“她时代”的“她管理”

　　策划/文 本刊记者 孙春艳

　　何为完美的管理人格？

　　答案是，“一位优秀的管理者应该具备双性化的特点”，即男性力量与魄力和母性同情与细腻的完美结合。这并非信口之辞，而是基于美国心理学家桑德拉·贝姆(S.Bem)的“双性化”概念，由管理学家鲍威尔和巴特菲尔德经过大量统计实证而得出的结论。                          

　　但是数十年后的今天，无论中外，人们在形容成功的管理者时，依然主要认同其必须具备男性特质。这也造成致使职场中女性晋升面临更多的“玻璃天花板”，女性甚至被视为缺乏管理性格。部分女性CEO被称为“铁娘子”、“女强人”，被形容为比男人还“men”，原因正在于此。

　　难道，该到此为止吗？

　　当然不。北京行为科学学会秘书长、首都经贸大学工商管理学院教授赵慧军在2011年对不同社会性别类型的领导风格进行了实例验证，再次证明两种性别气质均能提高胜任水平，集合两性正向特质的人能成为更优秀的领导者。不仅如此，分析结果甚至证明，在多种领导者行为中，某些女性特质更具核心地位。比如，对领导“个性化关怀”行为具有最显著影响的3个性别特质均为女性特质，包括善待他人、重情进取和文雅愉悦。而在变革型领导的“德行垂范”行为中具有显著意义的也包括上述3个女性特质，以及2个男性特质——理性强势、独立自主。

　　母性给人一种无私、温柔、包容的感觉，与男性的强控制欲和权力欲成鲜明对比，母性管理在管理风格中则体现为更为关爱员工的心理诉求，给予更多的尊重和“不干预”，容易解放在强权领导下被禁锢的人格和潜力。

　　按照贝姆的研究结论，男女不同的性别特色，并不是生理差异直接造成的，而是后天家庭教育、学校教育人为造成的。实际上，每个人，无论男人还是女人，都可以拥有这两套管理才能，回归自己的双性化特点就好。

　　不过难点在于，因为长期的男女性别刻板分化，让一位女性领导者既柔又刚和一位男性领导者既刚且柔，都并不容易。尤其后者难度更甚。也正因此，本期我们奉上的恰是男性高管管理女性团队的实践探索。无论是百合网还是蘑菇街，都是以女性为消费目标群的企业，其核心团队成员大部分为女性，这迫使企业的管理者更接近柔性管理，而作为年轻的企业，尚未飘远的创业气息也保证了它们在管理上的灵动色彩，以及务实性。

　　找到管理的另一面。作为管理者，无论您是男性还是女性，或许都能从中得到些许启迪。管理(孙春艳)

　　如何让女性团队保有“灵性”，

　　又同时保持企业的高速成长？

　　蘑菇街：让她做主

　　文/本刊记者 孙春艳

　　一位漂亮女孩打上车直奔火车站，要给她异地恋的男朋友带来惊喜，电话打过去……错味儿的对话后，女孩子黯然神伤，一张火车票在车窗外随风而逝。

　　这是2011年“十一”期间，蘑菇街自主创意和执行的微博营销微电影《异地恋》，仅一周点击量就超过100万次。很多用户会在转发时说，“说到心里去了”，“看第二遍就会哭”。

　　这正是蘑菇街想要的。作为2011年最热网站之一，蘑菇街是一家以“时尚”和“购物”为主题的纯女性买家社区，通过“女性购物分享”进行专业导购。上线刚满一年，每天已经有近200万人争相分享，平均每个女性在蘑菇街上要“翻40多页”，用户粘度很高。在“十一”长假各大网站UV普遍降低的情况下，借助国庆互动营销——《异地恋》即为之一，蘑菇街网站和微博互动程度大幅飙升。

　　不得不说的是，这次营销的“药引子”——微电影，是品牌团队的“菇凉们”(蘑菇街对女孩的统一称谓)的共同创造，《异地恋》还是其中一个女生真实的故事。她也因此成为该片的负责人，9月28日定细节，改脚本，看场地。29日拍出连夜剪辑，30日凌晨出片，上线。

