政企不分，正是产生国企薪酬迷局的首要原因

　　来去凭由组织的一纸任命，经营靠着国家政策的垄断保护，享受着行政级别的待遇。此时，他是高官。算计薪酬时，望着外企民企的高薪，强调自己市场经营者角色，彼时，他是高管。这是外界在国企高管薪酬争议中，对国企高管一种脸谱化的描画。

　　高官，还是高管？一如蝙蝠是鸟还是兽，这是个问题。外界诟病的是，从国企领导人选任的行政化到付薪的市场化，这之间缺乏合法性、合理性逻辑。

　　对此，专家的共识是，国企领导人选任方面的政企不分，是产生国企薪酬迷局的首要原因。这里，决定高管薪酬水平的是高管的性质。

　　因此，要破解当前的国企高管薪酬迷局，必先明确企业领导人到底是高官，还是高管。然后才能根据其性质，确定相应的薪酬体系和付薪方式。让高官走高官的路，高管走高管的路，才不会误入歧途。

　　然而，在此之前，还需解决的一个核心问题是国企的性质分类问题。

　　在国企薪酬争议中，最为集中的一个话题是垄断国企享受了国家政策的保护，不承担市场竞争风险却享受了高额薪酬。对此，对这部分业绩难以用市场化标准来衡量的企业和充分竞争领域的国企，应当进行分类区分，分清企业是垄断性国企基于资源垄断带来的利润还是一般竞争性企业通过市场竞争产生的利润。如果这个前提不明确，国企高管的选任、薪酬仍然缺乏一个科学衡量标准。在这方面，西方国家已有成功的探索，如对于市场化竞争性越强的企业，给予其薪酬确定自由空间很大；而涉及民生基本服务的、竞争性小的企业，给它的薪酬选择空间相对较小。

　　除此以外，一个易被人们忽略的观点是，国企高管薪酬确定还应严格遵循法治思维。对不同治理框架的国有企业，应按照分类，严格遵循现有的法律框架操作。目前，4类国家出资企业的高管薪酬决定权法律上都有明确规定，但事实上却没有得到很好执行，如国有独资公司应当交由董事会来行使相关权力，但在实际操作中却进程缓慢。某种程度上也延缓了国企高管薪酬市场化改革的推进。

　　如何针对不同领域行业的不同类型国企，确立相应的管控模式和治理结构，最终确立合理的高管选聘和付薪体系，是当前各方都在竭力解决的问题。这当中的路径选择是，应从解决国企性质分类的大前提入手，进而解决国企高管性质的小前提。大小前提解决了，薪酬体系除了技术问题外，当不再成为问题。

　　遗憾的是，目前看来，国资国企改革的进程尚不容乐观，国资布局的路线图仍然模糊，市场化改革成效有限，现代公司治理也名多实少，政企不分仍然成为国企改革最大的拦路虎。此种情形，注定破解国企高管薪酬迷局殊非易事。

　　30多年的改革，取得了巨大成就。但毋庸置疑，随着改革的持续，由于错综复杂的利益博弈，改革的阻力将越来越大。国资国企改革作为经济领域改革的重要组成部分，要想取得重大突破，也绝非通过细枝末节修改能够实现的。舍本逐末是回避问题的做法，只能加重后续改革的难度和成本。

　　当前，坚持改革的勇气、魄力就显得尤为重要。

    新浪声明：此消息系转载自新浪合作媒体，新浪网登载此文出于传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其描述。文章内容仅供参考，不构成投资建议。投资者据此操作，风险自担。