能否高质量地满足员工的精神文化需求，直接与管理绩效相关联。

　　文/吴福平

　　南非世界杯期间，国内某知名论坛爆出了一份令人“欢乐”的“看球考勤制度”。帖子“有图有真相”，原来是深圳一家公司为了让广大员工在“世界杯”期间过一把球瘾，出台了一项“临时考勤制度”：考虑到“很多同事离公司远”，“上班时间由原来的9∶00推迟到10∶00；下班时间由原来的18∶00，提前到17∶30”。6月13日、19日两天，由于英格兰比赛时间为2∶30，“看完比赛后时间比较晚，故6月14日、20日两天上午放假半天。如有同事有比较重要的工作要处理，可作为加班处理”。公司同时决定“如果英格兰队打进决赛圈，公司将组织所有员工到酒吧统一观看比赛”。看来，老板还是英格兰队的铁杆粉丝，员工想要集体狂欢，还要祈祷英格兰队走得尽可能远。网友好奇了：哥们儿在哪儿高就，这么有福气？强大的人肉搜索引擎一启动，结果马上就水落石出了，原来是一家做家居的电子商务网站——布谷网。

　　老板是球迷，但他不“独乐乐”，而愿意“众乐乐”，说明这一“家居”电子商务网站，还有着“家”的温馨，富有人情味。这无论是对于一个企业家，还是对于整个企业来说，本身就是一种境界。同时，相对于那些从来不顾员工精神文化需求，只想着自己“利益最大化”的企业和老板来说，布谷网的这一“临时考勤制度”无异于一面镜子。

　　21世纪的管理，要从仅仅管理看得见的东西，如人、财、物、产、供、销之类，更多地转向管理看不见的东西，那就是员工的精神、企业的文化等。管人要管“心”，这是最简单不过的道理。这个“心”，首先就是“精神”，最终则体现为一种“文化”。

　　美国汉诺瓦保险公司总经理欧白恩曾说：“工业时代之初，人们一星期工作六天，才能赚得足够的金钱，以取得食物与栖身之所。今天，我们大多数人在星期二下午就达成同样的目标。传统阶层式的组织设计，并没有提供员工自尊与自我实现这类较高层次的需求。而现代组织必须开始关照所有员工这些需要，否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。”显然，时代变了，人们的追求也变了。在欧白恩看来，能否高质量地满足员工精神文化需求直接与管理绩效相关联。

　　因为处于互联网电子商务行业，可以想见，布谷网的员工基本以年轻人为主，其中肯定有不少足球迷，那么与其按照原来的考勤制度“严格”执行上下班，不如出台一个“临时考勤制度”，来得更明智、更务实。要不然硬逼着员工在这几天拖着疲惫困倦的身体上班，不仅效率不高，产品或服务的质量很可能会因此而下滑。这对于一个企业来说，显然是得不偿失的。

　　当然，这并不是说，要让每一家企业都需要这样做，必须视具体情况而定。再者，布谷网只凭这样一个“临时考勤制度”，也并非就完成了高质量的企业文化的培植和塑造。更为关键的是，出台这样的临时政策、临时制度的企业，其背后所体现出来的文化精神及其可能产生的文化效应。

　　费夫尔在《西方文化的终结》一书中谈到：合理的政策目标，要能使人“可以为了爱而做事，不再使他们为做了那样的事而内疚，或者是诱惑他们不做那样的事，或因他们想做那样的事而惩罚他们。”说白了，这就是一个关于到底是“活着为了工作，还是工作为了活着”的问题。在这个快节奏、高度商业化的时代，对于任何一个政策制定者来说，都是需要予以深入思考的“道德”和“伦理”问题。

　　(作者为文化质量管理创始人、文化质量评估专家)