　　“一旦把工作当做自己的事儿，女人的执行力是最强的，因此要让她做主。”可谓娘子军“政委”的蘑菇街合伙人兼CMO李研珠对《中外管理》说。蘑菇街500万的注册会员99.9%都是女士，要研究女人，把女人内心真正想要，却不会说的东西展现出来。而这首先要从“懂”自己的女性团队开始，挖掘她们的潜能，“不扫一屋何以扫天下”？

　　拔苗不助长

　　蘑菇街出自陈琪之手，一个曾是淘宝最好的产品经理的憨厚大男生。因为看好社区电子商务这一蓝海，他和铁哥们儿魏一博一起，卖了房子辞职创业。也许是因为“有梦想的人”远比想象中多，蘑菇街刚开始创业即吸引来一批时尚潮人和技术派。前淘宝最好的架构师岳旭强，业界营销“牛人”李研珠纷纷加盟，而蘑菇街的发展速度也相当喜人。2011年，蘑菇街业务增长近10倍。

　　一家快速成长的公司，难题之一当然是寻找和培养新人。对还在由高级白领向企业高管转型中的陈琪们来说，这个挑战并不比抢占市场容易。

　　“从事与女性有关的行业，企业女性员工一定占主导，毕竟现在是‘她经济’时代。”李研珠说。蘑菇街除了技术部等部门外，员工中一半是女性，内容和品牌等部门清一色的“娘子军”。

　　对女性新人，蘑菇街的经验要求不高，但有两点素质要求很高，陈琪总结为“自信”、“简单”，社区网站要求与会员沟通和交流配合的能力强，“怯生生”肯定是不行的。另外，一定要“简单”，发生事情时，用最简单的方式去考虑它，用最简单的方法去解决它。

　　最初，陈琪犯过拔苗助长的错误。他在淘宝时一直带领男性团队，通常是甩给他们一个5～10倍的目标，或者难度很高的项目，他们特别有干劲，特别兴奋。但创立蘑菇街后，陈琪发现，把这样的目标直接给女生，她们就懵了。

　　他曾给一个女生提了目标，但给了好几次机会，对方都没能达到。与她沟通的过程中，她哭了。后来陈琪改变方法，帮助她把目标分解成一个个小目标。当她完成一个，迈上一个台阶，剩下的台阶她就知道怎么迈了。

　　“管理女生，方法要有弹性、柔性，耐心，步步为营。”陈琪进而说，工作中出了问题，应该批评时，真诚地告诉她们问题出在哪里，她们会很感激，并加倍努力。

　　培养出来的结果让人很惊喜：很多女生工作能力甚至比男生还强！觉得招女生麻烦，不好管理，“通常说明领导比较懒。”陈琪戏谑地说。

　　调控：在速度与成长之间

　　互联网行业本就是一个要求持续创新，一直保持快速小跑状态的行业，对追求结果的能力要求特别高。反映在蘑菇街的社区编辑身上的任务是发现“潮流”并引导“潮流”，要求宏观把握每一季的流行趋势。目前已积聚500万以上注册用户的蘑菇街与所有的B2C网站都做了无缝对接，通过独有的“蘑菇体”网页进行物品排序，以此为女性购物入口，从淘宝网(微博)等网站拿到分成。

　　美丽说、沃美、稀饭网、淘宝网的“淘宝哇哦”、人人网的“逛街”等类似的网站也如雨后春笋般出现，蘑菇街却在资本投入谨慎的时期于2011年11月获得第二轮总额约2000万美元的融资。

　　受到资本青睐的原因，在陈琪等人看来是最大限度地发挥员工的积极性，激发内在潜能。蘑菇街的女员工大多为1985年至1992年之间的新生代，她们生活富足，幸福感很强，成长中又伴随着互联网的发展，想法和创意都很多。这些“85后”，会用自己的理解和方法尝试新鲜事物。

　　“领导这样的团队，要求领导和团队都要心态开放，大胆试错。”李研珠说。对自己直辖的“娘子军，”他会充分信任和放权给她们，“她们对流行趋势的把握，从来不靠我们数据推理出来的结果，而是与会员们交流，感性抓取，事实证明大多数是对的，从而提升了整个网站的人气。”

