李明宇/文

　　明晰国企高管的身份和责权利，完善国企高管的薪酬结构，制定一套科学的国企高管薪酬决策和监督机制，应该是良性管理的开端

　　继2009年2月武汉邮电科学研究院旗下的上市公司烽火通信首期股票期权激励计划获国资委批准和证监会备案后，4月9日，该计划又获股东大会审议通过，这是去年12月国资委与财政部联合发文规范国有上市公司股权激励后首个央企股权激励计划获股东大会通过，这也意味着A股市场停滞近2年的国有上市公司股权激励再度开闸。股东大会决议公告后，烽火通信连续上涨，至4月15日，报收17.14元，站上了自去年3月中旬以来的最高价。

　　这份“千呼万唤终获批”的方案究竟有什么特点？它又给未来国企股权激励提供了怎样的启发和借鉴？本文将就这些问题做一些探讨。

　　激励额度和激励人数

　　激励额度合法合规，激励人数体现了行业特性。

　　首期激励计划共授予激励对象236万份，占当前公司总股本41000万股的0.576%，获受数量最多的董事长也仅仅为3.9万份，整体激励人数为149人。

　　一方面，这个激励额度是相当谨慎的，每个激励对象获授的股票期权的预期收益水平一定低于其个人薪酬总水平(含预期的期权收益)的30%。另一方面，149人的庞大激励队伍也反映了烽火通信作为高科技企业的特殊性。对比以往的股权激励计划，我们可以发现，高科技企业的股权激励的激励对象数量往往非常庞大，当年中兴通信股权激励的激励对象数量更是达到了惊人的3400人。

　　高科技企业的发展高度依赖于广大技术人员能力和努力，所以股权激励的覆盖面往往较宽，这也是与传统行业很大区别。

　　时间安排

　　时间安排极其严谨。

　　激励计划有效期为10年，行权限制期为2年，激励对象行权分4期进行。按照《考核办法》考核得分确定每个激励对象可行使股票期权的额度。授予公司董事、高级管理人员的期权，在本计划最后一期行权时，应保留授予总量的20%至任职(或任期)考核或经济责任审计结果合格后行权。

　　这个设计除了遵循股权激励传统采用的两年行权限制期外，在具体行权安排时极其严谨，完全遵循了监管部门的要求和精神。

　　业绩考核条件

　　这个业绩考核体系比较严密，而且体现了其高新技术企业良好的经营理念，其选取的指标项目和指标值如表1所示：

　　从指标项目选取层面来看，其选取理念值得称赞：这一指标体系兼顾成长质量(净资产收益率)、成长方式(新产品销售收入增长率)和成长速度(净利润增长率)，同时结合高新技术企业的运营特点特别重视研发和研发成果的转化(新产品收入比例)，体现出了烽火通信良好的经营理念，给资本市场传达了一个积极健康的信号，堪为国企股权激励的表率。

　　从指标值层面来看，在当前经济形势之下，指标值的选取相对于行业和自身还是具有一定挑战性的，符合了监管部门的精神和理念。

　　烽火通信过去几年的净资产收益率和净利润增长率如表2所示。几家通信设备制造行业上市公司去年的净资产收益率和净利润增长率如表3所示。

　　对未来国企股权激励的启示

　　综合来说，股权激励本质上还是要做到激励和约束相结合，所以对于监管部门来说，评价一个国企股权激励方案的优劣，除了要求方案合法合规，在数量和收益调控上符合规定外，最重要的就是业绩指标的设计。而业绩指标的设计出了考虑指标值的设定具有挑战性外，,指标项目的选取更是非常重要，不同的行业、不同背景的企业需要选取适合自身发展的业绩指标，在这一点上，烽火通信显然做出了表率。

　　作者单位：和君咨询集团

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