化解企业矛盾

　　策划人语：

　　世界经验表明，当一国的人均GDP达到1000美元—3000美元时，社会就处于矛盾凸显期。在此时期内如能正确地认识和处理凸显的各种矛盾，经济社会就能健康稳定持续快速发展；反之，经济社会就会停滞不前甚至衰败倒退。

　　我国从目前到今后相当一个时期都处于这一矛盾凸显期。

　　处在矛盾凸显期的中国企业，由于改革持续深化和开放持续扩大，兼并重组、主辅分离、转制分流、关闭破产等等，一方面使企业内部的矛盾层出不穷且新旧矛盾相互交叉，另一方面企业的内部矛盾又与各种社会矛盾相互作用，从而使企业内部矛盾的性质、类型、表现、变化等等具有了新的特点和复杂性，甚至有些企业的矛盾还非常尖锐和突出。在这种情况下，只有并且必须正确地认识和处理企业内部的各种矛盾，才能化对抗为合作、化冲突为和谐、化阻碍为动力，从而推动企业持续、稳定、健康、快速地发展。

　　★ 处理企业矛盾的长效之道

　　★ 化解改革攻坚中的稳定难题

　　★ “双感恩”促进劳资和谐发展

　　★ 与人为善 和谐干群关系

　　★ 融合企业重组冲突的有效途径

　　★ 按矛盾辩证法办事

　　处理企业矛盾的长效之道

　　- 任 真

　　关于化解矛盾冲突，古人有许多说法。或曰“化干戈为玉帛”，或曰“铸剑为犁”，或曰“相逢一笑泯恩仇”，等等。就是说，在一定条件下，得当的方法措施，可以化战争为和平、化对抗为合作、化仇恨为友爱。

　　由于企业存在的各种矛盾，一般属于人民内部矛盾，不像恩仇、剑犁、戈帛那样激烈对抗和冲突，按理，也应该易于化解或缓和。可是在实际生活中，有些企业经营管理者在处理企业矛盾时，由于认识失误、处置不当，反而使矛盾火上加油，不仅未能缓和矛盾，还使矛盾更加激化，甚至导致激烈的动荡。

　　构建和谐企业、和谐社会，必须正确地认识和处理好企业的内部矛盾。所谓正确认识和处理，就是对不同矛盾用不同的方法去认识和处理。这样，才能收到“得法者事半功倍”的良好效果。

　　用共同愿景化解管理矛盾。企业是由不同层次、不同个性的人组成的，“人上一百，形形色色”。共同愿景可使这些来自五湖四海的员工，为了一个共同的愿景、目标走到一起，使本来可能互不认识、互不信任的人产生一体感，归属于一项重要的任务、事业和使命，并为之出谋划策、流汗流血。

　　共同愿景的形成，易于培育员工的大局意识。为了共同的使命，能做到“求大同，存小异”；能坚持对的、改正错的；能避免组织里的明争暗斗、争权夺利的“办公室政治”；能做到为了维护和发展共同愿景，作出必要的自我牺牲，甚至“砍头不要紧，只要主义真”，形成牺牲我一个、更有后来人的行愿接力。

　　共同愿景会激发出员工的创造潜能和创新热情。“当你努力想达成愿景时，你知道需要做哪些事情，但是却常不知道要如何做，于是你进行实验。如果行不通，你会另寻对策，改变方向，收集新的资料，然后再实验。你不知道这次实验是否成功，但你仍然会试，因为你相信惟有实验可使你在不断尝试与修正之中，一步步地接近目标”。

　　共同愿景可以引导人们恰当地处理长远目标与近期目标、远期利益与眼前利益、整体利益与局部利益、集体利益与个人利益的矛盾关系，并从中找出良好的平衡。

　　真实有效的共同愿景，可以凝聚企业上下同欲的强大而持久的合力，克服企业面临的内忧外患。所谓共同愿景的真实有效，是指这个愿景是由企业中的人们共同持有的意象或景象，它植根于个人的愿景，从个人愿景汇聚而成，而非只是企业高层的宣示，或者由组织规划出来而员工不知或不认同的“官方愿景”。这种“官方愿景”对于管理中的矛盾只能起治标不治本的作用。在更多情况下，它会掩盖矛盾甚至制造出新的矛盾。

　　用“三公”原则化解分配人事矛盾。观察发现，企业中的大量矛盾是由于分配不公、用人不公引起的。干群之间的矛盾、不同利益群体之间的矛盾、改革转制中引发的各种矛盾，往往同企业领导者在利益分配上失却公平、公正和公开，在选人用人上失却公平、公正和公开密切相关。“不患寡而患不均”，这本就是人们心中的一个结，如果又是暗箱操作，这个结就会成为难解的死结。事实上，如果在分配上做到公平、公正和公开，效率优先与兼顾公平之间就能找到较好的平衡度，先富与后富、贫与富之间的差别，就不易引起猜疑、忌妒和不满，贫富差别也难以向贫富悬殊对立的方向演变。在“三公”原则之下，人们会倾向于承认差别地位、差别贡献产生的差别收入分配，将差别压力转化为进取的动力。

