每个人在职业的不同阶段都需要Mentor，他们能帮助你快速了解公司、适应岗位、少走很多弯路，不过这一切实现的前提是你找对了Mentor，并掌握了与他们有效沟通的方式。

　　文｜CBN记者 林若茹

　　对于一个新加入公司的人来说，选择一个经验丰富并熟悉公司文化的导师很重要，人们将这样的人称为Mentor。

　　这多少还是有点像传统意义上的“师傅带徒弟”，只是原本传授的“手艺”在进入现代企业之后变成了对软技能的培养，以及企业文化的加深理解。

　　一个好的Mentor不仅能帮助新人顺利地从学校过渡到社会，也能让他们快速融入公司团队，理解公司业务，适应公司的工作方式——也就是说，在最短时间里让新人发挥个体价值。另外，不仅是新人，一些有经验的公司人从基础岗位晋升成为管理者时，也同样需要Mentor。

　　好消息是，现在越来越多的公司正在用具体的机制将这种培训方式固定下来，让员工在有需要时能找到适合自己的职场导师。“过去外企在中国处于井喷式的扩张阶段，在讲求高效的情况下没有条件去慢慢培养；现在企业进入平稳发展期，脱离了对硬件和技术的纯依赖，更需要有经验的人才。”万宝盛华集团（中国）人力资源解决方案事业部解决方案总监李承志这样解读Mentor在中国兴起的原因。从另一个角度来说，Mentor也能看成是企业对员工的一种投资，“导师必须手把手教，这其实需要耗费很多时间和资源。”

　　对于公司人来说，导师制固然好，但并不是每个人都懂得如何用好它，起码从一些公司人的反馈来看，有时Mentor并没有给他们带来预期的收获。那么究竟是公司人的问题还是Mentor的问题？如何利用好Mentor来帮助自己快速融入环境并获得成长？《第一财经周刊》采访了几位大公司的资深Mentor以及其他人力资源专家，他们让我们更了解Mentor，并分享了与Mentor有效沟通的方式。

　　A 哪些人会被选做Mentor?

　　对于企业来说，设置导师制一方面能帮助它们进行人才培养，另一方面也能做好人才保留——新人能感受到平等开放的企业文化，而导师也能有被公司重视的感觉。

　　一般来说，业内经验丰富、熟悉公司文化和业务、有良好沟通能力的人更容易被选做导师，而他们也往往是公司的管理者。“开放的心态对于做导师也很重要，倚老卖老和保守固执肯定不行。”李承志认为对于导师来说这也是个学习过程，可以帮助他们了解年轻一代的思路和想法。

　　对于导师更高的要求是最好能懂得一些教学方法，尤其像咨询、销售、服务业等，不同的案例和情景都会有不同的解决方案，没法简单归纳出流程和技巧，这种时候由导师直接带着新人进行操作，能在过程中及时指出他们的问题所在，帮助新人更快地理解公司业务，也是高效培训的一种方式。

　　了解这些企业对Mentor的要求，能帮助公司人在选择合适的Mentor时做出更准确的判断。

　　B 如何找到Mentor？

　　利用公司为新人设置的Mentor项目

　　很多培训体系完善的公司都会为没有经验的职场新人配备导师，一方面帮助他们尽快学习业务工作，另一方面也能让他们对公司内部情况有快速的了解。

　　这些Mentor可能是你的直属上司，也可能是一起工作的同事。在宝洁和GE这样的企业，会为新人专门设置一个导师库，里面有公司的高级经理和资深员工——他们都是自愿加入，新人可以根据自己的需求自由选择导师，确定之后在一定周期内一般不能更换。

　　通常情况下，新人都会选择与自己部门相关的导师，但宝洁中国高级招聘经理李旭红建议新员工还应该选择一个除直属经理以外的第三方导师，“这样他就能在公司里获得另一个声音，帮助他尽快适应整体的工作环境、理解公司文化，同时也能更客观、更有效地看待和解决工作中的困难。”

