文｜本刊记者 王平

　　邀请嘉宾：

　　中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长 苏海南

　　中国社会科学院经济研究所研究员 剧锦文

　　中华薪酬网创始人、人大教授 文跃然

　　德勤管理咨询人力资本咨询服务合伙人 吴胜涛

　　背景

　　 前不久，新上任的法国总统奥朗德拿国企开刀，明令限制国企高管工资。其固定及可变年薪总额限制在职工最低工资的20倍之内，即不超过45万欧元。

　　 这一限薪举措一度引起大众对国企薪酬管理的热议。目前经济不景气，央企前7月净利润同比下滑16.1%，因此减少人力资本投入的讨论更显应景。然而，有媒体爆出在去年企业亏损的关口，部分航运企业的高管薪酬却没有明显变化。消息一出，舆论哗然。本已对过高的国企高管薪酬长期不满的大众，再次情绪爆发。

　　 当下国企高管薪酬是否公平合理？为何高管薪酬引发多年争议？中国国企需要什么样的高管薪酬管理制度？《国企》杂志邀请了各方专家一同探讨难解的国企高管薪酬管理问题。

　　国企高管工资高？

　　 《国企》：国企高管薪酬一直以来都是敏感话题，也备受争议，原因仅仅是因为薪酬过高吗？

　　 苏海南：根源是国企及其高管的特殊性。国企大多数有政府政策的扶持，有些还具有垄断地位，而且绝大多数由行政任命的高管可以说是准公务员。因此，如果他们的薪酬过高于公务员和一般职工，必然会引起争议。

　　 吴胜涛：国企高管薪酬是国企改革的难点，争议的原因是多方面的。第一，国企高管身份特殊，部分参照公务员身份行政化任命，却领取企业化的高薪，这是争议核心。第二，我国国企数量多，层次差别大，从业人员多，易引起关注。第三，当下很多媒体为吸引眼球，大肆炒作，网络舆论非理性跟随，也加大了争议。第四，国企披露的薪酬与普通大众感受到的情况不一致，各类福利和职务消费等隐性、不透明的收入加大了公众质疑。第五，央企高管薪酬有名义工资和实发工资的区别，外界并不熟知。比如前几年饱受争议的中海油前总经理傅成玉的千万薪酬，据其解释，这些钱会上交给母公司。因而个人并未能领取巨额薪酬。第六，目前很多央企集团老总并不在股份公司领薪，所以上市公司薪酬并没有显示集团一把手的薪资，然而民众会以股份公司高管的薪酬去揣测集团老总拥有更高的薪酬。事实上，央企老总的薪酬都是受到国资委严格管控的。

　　 文跃然：争议主要有三方面原因。首先是价值判断。高管应该拿多少钱，高出社会平均收入多少倍才算正义、合理，并没有统一的判断。其次是经济标准。高管薪酬的依据和标准外界并不清楚，认识也不一致。最后是国情问题。现在我国整体经济发展状况还未达到国际发达国家水平，还有些地区的人停留在温饱线上，很多普通农民看病难、上学难的问题仍存在。因此，某些高管动辄百万元甚至千万元的薪资与此产生强烈对比，易引起大众的质疑和不满。

　　 剧锦文：从根本上看，国企是具有特殊性质的企业。与民营企业相比，国企具有更多和更紧密的利益相关者。它的任何决策和行为包括高管薪酬分配等，必定会直接涉及国家、企业和大众的经济利益。

　　 《国企》：当下，我国国企高管薪酬是否真的过高？

　　 吴胜涛：第一，总体处于可接受的范围。从上市国企披露的薪酬来看，2011年国资委控股的央企上市公司高管薪酬均值为76万元，非国资委控股的国有上市公司高管薪酬均值为102万元，而地方国有上市公司均值65万元。2300余家上市企业高管最高薪酬的均值是72万元，外资参股上市公司均值达135万元。第二，行业不平衡情况严重。调研显示，金融业的整体薪酬远高于其他行业。但高管薪酬偏高的企业不全是国有控股企业，很多情况下是股权结构更加分散的股份制企业，即使是在国有控股的企业中，也多为市场化招聘的高管。对比看来，制造业上市公司高管平均收入仅29.5万元，其中也有大量的国企。因而要注意行业的差距、高管来源等，才能进行全面认识和分析。