　　企业或组织在选人用人上的不公，会形成任人唯亲、拉帮结派、山头主义，这对企业或组织是一种强大的瓦解剂。失却公正、公平和公开，在暗箱中混淆选人用人的正确标准，会淹没真才实学之士或将他们逼出企业，会使平庸无能、溜须拍马之徒聚集在裙带之下。同时也会在企业或组织中形成“一朝天子一朝臣”的人事震荡。

　　用“三公”原则认识和处理企业分配和人事矛盾，能最大限度化解员工在配置“权”(用人)与“利”(分配)中产生的误解、不平与怨恨。因为“三公”，信息是透明的、标准是科学的、过程是规范的，这就使各种不正之风难以藏身，腐败行为失却隐身的条件，收到“公生明而廉生威”的效果；因为“三公”，就会引导人们在比收入、比地位时更比贡献、比能力、比水平、比道德，形成以能者为师，向贤者看齐的文化氛围，使以政客式的手段争权夺利的“办公室政治”成为不必要或不可能。

　　许多企业在改革转制、兼并重组、下岗分流、主辅分离等等深化改革中的矛盾尖锐化，甚至产生群体性的激烈对抗，深入分析就会发现正是失却“三公”引起的。而那些改革转制等顺利进行的企业，其重要的经验，也正是坚持了“三公”原则。实行“三公”企业自会安定，天下自会太平，改革便在其中、稳定便在其中、发展便在其中了。

　　用诚实守信化解“三信危机”产生的矛盾。调查发现：由信任、信心、信念危机产生的种种矛盾，极大地困扰着企业物质文明、精神文明和政治文明的建设。因为不讲诚信，使企业内部的人与人之间、部门与部门之间、领导与群众之间、企业外部的企业之间、政企之间失却了相互信任，使经济交往失却了信用，因而也使人们对人失去信心、对事业失去信心、对组织失去信心，进而信念发生动摇——没有什么是值得信赖的。

　　因为不讲诚信，商业关系被破坏，交易成本大增；人际关系被破坏，交往成本大增；社会经济关系、政治关系、法律关系、文化关系被扭曲，社会成本大增。这就极大地增加了企业内部、社会内部的内耗，造成人际关系的冷漠、怀疑、对立和冲突，助长人们以怀疑一切的眼光对待一切人、对待一切事。言不可信、行不可信、事不可信，每个人都在防止掉入别人可能设下的陷阱，而最终每个人或者掉入别人挖的陷阱，或者掉入自己给别人挖的陷阱而不能自拔，造成人人自危的难堪局面。

　　因此，重建信任、信心和信念，化解信任、信心、信念危机，就要从讲诚信开始，从发扬“三老四严”作风开始，从领导者的言行一致开始，从言必行、行必果开始。这样，讲诚信的企业与社会，才可能是互信、互助的企业与社会；才可能建设为信用发达的企业与社会；才是文明的企业与社会。

　　以民主法制化解经营失误、失范的矛盾。企业经营，失误最大、损失最大者是决策失误。而要减少决策失误，提高决策科学性，最有效的途径是实行民主决策。在企业经营管理中坚持民主决策有三大作用：一者，可以使不同的意见、建议、思想得到充分而全面的表达，避免出现压制不同意见而产生的矛盾，有利于既有统一意志又有个人心情舒畅这种生动活泼局面的形成；二者，不同意见建议的充分全面表达，可以使决策时有多种选项的比较，在比较中更易于识别和选择其中的正确选项，从而减少决策失误，避免决策失误产生的重大损失；三者，各种意见一旦有了自由、充分而全面的表达机会和渠道，就会促使人们放下思想包袱，解放思想，开动脑筋，形成知无不言、言无不尽，人人用心，个个尽力，开发潜在智能，形成群策群力的经营管理态势。

　　企业经营管理中最大的失范或混乱，是不依法进行经营和管理造成的。尤其是在经营管理中违法乱纪引发的矛盾冲突，危害非常之大。比如，企业与消费者的矛盾，多数是由企业违背《消法》引起；企业与员工之间的矛盾，主要由企业违背《劳动法》引起；企业与股东等利益相关者的矛盾，多数因企业违反《公司法》引起；政府部门与人民群众的矛盾，多数是由某些政府部门违反国家有关的法律损害民众利益引起(据权威人士透露，到京上访案件中80%以上的上访是有理的，无理取闹的只是极少数)；等等。除开无法可依产生的矛盾不说，有法不依、执法不严、违法不究，是滋长经营违法、管理违法、秩序失范的重要原因。因此，建立和谐企业与和谐社会，化解经营管理失范引发的企业矛盾冲突，加强法制是根本有效的途径。