　　而陈琪等人则对团队进行宏观把控。2011年陈琪最骄傲的事情是他发明的一项激励制度，一箭多雕——业绩翻了数倍、团队成长了、行业优势提升了。

　　他在年初设定了包括业绩增长10倍在内的6个项目目标，由6个团队负责完成，只要完成其中任何一个，当天就全体下发1个月工资作为奖金。结果团队的工作积极性、协作和沟通，全部快速运行。6个目标全部提前完成，每个人都拿到了6个月的全额工资奖金。

　　“每个团队都是新人，这项制度使得每个人都愿意配合他人完成目标，让她(他)们快速融合，一开始就定下了高度协作的基因。”陈琪说，这对一个高速发展、团队较小的公司不失为一种激励尝试。

　　分享、创造与融合

　　“我一直认为，我们在类似的网站竞争中独树一帜，最重要的是我们将女员工价值当做我们的财富。”李研珠说。

　　2011年的七夕当天，蘑菇街曾上线一个《爱。过》专题，当时的初衷是“如果你现在还逛蘑菇街，那你一定是单身。”果然半天时间就引来7000多个女生的幽怨留言。这些成功营销案例都是李研珠带领女员工集体分享的结果。

　　一遇到重要节日或者假期，李研珠就带着大家开会讨论。“我需要她们畅所欲言，说出她们心里想说的或者自己的朦胧想法，碰撞出灵感的火花来，我负责帮助分析，她们就能打造出很好的策划。”李研珠说，“女生讲故事的水平天生比男生好”。

　　对于自己提出或者讨论出的营销项目，女生们非常愿意负责到底，做出彩儿来，根本不用费大力气督促，充分信任就好。她们认为那是她“自己的事儿”，做出来很有成就感，会“沾沾自喜”。对于女孩子，夸奖比“金钱”更有激励作用。

　　当然，对女性员工的管理要特别注意公平公正和透明。女生之间发生争执时，领导不能过多介入，“睁一只眼，闭一只眼”即可，事后再解决。

　　李研珠一向觉得“对客户是去谈恋爱，做朋友，女员工则是妹妹，是家人。”短短一年多的时间，他真的与她们亲如家人，女员工在他面前谈论任何私人话题都从不避讳，好像他不是男生一样，更不把他当领导。更有趣的是，她们制定的一份《“大姨妈”排期表》，李研珠竟也赫然在列，一个月有一两天，他也被允许发小脾气，或者在不舒服的时候休息半天。

　　蘑菇街女生还有另一份特殊的福利——每月200元的置装费，必须从蘑菇街上选商品，购买后要到蘑菇街上晒货。凭蘑菇街帖子链接到财务部报销。

　　她们不仅晒货上了瘾，还自发成立了“Shopping大仙”俱乐部，每个月选择一家KTV，把自己淘到的衣服穿在身上“秀”给大家，喜欢她的搭配的女生就在她身上贴上喜爱标签，获得标签多的人，就是本期“Shopping大仙”，公司所有女员工全部参加，风雨无阻。

　　这样的例子在蘑菇街有很多，她们变得更爱穿衣打扮了，变得更愿意分享了，变得更喜欢蘑菇街的品牌了。在蘑菇街工作一段时间的女孩子更加漂亮，更加自信了。李研珠把他归结为宽松的管理环境和开放的管理心态。管理

　　责任编辑：焦 晶

　　百合网在“创造幸福”的同时，也成就了员工的事业幸福感。

　　百合网：管理者与员工的“心灵匹配”密码

　　文/本刊记者 孙春艳

　　2月14日情人节，在“有情人”分享和体会爱情甜蜜的时刻，百合网的品牌推广部已经为这一天奋战了几个月。在这一天，全国20个城市“实名相约，真诚相恋”公益活动同时启动。

　　在百合网庞大的办公区中，品牌管理中心占据了其中一间不足百米的办公间，人员不过20个。但就是这20人最后成功举办了前述迄今为止全国规模最大的婚恋活动，“一个人一个城市”。

　　“在百合网，每个人都可以成为金子。而且你可以以一当十，大胆尝试，挑战自己。”百合网品牌管理中心公关总监杨晶仍然在享受今年情人节的工作带给她的乐趣。

　　目前收入规模过亿元，注册用户近4000万的百合网，在2005年中国婚恋市场竞争火爆之时，一经创立即独辟蹊径，全国首推“心灵匹配，成就幸福婚姻”的独特婚恋服务模式。在创始人、百合网CEO田范江看来，重视公司文化与员工的“心灵匹配”，是百合网一路披荆斩棘的法宝。

