随着越来越多的大公司在新一线、二线城市的深入，科锐国际也随之进入了更多的城市。

　　文｜CBN记者 许诗雨 实习记者 杨竞雄

　　2013年，科锐协助武汉市政府完成了一个名叫“楚才回家”的项目。

　　这个项目简单来说就是一场跨城市人才回归的招聘行动。除了最终吸引到1000多名从武汉走出去在传统一线城市发展的人才回到武汉，这个项目同时还向更多人才展现了武汉这座不断成长起来的城市对人才的吸引力。

　　可以说，武汉是许多新一线城市的一个缩影。

　　“传统二三线城市正逐步地进入到人才市场竞争的混战之中。”这是科锐国际人力资源有限公司总裁兼首席执行官郭鑫对近年来的客户需求进行统计之后所得出的结论。

　　科锐是一家成立于1996年的本土人力资源服务外包商，目前在中国35个城市设有分支机构。在这些城市中，北上广深这4座传统的一线城市被科锐国际视为“一线”。这样划分的原因很简单，因为大部分跨国企业的总部和国内大型企业的总部都设立在这些城市，而这些具有决策权的总部直接影响着科锐国际这样一家人力资源服务外包商的业务开展情况。

　　剩下的31座城市全部被科锐划为二线，它们包括成都、杭州、沈阳等一些重点的省会城市和苏州、宁波等发展能力和发展潜力不逊于省会的城市。除了本身的业务需求，这些分支机构还承担着向周边城市辐射的作用。

　　据郭鑫介绍，科锐“400热线电话”的接线顾问会对每一个来电的呼出城市和企业类型进行记录，并每周制作成饼图来观察用户的需求变化。而这些图形的变化就成了上述观点最好的印证。“过去一线城市的需求在饼图中占据巨大比例，但近年来二线城市的比例正在不断增大。从图形上看，你可以看到一个从锐角变成钝角的演变过程。”郭鑫说。

　　对于科锐国际这样一家人力资源服务公司来说，在考虑开设分支机构时，人口、GDP和人均可支配收入这些硬性指标并不是最重要的参考依据。

　　由于科锐国际服务的大部分企业都是跨国公司，因此随着这些公司不断地深入传统三四线城市、开发西部城市，科锐国际也不断地开设新的分支机构。但仅仅看跨国企业的业务方向是不够的。它一方面服务大的跨国公司，另一方面也服务以阿里巴巴[微博]为代表的快速发展的本土公司，这些公司的发展状况、经营状况、发展规模都会影响科锐的业务健康水平。

　　人才资源储备是科锐国际非常看重的另一个因素。“大的跨国公司在选择投资去向时，非常注重当地的人才储备状况。这个人才储备状况绝不仅仅是有哪一个类型的大学，关键是这个行业里面在这个地区有哪些有经验的人才。”郭鑫说，客户企业对于人才的工作经验的要求是它们在二线城市所面临的一大挑战。而它们判断是否有某个行业的人才储备的依据就是先考察该地区是否有其他相类似的企业存在。如果有，那就意味着有相应的人才储备存在，否则就可能难以开展业务。

　　“我自己经历过一个案例，一家公司已经选好了去哪里投资建立一个研发中心，后来总部请我当时所在的公司做了一个人才储备的分析调查，发现另外一个城市在这方面的人才布局储备比选中的那个城市还好，最后它们改变了自己的决定。”郭鑫告诉《第一财经周刊》，在企业决策过程中，人才储备可以说是一个非常重要的参考因素，因此也成为了他们对城市考察的重点。

　　“楚才回家”项目正是一个在武汉的跨国企业和本土企业同时面临了由于人才储备不足而造成发展瓶颈之后诞生的政府项目。

　　由此延伸开去，一些生活指标也是科锐考量一座城市时的参考角度，因为它们也同样代表了一座城市的人才吸引程度。大学数量、交通便利程度、消费水平等能够代表一座城市发展水平的指标都包含在这个维度之内。

　　科锐在苏州设立的全国呼叫中心本身就是一个很好的例子。郭鑫说，之所以选择苏州，除了它“人杰地灵”和苏州政府提供了不错的优惠政策，还因为它靠近上海的地理优势以及快捷的铁路交通。