　　 苏海南：2001年之前，国企高管薪酬水平总体上都偏低。2002年以后，我们开始高度重视管理要素的作用，高管薪酬得到了较快的提升。到了2007年，合理拉开差距的政策就有些走偏。目前，国企高管薪酬大部分偏高，其中部分人明显偏高，有少数人过高。同时，也有少数国企高管薪酬偏低。其中，国资委直接管的央企高管薪酬水平还可以，但不宜再提高了。

　　 文跃然：整体来看，国企高管的薪酬还在可承受的范围内，并不太高。因为首先，精英人物应该得到更高的社会承认。其次，从经济标准来看，其薪酬也并不算高。比如从创造的价值来看，中移动与欧洲知名通信企业沃达丰，无论是经营规模还是利润都相当，但是沃达丰高管的收入让中移动望尘莫及。最后，从努力程度来看，在中国做企业也并不好做。垄断央企高管的努力程度还表现在更好地履行社会责任，努力做到经济责任和社会责任的平衡。但从国情的角度来判断是否过高，还需进一步研究。

　　 剧锦文：判断国企高管薪酬高低，不能凭感觉也不能凭感情。从理论上讲，任何薪酬都应该是劳动和努力的函数。只有扣除了国企因各种垄断带来的特殊收益，扣除了行业随机的景气溢价等等，才能判断高管的薪酬是否与其努力相一致。现实而言，国企高管依照其创造的利润或产值确定的薪酬水准肯定是存在问题的。尤其是金融类和垄断程度高的非金融类国企的高管薪酬已经超过其努力的程度，也超过了社会所能接受的水平。

　　中国国企应限薪？

　　 《国企》：前不久，法国限制国企高管工资，国企高管的固定及可变年薪总额限制在职工最低工资的20倍之内，即不超过45万欧元。您如何看待这一举措？

　　 苏海南：法国政府颁布的限薪政策实际是前任总统萨科齐早在国际金融危机时就研究的政策的延续。这一政策有助于缩小贫富差距，增强社会凝聚力，为奥朗德赢得更多的民众支持。同时，法国人民也认为，在经济危机或下滑时期和国家财政紧张的情况下，国企高管这些高收入者应该做出更多的牺牲和贡献。

　　 法国的限薪令对我们有重要的借鉴意义。这些老牌西方发达国家尚且要控制国企高管年薪过高的状况，我们作为社会主义市场经济国家，国企高管薪酬与职工工资、社会平均收入水平的差距至少不应比这些西方国家还大。同时，这个限薪令与我国长期以来要求国企高管薪酬与职工平均工资挂钩的理念与做法基本相同，当然是否选择20倍还需再斟酌。实际上，目前国家有关文件规定的高管薪酬与职工平均工资差距倍数比20倍要高一点，更值得我们反思。至于国企高管薪酬绝对额更不能与西方国家高管相比，因为无论是我国工人工资还是经济社会发展阶段等与其都不同。

　　 但是，我们也不要过分强调直接的绝对额限薪。因为我们的目标是建立国企高管薪酬分配的激励和约束机制。一刀切的限薪会过分强调约束而忽视激励，这并不科学。

　　 吴胜涛：法国国企限薪45万欧元，这在法国也并不低。限薪封顶最大的弊端是，大家都会向着这个最高限额靠拢。目前很多地方国资委也对所属国企进行限薪，很多也是直接采取数字封顶的办法，无论是制造业、金融业等都在一个水平，但是不同行业和企业的规模，利润和盈利状况不同。一刀切的做法，对人才的保留和激励并非最好。

