如果采取股权并购，并购双方往往想当然地认为无需制定职工安置方案。其实不然，无论是《公司法》和《劳动合同法》均规定公司在决定涉及劳动者切身利益的重大问题时应当听取职工意见。而且，实际情况比法律更复杂，不可掉以轻心

　　文/付勇

　　南国早春透来几丝寒意，IBM[微博]深圳工厂上千工人因为不满转入联想时的薪资和补偿条款，展开了罢工，给联想并购IBM行业标准x86服务器业务注入了额外风险。联想在公开声明中称，“目前交易仍处于接受相关政府部门审查的阶段，联想和IBM x86服务器业务部门属于两个独立运营的企业，双方还没有对人员变动、薪酬福利等问题开展整合工作……联想承诺将全部接收和妥善安置来自IBMx86服务器业务的员工，并保证他们的薪资福利待遇不低于之前的水平”。似乎，联想并未预见到并购目标的雇员会以如此激烈的方式迎接新东家的到来。

　　应该说政府部门已经预见到企业兼并重组中可能引发的职工安置问题。在《国务院关于进一步加强淘汰落后产能工作的通知》（国发[2010]7号）、《国务院关于促进企业兼并重组的意见》（国发[2010]27号）》出台后，人保部牵头，联合发改委、财政部、全总等七部门联合下发了《关于做好淘汰落后产能和兼并重组企业职工安置工作的意见》（简称《职工安置工作意见》），坚持政府和企业共同承担职工安置责任。国务院近日印发的《关于进一步优化企业兼并重组市场环境的意见》（简称《优化意见》），在鼓励企业兼并重组的同时强调要落实完善兼并重组职工安置政策。

　　《优化意见》的第一个基本原则就是尊重企业主体地位。有效调动企业积极性，由企业自主决策、自愿参与兼并重组，坚持市场化运作，避免违背企业意愿的“拉郎配”。第二个基本原则是发挥市场机制作用。发挥市场在资源配置中的决定性作用，加快建立公平开放透明的市场规则，消除企业兼并重组的体制机制障碍，完善统一开放、竞争有序的市场体系。这两大原则既意味着对企业自主经营权和市场规律的尊重，也意味着企业在经济减速换挡、就业形势严峻的背景下要更加严格、自觉地按照国家有关法律法规及政策规定，做好职工安置工作，妥善处理职工劳动关系，承担相关法律责任。

　　境内企业兼并的形式多种多样，对于劳动关系的影响也有所不同。

　　如果采取股权并购，根据《劳动合同法》相关规定，并购目标（用人单位）依然存续，只是投资人发生了变化，并不影响原劳动合同的履行。在这种情况下，并购双方往往想当然地认为无需制定职工安置方案。其实不然，无论是《公司法》和《劳动合同法》均规定公司在决定涉及劳动者切身利益的重大问题时应当听取职工意见。而且，实际情况比法律更复杂，不可掉以轻心。

　　一种情况是并购双方忽略了职工对切身利益的关切，忽略了对职工的解释和安抚工作，而职工不熟悉劳动法，也不了解并购对切身利益带来的影响，很自然地会担心未来可能面临失业或降薪，从而不理性地阻碍并购进行。其中最极端的可谓吉林通钢血案。2005年7月24日，吉林通钢3万名工人抗议监管部门将最大的钢铁企业通钢廉价卖给私营建龙集团，通钢原有职工可能面临全部下岗，愤怒的通钢工人举行大游行，并将由建龙派到通钢的总经理陈国军挥拳打死。当晚，吉林省政府宣布建龙将永不参与通钢重组。前车之鉴，不可不察。

　　另一种情况是，极少数职工明知并购并不影响劳动合同的履行，并购双方也作出了不降低待遇的承诺，但少数职工本无心继续工作，为了获得超出法律规定的补偿而采取罢工或煽动罢工等非理性的行为。根据现有公开报道，IBM工厂的离职员工要求获得“2N(工作年限)+1”的补偿并无法律依据，似乎就属于此种类型。对于这种极端情况，并购双方也有必要提前做好应急预案。

　　如果采取资产并购，则有可能发生企业的分立或合并。根据《劳动合同法》相关规定，如果企业分立或合并，员工的劳动合同将由承继该企业权利和义务的用人单位继续履行。其法律含义就是如果承继者是一家新单位，则原劳动合同解除，将由新单位按照原劳动合同条件与员工建立劳动关系。如果员工不同意到新单位继续履行劳动合同，原单位应当依法支付经济补偿并解决可能的历史遗留问题。员工同意继续履行劳动合同的，如原单位未依法支付经济补偿，则新单位应当将员工在原单位的工作时间计入本单位的工龄，从而有效保障员工的合法权益。

　　当然，政府希望企业兼并时能够尽可能地多留用员工，并出台了给予稳定岗位补贴等鼓励政策。但客观上，企业兼并的目的就是为了提高资源配置效率。无论是股权并购还是资产并购，伴随着企业兼并或多或少都会出现富余人员。如何制定职工安置方案，解决富余人员的出路，保障富余人员的合法权益，并约定费用承担，是并购双方设计并购方案必须考虑的重要因素。根据《职工安置工作意见》，职工安置方案主要内容应包括企业兼并重组涉及人员的基本情况，职工安置渠道（留用、转岗、解除劳动合同再就业或创业）及经费落实情况，社会保险费用缴纳情况及欠缴社会保险费的解决办法，离退休人员医疗保障和社会化管理经费落实情况，拖欠职工工资、医疗费、债务情况及解决办法等。而且，根据《劳动合同法》相关规定，企业在制定职工安置方案这一涉及职工重大利益的重大事项中，应当及时听取职工意见，发挥工会及职工代表大会的作用。与此同时，政府也需要完善配套规定，依法行政，做好服务工作。目前的《企业经济性裁减人员规定》还是1994年根据《劳动法》制定，亟需根据《劳动合同法》关于经济性裁员的新规定予以修改完善。企业确需经济性裁员、程序规范且依法保障被裁减人员权益并向政府部门报告的，政府部门应当予以备案。

　　境内企业走出去跨国并购的，更要注意了解当地劳动法律法规，做好劳动用工风险应对方案。