　　“百合网以‘帮助亿万中国人拥有幸福的婚姻和家庭’为己任，而一个不幸福的员工是很难创造幸福的。”田范江对《中外管理》说。百合网的员工中，女性占75%，在同时驾驭幸福与盈利的百合网管理者眼中，女性团队管理的精髓何在？ 

　　心灵匹配，不难？

　　名校高材生当媒婆，2005年前后，30多岁的田范江、慕岩、钱江，三位清华大学工学高材生创立百合网曾成为业界的一则趣闻。那时正值中国的风险投资环境趋好，中国的互联网有望再出现一次新的发展高峰。

　　看好中国未来婚恋市场的田范江，凭借在全球知名咨询公司埃森哲工作的经验，迅速从“门外”跨进“门内”，与中国权威的心理学与社会学研究机构——北京大学、中国科学院、北京师范大学合作推出《百合心灵匹配测评系统》，从技术上突破了网络交友“知人知面不知心”的难题，通过匹配推荐与精准搜索系统，找到幸福指数更高的伴侣。

　　“我们同样将诸如‘心灵匹配’等一系列的心理学精准匹配系统用在了团队管理上。”这位清华大学计算机系的博士如是说。

　　最具代表性的是百合网的新员工招聘方式。面试者会就岗位需要进行相应系统测试，通过“个性特征相容”、“价值观念相似”、“关系互动和谐”等几十个维度锁定自己岗位的目标员工。

　　但找对人毕竟只是第一步，培养团队和管理团队才是难题，这些非纯技术手段能够解决。尤其是百合网的VIP婚恋交友服务中心、呼叫中心、品牌推广部等绝大多数员工为女性。她们中不乏心理学背景的高学历“娘子军”，是一群有着职业小理想、高傲自信的“小资”，让这样的精英认可百合网并成就自身价值并非易事。

　　增加正能量

　　别担心，张维作来了。现任百合网副总裁的张维作曾在青岛海尔集团呼叫中心担任主管，管理海尔2000名女性员工团队，堪称经验丰富。

　　即便如此，面对百合网的爱情顾问和婚姻家庭咨询师队伍这一纯一色的“娘子军”，张维作依旧感到压力巨大，“实属重大考验”。他说：“我加入百合网的前一两年比在海尔工作10年的总和还累。”要知道，海尔的员工无论男女，目标感和使命感已经建立，而尚且年轻的百合网，企业文化则正在思辨、探索和创新中前行。

　　难关之一，是女性员工的目标感相对较弱。张维作旗下的女员工来自不同的行业，且都有心理学背景，更长于感性思维，不容易对目标进行分解。

　　相应地，张维作的经验是，不讲目标分解，简单告诉她事情如何去做、做到什么程度就 OK了。比如百合的盈利计费模式等，给她们具体的表格，告诉她们对照表格输入，就可以清晰地看到实现的结果了，省却了中间复杂的逻辑推理和计算方法，总而言之就是简单有效。

　　但是，正因为女性的目标感弱，不断正向强化她们的目标感，增加团队执行力才更为重要。比如达成目标后，给团队发一笔“团建费”——旅游、购置团队文化衫，颁发百合小蜜蜂奖等等。张维作表示，百合网将及时的小激励常态化，只要工作中有亮点，都尽量设置奖励，让“女员工的心情更爽的同时树立了员工的目标意识”。

　　这一正向激励效果，在百合网与《非诚勿扰》栏目的合作上得以体现。2010年双方合作之初，曾接到两周要招募至少200名面试嘉宾的任务，啃下这个硬骨头的正是张维作的娘子军团，她们清晰规划了整个目标，整整两周没休息。

　　难关之二，女性的自尊心很强，又较为敏感，团队中一个人受到批评就容易情绪扩散。海尔的女性团队对批评与自我批评已经习惯，但百合网不同，批评后哭鼻子、闹脾气，还真一度让张维作为难。他开始试着从女性自身的角度去考虑问题。掌握批评的尺度，即使必须的批评也给予解释的机会，让她们的心情得到及时的释放和纾解。另外，百合网有专业心理咨询师，每周为员工做EAP(企业员工心理疏导培训)。