　　利用好社交资源寻找

　　并不是所有企业都会把导师作为制度固定下来，所以当公司没有提供现成的平台为你配备导师时，主动争取就很关键。学会利用自己身边的资源来寻找导师——找校友、同一部门的同事，询问自己的直属经理，以及求助人力资源部门的同事。没有人会拒绝一个好学的年轻人，对你来说，重要的是能找到你所需要的导师。虽然现在仍然有很多企业没有设立专门的Mentor项目，但当你进入公司时，你的直属领导或是周围同事也希望你能快速调整好状态并投入工作，说直白点，就是能赶紧帮他们分担一些工作，因此向他们明确表明自己的需求，他们往往会愿意为你提供指导和帮助，这是个双赢的事。

　　新晋管理者需要考虑层级、风格和发展方向

　　除了刚入行的职场新人外，一些因获得晋升致使岗位性质发生变化的人也同样需要Mentor，比如从基础岗位晋升为管理者的公司人。面对这种角色的转换，公司往往会为其配备一个资深的管理者担任导师，一来可以培训其领导力，二来也能观察他是否适合做管理者。“你要对公司运营有深入的理解，从管理者角度去思考问题，了解决策者做决定背后的考虑，这些都需要导师指导，不同层次的导师带出来的人也会不一样。”李承志对《第一财经周刊》说。所以Mentor的选择可能直接影响你的职业发展，选择前必须考虑好什么层级、什么方向、什么风格的上级管理者更适合做自己的导师——他们往往是能更有效解决你职场问题的人。

　　C 这样做，能跟你的Mentor学到更多

　　明确需求，发挥主动性

　　“导师项目的成功与否，关键在于学员，他的主动性、积极性和期望值很重要。”佟瑞军是GE航空集团的项目经理，也是去年400多名导师中被评选出来最受欢迎的明星导师之一。他的经验表明，学员需要在找导师的时候就明确需求和预期，对于自己想要达到的目的和需要解决的困惑都非常清楚，这样导师才能针对问题制订方案。

　　对于职场新人来说，更需要学习的是公司的架构、业务和文化，让自己尽快融入公司。“我刚进公司的时候，会问我的导师开会应该穿什么衣服，应该怎么写邮件、打电话，彼此如何称呼。”林琴加入宝洁已经12年了，从最初的学员到现在成为宝洁客户生意发展部家乐福亚洲区的销售总经理，她也担任了很多新员工的导师，帮他们尽快成为公司的一员。

　　到了职业发展中期，公司人掌握了更多的自主性，这种时候遇到困惑，多半是自己去寻找合适的导师，并请他们给出针对性的职业建议。

　　一般来说，学员主动性越高，导师的反馈和辅导也会越多，因此明确自己现在处于职业发展的哪个阶段，让导师明白你的问题所在，才能获得事半功倍的效果，帮助你更快地进步。

　　有计划地同导师交流

　　虽然Mentor是你的职业导师，但并不表示他们就有义务帮你解决所有问题，过分依赖Mentor不仅不利于你的职业发展，对他们来说也是种负担。对于大部分Mentor来说，他们更希望学员能高效地利用好与自己打交道的时间，有计划地进行有效交流。佟瑞军和学员之间的教学方式，是按月来制订计划，每个月确立好一个主题进行讨论，这样导师就能针对学员的问题进行解答，下次见面时也能观察之前问题的进展情况。

　　应更注重软技能的学习

　　“我的学员都不是我这个专业部门的，所以我们讨论得更多的，还是关于公司文化、工作思路、如何与客户沟通等软性技能。有些新来的同事，经过辅导才能理解公司的战略和价值观。”佟瑞军说。

　　硬性技能和业务能力的培训有很多学习途径，公司也会开放一些培训平台，不一定需要导师制这样费时费力的方式，反而是一些需要经验和实战指导的软实力，如沟通能力、领导力、管理能力，以及如何快速融入公司等，是很难通过公司人个体来完成的。因此当你有机会和导师接触时，应该更注重对自己软技能的培养，并且加深对公司企业文化的理解。

　　D 遇到这些情况怎么办？

　　和导师发生矛盾

　　首先应该反思一下问题出在哪里？如果是你个人的问题，那么调整好心态，类似的职场磨合以后还会经常发生，就当是锻炼自己的机会。如果是导师的问题，那就要进一步思考问题产生的原因，是导师个人原因还是企业文化造成的？前者可以通过与导师主动沟通或是更换导师来解决——当然，更换导师不是上上策，积极解决与现有导师的矛盾才能反映你的处事能力；如果是企业文化造成了你们之间的冲突，那或许就该考虑换一份工作，毕竟这不是短期内能解决的事。

