就不是家长式管理。凡过来说如果请一个职业经理人假定贯彻家长式管理。任人惟亲。一人说了算。同样不是现代经济。那它就仍然是家族式管理。(中国社科院工业经济研究所教授 陈乃醒)

　　摒弃家族企业还为时过早。无论从经营机制还是管理方式，家族企业在中国现阶段的存在都是可能和必要的。如果把眼界放开，你会发现家族企业的存在是普遍的，比如日本的松下集团、泰国的正大集团、美国的杜邦，不都是家族企业吗？中国的家族企业制度还会延续50年，应该保持 50年不变。为了企业的发展，力帆必须由我本人或我的家人来管理企业。(重庆力帆集团董事长 尹明善) 　

　　我儿子茅忠群为了投身方太事业，主动放弃了出国

留学、留校任教的机会。为什么？因为我们有共同的理想、共同的利益，而且最能互相理解，共担风险。归结到一点，我们有无法割舍的血缘关系。这就是为什么家族制成为绝大多数非公有制企业初期首选的企业模式， 而且往往是惟一的选择。

　　家族企业不搞家族制不行，完全家族化更不行。我们走的是淡化家族制的路子。此说颇有点中庸之道，其中包含两层意思：一是承认其经营方式是家族制；二是其家族制有自身的特点和存在的合理性，基本上避免了一般家族制产生的诸多弊端。(宁波方太

厨具有限公司董事长 茅理翔)

　　今天的浙商在很多地方都很优秀，但浙商的问题在于什么都可以给，就不给股权。就是说你什么都愿意让职业经理人去做，就是不愿意把他们变成自己人，所以浙商的企业做得很红火，但是难以做大。　

　　我不反对在家族企业雇佣职业经理人，但是如果家族企业不能把职业经理人变成自己家的人，那么这个职业经理的变心是早晚的事。比如我们看一个职业经理人比较能干，花35万元请来，但是如果别人也看好他，完全可以40万元就请走。这样的人员流动，不仅仅是你的公司成本增长，更重要的是你的企业整体不够稳定。(慧聪网总裁 郭凡生)

　　由于长期受儒家文化的浸染，我国家族企业的家族色彩要更浓一些，主要表现是其所有权结构保持着静态和封闭，企业的用人更看重血统，因而其内部决策专断，企业内部的利益关系更为复杂。造成这种情况的一种根本原因，是把家族的伦理与管理直接移植到家族企业中，家族企业伴随着家族的延续缓慢地演变着，而没有及时地吸纳适应市场经济的现代企业理念。(中国人民大学国民经济管理系教授 吴春波)