　　张维作笑言：久而久之，连他自己都比以前细腻很多，更加关心家人，会多考虑家人的感受。

　　每年的年会，张维作都将女员工的家人请来，播放VCR，通过案例讲述她们的工作性质、成就、意义等，进而增进家人的理解。在每年的重要节日，他还会亲自上门看望优秀员工家属、赠送礼物，并尽可能增加工作弹性，在一些部门试行在家办公。对他而言，帮助女性员工处理好家庭和事业的平衡，也是管理分内事之一。

　　给到她们最想要的！

　　给到她们最想要的！

　　这是带领女性团队绕不开的黄金法则。百合网旗下的这支爱情顾问队伍，大多生活幸福，对她们来说，获得稳定的行业发展，实现自身的价值并获得更多成就感，是共同的需求。百合网成体系化的婚恋理论系统和知识库，让即使刚涉及此行业的女性，也可以通过半年的努力成为专家，而且这个产业没有年龄限制，积累的经验越多越有价值。这些，都成为百合网对管理女性员工的优势。

　　最有趣的是，百合网的奖励花样繁多，而其中的“高管午餐制”——工作达到一定业绩时可以与田范江、联合创始人兼副总裁慕岩等高管共进午餐，畅所欲言提建议——仅限于女性员工，这一制度自然也受到女性员工的热烈追捧，很多员工建议都是在诸如“午餐制”这种非正式的场合下沟通出来的，前述“在家办公”即为一例。

　　同样受女孩们追捧的还有高管本人，比如慕岩。这一带领品牌管理中心的管理者被属下评价为“思想开明”，更重要的是能鼓励大家大胆尝试，且在背后不遗余力地给予支持。据说，在他的部门里，即使资历很浅的员工，也可以尝试很多重要的工作。一次大的项目运作完成，自己能力就提升一大截。久而久之，感觉自己越来越有价值了。

　　“太强势的老板会让她们过于谨小慎微，放不开手脚，但过于温柔包容也不好，所以我努力在找一个包容和强硬之间的最佳弹性。”慕岩说。管理

　　责任编辑：焦 晶

　　双性化人格是一种适应弹性最高的性别特质类型，

　　集合双性积极特质的人能成为更优秀的领导者。

　　双性化管理：和谐企业文化炼金术

　　文/本刊记者 孙春艳

　　作为桑德拉·贝姆双性化概念在中国的验证者，赵慧军不仅是首都经贸大学工商管理学院行为科学权威教授，还是该校专业硕士教育中心主任(曾在教务处领导岗位上任职)，既是理论学者又是领导者。对于双性化管理问题，她给出了自己的建议。

　　管理中的女性特质不可或缺

　　《中外管理》：据您的研究经验，如今应该让更多具有女性特质的领导者走上前台吗？

　　赵慧军：据我的研究，包括管理学界和其他性别心理学者的观点，都认为双性化人格是一种适应弹性最高的性别特质类型，集合双性积极特质的人能成为更优秀的领导者。因此，那些有志于管理事业和领导岗位的人，应塑造并同时拥有被社会认可的与责任、果敢有关的男性化气质，以及被社会认同与敏感、柔情有关的女性化气质。

　　不过，我采用贝姆性别角色理论及其量表的调查结果显示：女性特质比男性特质对变革型领导风格正向影响更大；另外，男性化特质越强，领导的家长式权威风格就越强。

　　《中外管理》：那什么样的领导更可能具有女性化特质，女性化特质更适合什么样的企业？

　　赵慧军：比如百合网和蘑菇街，他们的高管倾向于变革型领导，通过愿景和价值观，激发下属的高层次需求，建立互信的氛围。而家长式领导类似于父权，拥有清楚而强大的权威和纪律性。变革型领导抗拒原有简单粗暴的管理方式，更加尊重人的个性需求。目前社会现代化程度愈高，人们受教育程度普遍提高，自主性增强，对变革型领导能产生更多正向影响的女性管理特质，应该值得提倡。

　　扬其长，避其短

　　《中外管理》：您在2011年出版了《企业人力资源多样化：女性发展问题研究》一书，从企业人力资源多样化的角度，您认为应该如何更好地维系女性团队？

　　赵慧军：数据显示，近年来，中国女性的就业率高于世界平均水平，在家庭等私人领域，女性的权利有增长的趋势。但是在公共领域，中国女性依然面临严重的“玻璃天花板”(企业内部纵向的晋升)和横向“玻璃墙”(一些行业或职业对女性的限制)。