　　 《国企》：有观点认为，垄断国企的经营利润很大部分来自于垄断地位而非企业经营，因此建议这些企业的高管薪酬应得到有效遏制。对此您如何看待？

　　 吴胜涛：首先，国企不全是垄断行业。根据央企的业务性质分为单一垄断、寡头垄断、市场化竞争企业三种。其次，根据高管的来源分为三种类型，一是国资委或者组织部任命，仍然具有官员身份；二是内部提拔的集团公司高管及二、三级公司高管，大部分不具有官员身份；三是完全市场招聘的高管。对组织部任命的第一种类型高管要严格限制薪酬，比如新加坡的淡马锡也是采取这样的措施，财政部任命的董事和高管采用公务员工资体系。对第二种类型的高管，为保证内部公平，有效调动积极性，薪资应与员工工资进行倍数挂钩，具体倍数和参照系可根据不同企业斟酌处理。对于第三种完全面向市场招聘、用工的高管，薪酬也应当市场化。

　　 苏海南：这是有一定道理的。第一，国企利润不仅仅是管理要素创造的，还包括垄断和资源占有等因素。因此薪酬考核要扣除这些因素。第二，国企高管绝大多数是行政任命，不是市场选拔的机制。因此，其人力资本价格就不能向市场价位看齐。

　　 文跃然：垄断企业也有经营，并且利润中大部分由经营产生。比如成品油定价权在发改委，油企要时刻关注国际油价和社会需求，要在炼油亏损的情况下保证企业整体盈利和发展。如果要缩小差距，体现社会正义，对其进行恰当限制也是可以的，但不能过激。

　　 《国企》：高管的绩效薪酬考核一直与企业效益相挂钩，但是有些航运国企在去年业绩亏损的情况下，高管薪酬却无明显变化，因此有人建议要下调高管薪酬。对此，您如何看待？

　　 文跃然：判断薪酬是否合理要看工资结构和具体发放方式，而不能只看表象。首先，高管薪酬分固定薪酬、绩效薪酬和激励收益三个部分。绩效薪酬是与绩效相关，而固定薪酬和绩效无关，加之股权激励收益比较复杂，与绩效关系也不大。这样就会出现企业业绩下降，但高管收入仍在增长的情况。其次，绩效分为短期绩效、一年绩效和中长期绩效（3~5年）。长期绩效是上升的，但正好任期结束年的绩效下降，就会出现整体薪酬上升的情况。这些情况在制度上是合理的。

　　 从道义和社会公平的角度看，整体经济环境不好的情况下，国企高管薪酬应当适当下调。但是，高管薪酬下降和上升都应按照制度执行，不能一味注重公平而忽视效率。短期来看似乎降低了社会的“愤怒成本”，但长期来看极大地提高了全社会的运作成本和交易成本，最终伤害公众的根本利益和国家的长期竞争力。在不景气的环境下，更应该将高管的注意力吸引到长期回报上，进行长期激励，推动企业高管通过努力快速扭转企业经营状况。

　　 苏海南：首先，现有的薪酬规定高管年薪和企业业绩挂钩，上下浮动。如果出现绩效考核不好或者效益下降而薪酬未变，就说明没有严格按照规定制度来做，或者是考核不准确，将企业效益指标弱化。因此，如果国企经济效益下降了，其高管薪酬当然应该下调，但是需要根据导致企业经营利润下滑的具体原因和企业利润下降的幅度来综合考虑高管薪酬下调的幅度。如果全是客观原因，利润下降幅度比较小，为顺应形势薪酬可微调，不可大调，以免影响高管积极性。如果是个人原因，下调幅度则要进一步加大，以使高管承担应有的责任。

　　 其次，经济环境不好，企业因成本上升压力经营面临困难，作为企业的高管原则上应该与全体职工一起与企业共渡难关。因此，如果企业要适当下调职工工资，高管就应该带头下调薪酬。