　　导师有所保留

　　“教会徒弟饿死师傅”这种观念虽然陈旧迂腐，但也不免会出现在现代企业。不过在给自己的Mentor下这个判断之前，应该先问问自己是否足够主动？在一些没有专门设立导师制的公司里，并不是所有的资深员工都有“带新人”的使命感，他们往往比较被动，所以如果你有意愿要学，可以从公司文化、团队工作方式等基础话题入手，并表现出自己的学习能力和积极性，“师傅总是肯教愿意学的人。”李承志认为主动仍是解决问题的关键。但假如你已经足够主动但导师仍然不愿意给予指导，则可以考虑向领导阐明理由，并更换导师。

　　导师太忙没时间

　　一般来说，公司是不会专门设立“导师”这个职位的，你的Mentor大多是拿自己的工作时间甚至业余时间来辅导你，所以效率很重要。事先了解导师的空余时间，提前准备好自己的问题，让导师明白自己的需求，并高效解决问题。平时也可以与导师保持长期联系，让他们看到你的学习态度和进步，起码让他们感受到腾出时间来指导你是个有价值的事。

　　另外，不要找太受欢迎的导师。如果一个导师同时要带5个以上的学员，那么基本上他也没什么时间能兼顾到你。

　　觉得导师教的东西没用

　　对于学员来说，尤其是个人能力强的年轻职员，可能有时候会觉得导师教的东西没有太大用处。这种想法是有些危险的，因为并不是导师教的所有内容都会立刻产生作用，尤其是一些软性技能和与企业文化相关的内容，需要经过消化甚至是在以后碰到实际情况时才更能理解，此时导师的经验往往能减少你走很多弯路的时间。当你对导师教的东西不认同时，可以及时提出反馈，他的解释能帮助你更快地消化和深入理解这家公司。

　　他们当时从Mentor那收获了什么？

　　万宝盛华集团（中国）人力资源解决方案事业部解决方案总监 李承志

　　我认为到了中层之后，导师制是公司的一种奖励方式，通过这个项目可以直接和CEO沟通，并且针对我个人做出多方面的评估，最后形成报告。

　　对我来说，晋升到中层后的那次导师培训让我受益良多，不是日常工作的积累能媲美的，它是帮助我改变业务能力的捷径，让我在很短的时间内得到了别人积累几十年的经验，少走很多弯路。同时也让我了解了很多自己没有经历过的环境和市场，知道该如何应对，这样以后进入管理岗位时才能更好地掌控各种情境。

　　宝洁中国产品供应部萝岗厂总经理 叶建峰

　　我进公司时对于要和不同国家的人打交道有点不适应，大家口音不同，说话风格也很不一样。这时候我的老板给我找了一位导师，是澳大利亚人，在澳洲当地工作，我们会定期通电话。他很快发现我的问题在哪里，但没有直接讲出来，只是每天跟我聊些不一样的话题。慢慢地我也变得越来越放松，最后很自然地变成可以和不同同事聊不同话题。两三个月之后，我的导师跟我说：你的问题已经解决了，我们这一段导师关系可以暂时结束了。我这才意识到相比三个月之前我在与人沟通方面确实有了很大提高，所以好导师对员工的帮助不仅在于某项工作技能，也可以是怎样适应新的文化、如何更有效地开展工作。

　　宝洁中国客户生意发展部家乐福亚洲区销售总经理 林琴

　　在职业初期，我遇到了一个非常好的导师，我们不在一个部门，也不在一个城市，但我们还是会定期会面、聊天，他跟我分享了很多经验，告诉我怎么做好本职工作，帮我在业务上快速提升。而且他会给我长远的职业建议，会问我很多：你的人生目标是什么？你的梦想是什么？我可以帮助你什么？其实我最初从来没有想过自己5年后想做什么，也没想过12年后能做到总经理，负责那么大的生意。那个导师给了我非常大的帮助，打开了我的思路，让我开始思考自己的人生，走出原来的小区域，开始在公司有更好的职业发展。

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