　　2011年美国历史上最大的性别歧视案——沃尔玛性别歧视案，就反映了这个问题。女员工集体指控沃尔玛在薪金和职位升迁两方面都歧视女性员工：占员工70%以上的女性员工，仅占经理人员30%的席位(正常的比例应该是员工性别比例与高管层性别比率相匹配)。

　　我的调查证实：高管管理层多样化对员工组织公民行为有积极作用，原因是女性能够多一些晋升到高管的企业，似乎更多地显示了公正和谐的文化与平等竞争的制度。

　　《中外管理》：女性团队或者女性较为集中的企业或部门会出现敏感、情绪化，有较强的不安全感，喜欢组成小团体的现象，您是怎样看待的？

　　赵慧军：无论从女权主义的角度还是从长期研究女性问题的学者的角度，我都反对给女性贴上标签，绝非所有的女性都具有这样的特点。不过社会的普遍认知，的确认为女性更感性一些，她们有较为强烈的寻求归属感和他人认知感，她们需要在某种关系中寻求共鸣和和谐，找到自己沟通和宣泄的通道。我们一般认为女性倾向于关系型气质，男性偏向于工具型气质，努力果敢地实现目标。女性往往在与某些人寻找到共鸣和共同体验的感受时，才能与对方一起去和谐处事。而男性一般会更多地寻求共同的活动，即使不认识不熟悉的人也能一起很好地共事。用高额奖金让新人努力共事的做法，有利于突破小团体限制，增加女性的工具型气质，就像蘑菇街那样。

　　管理者应该看到两性在职场的差异，没有必要一看到女性结成小团队、纠缠在一起就紧张。她们只是在家长里短、八卦新闻、孩子老公等这些琐碎的事情上寻找共鸣，然后更好地共事。她们并非刻意建立某种有利或有害的关系，对工作并无不利。

　　《中外管理》：但我们接触了多家企业，领导者都强调在团队中如果有“拉帮结派”的害群之马，一定要剔除掉，您认为呢？

　　赵慧军：我坚决反对这种观点。无论是男性还是女性工作团队，当团队达到一定规模时，“非正式群体”都不可避免地存在。将这种组织或网络中的“领头羊”剔除，还会有新的“羊”来带领。在心理学的研究中有“神秘的7”之说，即当团队成员达到或超过7人时，就可能出现1～2个非正式的小群体。

　　应对策略是，领导要能融入进去或者至少不被排斥。如果只是面对一个非正式化群体，领导者与“领头羊”搞好关系即可，面对两个时，需要不偏不倚，在两者间找平衡。倾向于任何一方都会让局面更麻烦。

　　不过，在我看来女性团队中形成的非正式网络，危害相对男性的非正式网络要小。因为女性较之男性，权力欲望和政治权术较弱。她们对此不擅长不喜欢也不上心。在无意识的情况下建立非正式网络，多是为了寻找安全感和认同感。领导者可因势利导，发挥这种“非正式网络”的优势。

　　《中外管理》：对于女性团队相对自尊心较强，经不起批评的特点，怎样的做法才是最可取的？

　　赵慧军：《一分钟经理人》一书曾提出一个理论，即三分钟表扬，一分钟批评。尤其是对女性的批评，尽量不在人前。从惩罚心理学的角度，奖励和批评是两种有效工具，鼓励对人的组织行为起到正强化的作用，批评则可消除某些行为，但是批评要做到就事论事，对事不对人，要直接指出有何地方做得不妥，是工作没有达到预期的效果、时间滞后了还是项目落空了，不要用“工作不上心”“没有工作能力”等评价性的语言，尤其是关乎下属能力和人格的批评，是最忌讳的。