　　 吴胜涛：国企薪酬考核与业绩挂钩出现了某种程度的脱离是一个体制的问题。国有银行同样存在这个现象。比如从五大国有银行2011年披露的薪酬数据来看，无论是规模还是盈利水平都相差很大，但是高管的薪酬差距很小。如果公司亏损，高管要降薪；那么盈利也应该加薪。但这个机制一直没有建立起来。

　　需时间，更需魄力

　　 《国企》：2004年国资委出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，到2009年人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规范高管薪酬的措施连连出台。这些措施有何成效？目前，我国国企的薪酬管理还存在哪些问题？

　　 吴胜涛：总体上，这些措施取得了一定成效。央企高管薪酬处于基本可接受的范围，大部分并没有如外界所想的那么高。同时，对企业经营业绩考核排名，强调绩效薪酬比例以及延期支付，部分企业试点长期激励机制等措施都在逐步靠近国际通行规则。但是，目前国企薪酬管理还存在多个亟待解决的问题。

　　 第一，有效监管缺位。由于我国缺乏整体的监督氛围和体系，薪酬管理政策贯彻执行的效果并不好。政策制定者和监督者都是国资委，缺乏第三方监督；国资委对直接任命的老总监管十分严格，但是触及到集团企业高管以及二、三级企业就比较难，同时地方国企的监管也比较薄弱；很多企业董事会不完善，独立董事和监事的作用没有充分发挥。

　　 第二，身份混淆问题。高管身份来源不同应采取不同的薪酬管理方式，这样更符合高管的工作内容和性质。如果混淆身份，会严重挫伤高管的积极性，与薪酬管理初衷背道而驰。比如央企控股的一些处于完全竞争行业的子公司，承担的风险和压力和市场化的企业相当，但经营管理层的薪酬也受到严厉管控，会造成激励不足。同时，国企中市场招聘的部分高管薪酬高于一些高管，不平衡感仍有存在。解决这些问题，就要按照企业性质和高管来源进行分类管理。

　　 第三，长期激励不足。企业要获得长足发展，高管与企业的利益必须长期相关，才能充分调动高管的积极性。比如我们接触的某地方国企在新业务开展时试行了股权激励，对于进入新兴业务板块的经营管理层可以投资持有该企业股份，管理层的积极性爆发，企业发展迅猛，管理层也获得了较高的激励收益回报。但目前国资委对股权激励管控严格，上市国有企业探索比较谨慎，非上市国企的规则指引一直未出台。

　　 苏海南：2009年六部委联合出台的规范央企高管薪酬管理意见，将金融央企纳入管辖范围，起到了合理调控央企高管薪酬水平的作用，但还需地方国企和央企子、孙公司加大贯彻执行力度。目前，国企高管薪酬管理还有很多突出问题未解决。第一，绩效年薪考核并不准确，没有准确反映企业高管对企业经营效益的贡献。第二，虽然政策上有原则要求，但副职高管的年薪还存在平均主义大锅饭的情况，应由国资委根据副职承担的不同经营管理责任、风险等分别确定其薪酬，合理拉开差距，不要把此责任完全推给国企主要领导。第三，职务消费依然没有得到有效规范。第四，上市公司国企高管名义薪酬和实得薪酬需要有明确、详细的制度安排，不能寄希望于高管个人凭良心上缴部分名义薪酬。第五，国有上市公司高管的股票期权激励还存在很多问题，主要是与企业实际经营业绩相脱节。

　　 剧锦文：目前我国国企薪酬管理的主要问题有两个。第一，隐性收入、灰色收入及职务消费过高且处于失控状态。第二，差别过大，失衡严重。一些企业总公司高管薪酬低于其下属企业，出现了“倒挂”；一些行业高管薪酬大大高于另外一些行业，比如金融类国企高管薪酬远远高于竞争领域的国企；有些地方国企高管薪酬高于中央企业；上市国企高管薪酬大大高于非上市国企，等等。

