——访天强(中国)管理顾问有限公司总经理祝波善

　　《上海国资》记者 孙汝祥

　　解决的道路就是将来一定要区别国企领导人的身份，到底是行政化的还是市场化的

　　《上海国资》：您认为是什么原因导致了国企高管薪酬问题备受争议？

　　祝波善：主要有4个方面的问题。第一，国企的业务性质问题。国企中确有垄断的，也有市场化的。第二，国企领导人的选聘方式问题。因为他们实际上还是行政化的任命方式。第三，薪酬确定机制没有明确的规则，不足够透明。第四，牵涉到我们的社会心态问题。有些情况实际上不一定就是社会上想象的那么糟糕，但有时社会公众需要找到不满情绪的发泄口。

　　这些问题里唯有第三个问题在技术层面上好解决，其他在短期内都很难解决。

　　《上海国资》：您如何评价目前我国的国企高管薪酬体系状况？

　　祝波善：实际上国务院国资委还是有一套薪酬管理体系的。这次傅成玉名义薪酬事件，我不知道是不是国务院国资委先发明的。但据我所知，上海一家海外上市国企在1990代末就采取过类似办法。当时他们高管年薪就有100多万，那时候觉得已是天价了。实际上他们拿不到那么多，大部分交回来了。当然这件事情也不好深究，交到哪里去了。

　　即使是交回来，我们也不能简单理解这件事情做得很好，因为新的漏洞又出来了。第一，钱去哪了？第二，实际上很多又是以奖励的形式返还给他了。企业高管用这种方法获得一种安全感。

　　再如某人在一国企，兼了很多下属公司的董事。按理说，国企董事兼职不兼薪的。但给他的董事费用他也是拿的，因为下属公司里有很多中外合资。实际上他每次拿到手都上交的。交了之后，上面再以一定的较高比例的比例奖励给他。就是说，交了他没有犯错误，奖了这是组织行为。

　　《上海国资》：为什么会有这种现象发生？

　　祝波善：根本的原因就是我们没有法治化。国企在和国际接轨，在上市公司治理建设过程中，很多矛盾是按下葫芦浮起瓢。目前很多做法都是属于个案式的、短期的，不能从系统上来解决问题。

　　《上海国资》：如何建立一个合理的国企高管薪酬体系呢？

　　祝波善：目前理论上到底用什么样的付薪理念还没有确定。例如我们对一些垄断性的，国家控制性的行业的有行政级别的国企领导人，到底是按照市场化付薪，还是按照行政化付薪？这是一个没有解决的深层次的问题。

　　很多国企，尤其是在中央层面，都存在这样的状况，就是它本身所从事的业务一定有政府的特许，而政府的特许本质上就是政府对其他主体的禁止。而这些企业高管又是同级别官员互派来的，这是个深层次待解决的问题。解决的道路就是将来一定要区别国企领导人的身份，到底是行政化的还是市场化的。如果确定是行政化的，那就干脆按照行政化的那一套路子进行、按照公务员的薪资体系来操作，实际上就是一种政治上的待遇。

　　国企的性质定位问题没有解决，与此相对应的国企领导人的任命体系也没有解决。我们用行政化的任命体制，却要用市场化的付薪体系。由此导致无论是国资委定，还是人力资源和社会保障部来定，都是添乱。乃至从一种理想的角度来讲，想用董事会来定，这也是“瞎折腾”。从理论角度看，独立董事应该在这方面发挥作用，在目前的实际状况中，这只能是一种良好的愿望而已。

　　在当前中国国企生态环境下，根本没有真正意义上良好公司治理文化的土壤，因为中国人是对长官负责的。中国企业最缺的是横向思维，怎么来监督制衡。深层原因在于没有完善的法制法规，更没有对于法制法规遵守的法制观念。

　　《上海国资》：最后还是归结到国企改革定位的问题。

　　祝波善：国企的管理在某种程度上讲是粗放和粗糙的。原来一直讲关乎国计民生，实际上关乎国计民生的往往体现在就是垄断的。垄断企业的高管薪酬最后不管定多少都是不对劲的，这应该通过法律来规定。另一大类国企就是市场化的。党的十六大报告提出，国资要逐渐退出竞争性领域，但实际上，又没有退出。

　　这里涉及到中国国企改革的两个核心问题：第一，国资的进退布局到底应该如何，这是不清楚的。前几年在说国退民进，现在恰恰是国进民退。第二，国企领导人的任免、考核、评价、激励机制如何建立。这两个问题是国资国企改革的最后的堡垒，而这两个堡垒又是非常难突破的。

　　《上海国资》：那么现阶段可以作为的有哪些？

　　祝波善：第一，垄断与非垄断一定要分开。第二，国企内领导层市场化与非市场化要分开。第三，要有法律监督，通过法治化的道路来解决。第四，探索适合中国的公司治理，不必过分强调套用西方的董事会治理结构，权责对等应是努力方向。

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