　　管理总是相通的

　　《中外管理》：总结来说，您认为管理女性团队，要求领导者具备哪些素养和修为？

　　赵慧军：除了关爱员工、正向激励、分享体验等具体做法外，我认为，无论是带领男性团队还是女性团队，还是有一些共性的修为：

　　其一：权威性，包括管理者个人能力、从业资历等等，共同构成了这种权威性；

　　其二：一定要高瞻远瞩，富于远见，比团队成员“站得高看得远”。就拿女性员工来说，她们是很容易崇拜某位男性领导者的，男性领导者也很容易得到女性下属的崇拜。她们会非常愿意配合他的工作，并尽可能理解他的工作思路。哪怕即使是不理解的时候也会换位思考，站在领导者的角度想问题。

　　再者，就是正直公正，该讲原则的时候讲原则，该讲人情的时候讲人情，这样下属有事情的时候才愿意去找他解决。领导者也要搭建更好的平台，为组织成员创造更好的工作空间。

　　总之，管理女性团队，要了解女性独特心理特征，因人而异因势利导，找到建立和谐关系的有效方法。管理

　　责任编辑：焦 晶

　　不要去过于追求某一种领导风格，因为领导形态的有效性完全取决于所处的环境是否适合，而不是领导风格本身。

　　管理性别论？管理环境论？

　　文/陈春花

　　其实在我的理念里：管理并没有性别之分。

　　美国心理学家桑德拉·贝姆的“双性化”概念为人熟知，提倡优秀的管理者应该将男性的力量与魄力和母性的同情与细腻等完美结合。我们也的确在很多场合下看到女性管理者独特的成功魅力。但是，这是否就意味着“母性管理”的存在？这些“母性管理”真的就是管理成效获得的原因吗？不如先把性别抛开，看看到底是什么因素让领导风格发挥成效。

　　管理，是多种领导模式一起发生作用

　　《组织行为学》课程里，一直都有关于什么样的领导方式有效的讨论，有人认为威严、苛刻的领导比较容易产生效果，虽然被管理者内心不舒服，但是很容易获得绩效并取得成功，所谓“严师出高徒”！而另一些人则认为，领导人和蔼可亲，平易近人是最好的，在这样的领导者指引下，成员非常安心的工作，也能够畅所欲言，发挥积极性和主动性，更加容易成长及成功。

　　事实上，现实中，管理是多种领导模式一起发生作用，但是，让一个管理者具有多种领导方式的能力是非常困难的，因此我们需要换个角度来认识领导理论。

　　其实有一个人很早就解决了这个问题，这个人就是弗雷德·菲德勒，美国当代著名心理学家和管理专家。他所提出的“权变领导理论”开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。

　　工作环境决定领导方式

　　《让工作适合管理者》是菲德勒第一部系统阐述权变领导理论的著作，也是被管理学家们称为“不可忽视的领导学理论”著作。正是在这本书里，菲德勒提出了领导方式取决于环境条件的著名论断。他明确地指出：领导效果完全视环境条件是否有利来决定，当环境条件非常有利或者非常不利的情况下，工作导向型的领导者容易取得成效；而环境条件处于中等有利情况下，员工导向型的领导者容易取得成效。相应的重要结论有三个：

　　领导者与成员的关系。指下属对领导人的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。这是最为重要的影响因素，起决定作用。

　　职位权力。即领导者所处职位的固有权力，例如一位部门经理若有权聘用或开除本部门的员工，那么他在这个部门中就比上级经理的地位权力还要大。

　　任务的具体化。指下属担任的工作任务的明确程度，工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何，是否能够让下属明确他所承担的任务的上下所属的关系。

　　菲德勒认为，三个条件齐备是最有利的环境，三个条件都缺少是最不利的环境，每个领导者都可以从中找到自己的位置。

　　按照这样的理解，百合网和蘑菇街这两个企业的管理者非常娴熟地理解并运用领导者的本质含义，能够依赖于对于领导者和成员的关系，对于人们承担任务的特征，以及具体的权力的安排，来激发成员的积极性和创造性，获得了非常好的领导成效，这是这两个案例真正打动我的地方。

　　领导风格固然重要，关键是要与环境情景相适应，即应当根据领导者的个性及其面临的组织环境的不同，采取不同的领导方式。菲德勒指出：适用于任何环境的“独一无二”的最佳领导风格是不存在的，某种领导风格只能在一定的环境中才能获得最好的效果。所以，不要去过于追求某一种领导风格，因为领导形态的有效性完全取决于所处的环境是否适合，而不是领导风格本身。管理

　　(本文作者系华南理工大学工商管理学院教授)