　　用感恩文化化解人际矛盾。现在许多企业的劳资矛盾、干群矛盾比较尖锐和突出，人际关系比较僵硬。化解这些矛盾，除了上述用共同愿景化解、用“三公”原则化解、用诚实守信化解、用民主法制化解外，培育良好的企业文化和社会文化，也是化解矛盾的有效途径。

　　一位久居美国的学者回国后谈及美国社会说，虽然其各种矛盾错综复杂却又能总体保持长治久安、朝气蓬勃，其中重要的原因之一，是美国社会有四种民间文化起了巨大的润滑作用。这四种文化是鼓励文化、礼让文化、助人文化和感恩文化。毫无疑问，这四种文化对化解任何矛盾都是大有助益的。这对正处于社会矛盾凸显期的中国企业和社会而言，很有借鉴的必要。这里略谈一下培育感恩文化对于化解人际矛盾尤其是劳资矛盾与干群矛盾的必要性。

　　我国本来也有感恩的文化传统。如“受人滴水之恩，当以涌泉相报”即是如此。但这些年来被人们淡忘了。在有些企业或组织提倡的感恩文化里，又片面地强调劳动者对资本家要感恩、员工对老板要感恩、群众对领导要感恩。这种单向的感恩文化导向，扭曲了感恩文化的本义，不但无益于化解矛盾，反而有激化矛盾的态势。

　　健康的感恩文化倡导双向的感恩，老板与员工、资本家与劳动者、领导与群众，要互相感恩。尤其是老板一方、资本家一方、领导者一方，更应在感恩文化的培育中起主导作用、带头作用、示范作用。作为劳动者、企业员工和一般群众，也应感恩资本家、老板和领导者创造的条件、提供的机会和良好的经营管理；作为资本家、老板和领导者，也要感恩劳动者、员工和群众的辛勤劳动、牺牲与贡献。古人有“一将功成万骨枯”之说，松下幸之助等世界级企业家们也说过，“企业是员工的”。因此，那种认为老板养活了员工、资本家养活了劳动者、领导者养活了群众的说法是不正确的。不要说与事实不符，与唯物史观不符，也与佛教等宗教提倡的伦理不符。

　　有些企业家说：“我不相信唯物史观，但我相信宗教，相信佛教、基督教或伊斯兰教。”过去，我们说是工人养活了资本家，这个认识有失公允和偏颇，需要纠正，但如因此走向另一个极端，认为是资本家养活了工人，也是不对的。伊斯兰教义说，每个人都自己带有口粮。这与我们说的自己给自己发工资的意思是一致的。那些以救世主自居的老板或领导者，单方面要求员工或群众要对自己感恩戴德的想法与做法都是不对的、有害的。

　　如今许多企业的老板或组织的领导者，把自己今天的财富、地位与名望，仅仅看作是本人“自我奋斗”的结果。这种认识不要说与马克思主义不符，就连非马克思主义经济学家也是不认同的。诺贝尔经济学奖获得者萨谬尔森在其享誉世界的著作《经济学》中这样写道：“某些行业的组织者认为，他由于‘自我奋斗’获得了成功，并且‘创造’了自己的企业，而事实上，是整个社会向他提供了技术工人、机器、市场、安定和秩序——这些范围广泛的条件和社会环境是千百万人经过许多人共同努力创造出来的。如果把这些因素统统去掉，那么，我们只不过是以树根、野果和野兽为生的人。”

　　培育感恩文化，听听净空法师的告诫也许是有益的。他说：“感激伤害你的人，因为他磨练了你的意志；感激欺骗你的人，因为他增进了你的见识；感激鞭打你的人，因为他消除了你的业障；感激遗弃你的人，因为他教导了你应自主；感激绊倒你的人，因为他强化了你的能力；感激斥责你的人，因为他助长了你的定慧。感激所有使你坚定成长的人。感恩犹如心泉的泉水，源源不断，它滋润心田，免于干涸；它让生命充满生机，洋溢朝气，遍洒阳光。”感恩的心是博大的，博大的心装得下世界。能装下世界的老板和领导者，才能打破“经理封顶”的局限。

　　净空法师的劝诫，值得资本家与劳动者、老板与员工、领导与群众共同听取。尤其值得资本家、老板与领导者听取。但决不能以此作为资本霸权、老板强势和领导者的官僚主义，伤害、欺骗、鞭打、遗弃、绊倒、斥责、奴役员工和民众，而要求员工感恩的理由。