　　在郭鑫看来，随着一线城市的房价过高、交通拥堵和空气污染等问题日益严重，那些有更舒适环境且具备一线城市的生活便利度的二线城市将会对人才吸引更有利。

　　但人才的转移并不会一蹴而就。如果仔细观察中国市场上的跨国公司，会发现所谓的走向低线城市，其实也存在分级。

　　首先是逐渐把共享服务中心、研发中心挪到传统二三线城市，其次把生产制造基地挪到传统三四线城市，北上广深的总部则主要担负起职能型的支持任务。这些迁移本身也造成了跨国企业对人才需求的结构性变化。比如在招聘市场上，传统一线城市主要的岗位需求都集中在研发、市场营销等方面，而在传统二线城市则主要生产、共享服务中心类型的工作需求岗位更多。

　　这个发展脉络其实并不陌生，它与跨国企业在中国的发展过程有着相似的节奏。后者在中国建立工厂、开办分公司，随着业务不断扩大，逐步将研发中心甚至亚太区总部都搬到了中国。现在，这样的演进节奏正在中国本土上演。

　　离决策层更近，也意味着科锐能够借此争取到更多的业务。那些企业设立在中国的亚太总部们也提出了更多希望科锐为东南亚、印度、亚洲其他国家甚至是太平洋地区提供服务的要求，而这种变化也促使科锐在这两年间前往新加坡、印度、马来西亚等南亚和东南亚国家开设分支机构。

　　在考察人才市场的变化时，不能单单看那些跨国企业。近年来，本土崛起的大公司也在不断促进着传统二三线城市招募或是孕育更多优秀的人才。同时，它们的海外扩张也给科锐带来了更多的海外业务，使科锐这样一家服务于企业的人才机构也随之走向了更多国家和地区。

　　郭鑫眼中的新一线

　　C = CBNweekly

　　G = 郭鑫 科锐国际人力资源有限公司总裁兼CEO

　　C：未来中国人才市场或者说企业用人需求呈现一个什么样的变化趋势？

　　G：第一，从整个宏观环境看，中国经济两位数增长的时代已经过去了。现在每年的增长基本稳定在7.5%。这也导致人才招聘需要从又多又快变为要快要好要省。第二，就人才需求本身而言，中国的人才还是短缺的，尤其是高端人才、有经验的商务人才和技术人才。这种短缺不会在短期内缓解。十几年前中国的人才是泾渭分明的。而现在竞争融合了，跨国公司和中国企业的人才之间开始相互流动了，这就加剧了竞争。第三，中国企业走出去的速度越来越快，无论国企还是民企，都需要有全球视野，懂跨国业务的人才，就更加剧了这个层面的竞争。

　　C：二线城市的人才市场情况已经和一线城市接轨了吗？

　　G：二线城市从人才市场看跟一线城市还是不一样，首先是对人才的理解不一样，比如说我们的业务在二线城市就不如北上广深开展得好，原因就是北上广深都是一些跨国公司或者大公司的区域总部，这在二三线城市不多，我们常常能感觉到在二三线城市开展高端招聘还是受到限制。其次是对人才的价值认同不一样，每个人都说人才重要，但是究竟有多重要，你原意花多大代价去获取这些人才，只有身处激烈竞争的企业，才知道人才是高地。从这层意义上讲，北上广深的市场竞争更充分。

　　C：一线城市的人才需求接下来又会向哪些方面发展？

　　G：以上海为例，在招商引资促进城市发展的同时，将会开始向自由贸易区、金融港这样一些新概念奋斗，这些新的发展需求肯定会带动新的人才需求，高端的市场人才和渠道人才的需求会变多，而制造方面的人才需求会减少。北京也如此，中低端的人才需求会下降。

　　C：对于希望有更深远发展的二三线城市，在人才培育策略上有哪些需要注意的？

　　G：人才储备是一个时间累积的过程。第一，我们确定自己城市发展重点的时候，首先得了解自己的人才布局和人才优势，然后再制定侧重发展的产业策略。例如成都把城市定位为未来的生物医药新能源电子产业基地，我相信是有人才方面的考虑，因为没有人才储备再提口号也很难实现。第二，不管发债、政府贷款还是国家扶持，资金投入是容易的，但人才的得来就不容易了，要坚持一个方向持之以恒，才能有人才的积累。其他就是辅助性的措施，政府能不能为当地的产业发展做一些辅助性的支持，像“楚才回家”，为支持行业的发展，有针对性地招聘。