　　 文跃然：从国资委监管来看，管理效率相对不错。但是从技术层面来看，很多细节仍待进一步完善。比如，现在高管薪酬结构已逐步与国际接轨，都是固定薪酬、年度绩效薪酬和长期激励三部分，但是国际通行高管薪酬中60%~70%是长期股权激励。这一点我们还差很远。此外，与公众的沟通机制尚未建立，公众不了解，所以更缺乏理解和统一的认知。

　　 《国企》：要建立合理的、有效的国企薪酬管理体系，应该做些什么？

　　 吴胜涛：从历史发展来看，当下高管薪酬出现的问题与我们国家经济体制处于转型过渡期的特点是相一致的。高管薪酬改革并不是独立的、单一的。它随着国企改革的深入逐步推进，不是一蹴而就的，需要时间，更需要魄力。

　　 从短期来看，非上市国企的薪酬规范细则和披露应该尽早对外公布，对高管薪酬、福利等的披露要做得更充分；分不同行业的高管薪酬、高管与员工工资恰当的倍数关系和封顶数额也应该继续完善。从长远来看，有三个努力方向。

　　 第一是提高透明度。向大众公布高管的薪酬总额、具体构成以及非货币收入，不仅方便监督，也是解决争议的最好方式。透明度可分为几个层次，可以逐步推进。一是内部披露。可以在企业内部有限的范围内，通过职工代表大会等方式公开，接受监督。二是主动公开。可选择在年报中详细披露，也可通过审计署公开。三是在人民代表大会上公开，接受质询。

　　 第二，国资委要从监督、控制为主逐渐转变到规范、引导为主。在高管薪酬管理上，要逐步实现按企业分类和高管身份分类区别对待，引导企业有效执行。

　　 第三，借鉴国外的做法，把福利、股权所得等非货币收入纳入监管。目前，国内关注的重点仍然是货币薪酬。

　　 苏海南：首先，地方国有企业的高管薪酬管理还不规范，所以地方国资委和有关主管部门要对地方国企高管薪酬管理快速制定详细的制度安排和监管措施。其次，前面提到的高管薪酬管理存在的主要问题要加大力量逐步解决。最后，要将国企薪酬制度改革置于国企整体改革的大方向下，与国企人事制度改革等紧密相连。

　　 文跃然：第一，加大贯彻落实力度，保证有效监管。可尝试通过人大制定《国企高管薪酬管理法》来落实。第二，薪酬结构比例、与员工挂钩的倍数等要素需要进一步讨论和完善。第三，建立有效的沟通机制，形成公众对高管薪酬状况相对统一的认知。第四，从国情而言，要通过社会的充分沟通和讨论，形成统一的价值判断标准，即什么样的高管薪酬是合理的。这有关社会价值体系建立，是一个复杂缓慢的过程。

　　 剧锦文：首先，由中央最高管理机构牵头，联合人力资源和社会保障部、中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委、专门研究机构等权威单位，制定出一个国企高管薪酬管理制度，形成一个系统、全面和可操作的关于国企高管薪酬分配的制度体系。明确高管薪酬管理在政府主管部门、公司董事会的职能与权限划分；在国企分类的基础上明确各类型国企高管薪酬体系，尽快出台国企高管中长期薪酬激励的指导性方案。其次，垄断性企业高管薪酬与企业员工工资的比例应严格限定。同时，高管薪酬总额应与国家同级公务员的薪酬形成一定的约束性比例。对于竞争性国企高管，选拔和薪酬确定则应充分考虑市场化因素。再次，要高度重视高管业绩考核的制度建设，强化业绩考核力量和投入力度，精心计算高管真实的贡献率，尽量剔除包括垄断在内的各种干扰因素。最后，推动国企逐步完善现代公司治理结构，在加强董事会独立性建设的基础上，将高管薪酬制定权逐步转移给公司的董事会，充分发挥董事会作用。