文/曹红蓓

　　这一年，一些大外企在华执行了大规模裁员计划，国企迎来新一轮买断潮，某些行业仍保持着年终总要裁人的惯例?年关将至，职场上的你还好吗？

　　解雇所带来的心理影响往往被低估。由此，企业管理者在执行裁员时可能会简单粗暴，而因裁员过程不当给企业造成的实际损失，甚至可以超过裁员所带来的经济利益。

　　心理学研究中，对被裁的人，不是称作失业人员而是受害者，留下的称为幸存者，裁员的本质即是一场不见血光的杀戮。这场杀戮对卷入其中的三类人群都造成不同程度的心理创伤：首先是被害人，死了的那位，其次是生不如死的幸存者，最后是刽子手——负责裁员谈话的HR和直接主管，人品都被挫骨扬灰了。

　　当一个正在工作的员工被上司叫去办公室告知解聘的时候，基本上是死刑立即执行的感觉，就算是真的裁错了人，一旦宣布就没有挽回的余地。受害人的心理历程，完全可以比照遭遇最大生活打击的人们所经历的4个惨痛阶段：否认（不可能，裁谁也轮不到我啊）、愤怒（这样搞我谁都别想好过）、讨价还价（我怎么错了我改；老王比我差很多啊，他为什么不用走，他走我才走）、抑郁（我没用了；我就像一堆垃圾一样被扫地出门了），不走完这一整个过程，就不可能达到最后的接受。

　　以上这些都是情绪的反应，在认知上，受害人还有另外一个敏感点，那就是公平。在裁员中，公平包括程序公平和结果公平，涉及裁员理由是否合法、裁员名单是否会有说服力、赔偿额度是否会令人满意等。

　　情绪和认知两个方面，如果有哪一环节没处理好，就可能会发生令企业头疼的诉讼纠纷，甚至不依不饶的缠诉。因此，一些较了解裁员心理，有裁员经验的企业，在执行大规模裁员时往往会提供“离职计划”供员工优先选择，条件是要员工签署自愿离职协议。对企业来说，此举可以推进裁员进度以及减少可能产生的诉讼，对受害人来说，也可以获得经济实惠和相对美观的离职记录，看起来是一个两全其美的结果公平。但是前提条件，还得充分安抚受害人的情感和尽可能保障程序公平，否则，就像两口子离婚，主张的一方态度恶劣，弄的另一方“心都碎了，还要钱做什么”，任凭再优惠的赔偿都抵不住不惜双输的报复心。

　　如何才能尽可能帮助受害人减轻一些痛苦呢，受过专业训练的“刽子手”是必须的。他们尊重受害人，下刀利落，也许还可以把自己的脸遮起来。具体说，在裁员解释中，越是要裁，越需要肯定而不是贬低受害人。尊重他们曾经做出的贡献，同情他们的悲痛，表现对他们的不舍，但是也不可解释过多，让受害人对改变结果抱有幻想或将怨恨指向了具体的某个人。对受害者真诚，仁至义尽，这对刽子手也是一种自我保护。

　　最后，对于裁员幸存者，研究表明其主要心态并非人们想象的庆幸偷笑，而是表现出士气低、愤世嫉俗、不安全感、忠诚流失以及负罪感，他们还可能为保住位置不择手段，垄断部门资源，不再顾及企业利益。更严重的是，追踪研究证实，幸存者比重新找到工作的受害者感知到的职业压力更大。受害者在重新找到工作后比幸存者感知到更高水平的工作控制感，同时，其心理反应、生理状态及工作行为也更加积极。

　　哈佛大学的一项调查显示：按时计酬的职工只需发挥20%?30%的能力，即可保住职业而不被解雇。对于自我价值感本来就高且稳定的受害人，在经历了自恋受损的狂怒之后，往往会反思为何自己在原来的职位上没有发挥大部分能力，进而推动自己向更加正确的职业方向迈进。也许有一天他愿意回过头来感谢当时决定解聘自己的雇主，觉得他们比自己更了解自己。曾经的残酷杀戮，便成凤凰涅槃。

　　（作者为心理学博士）