上海荣正咨询总经理郑培敏在接受《上海国资》采访时表示，“所有上市公司高管薪酬确定的程序都是合法的。至于程序之后的结果，则是见仁见智。如果有人国际化眼光高一些，胸怀宽阔一点，那他会觉得，薪酬就应该市场化。如果有人狭隘一点，计划经济的色彩浓一点，那他可能觉得年薪30万就已经是天价了。”

　　“如果要坚持改革，就要拉开收入差距。如果把国企当做企业或者有把国企做成真正企业的愿望，如果坚持现代企业制度改革，就要经历一个企业薪酬市场化带来的社会矛盾冲突的阵痛，国家就要顶住各种压力。”

　　悖论

　　但事实上目前国企的性质确实引发了种种非议，核心的一点就在于国企尤其是垄断性国企是不是真正意义上的企业。这也是一切关于国企薪酬争议的由来。

　　“此企业非彼企业，此高管非彼高管。”郑培敏总结，这才是争议的关键问题所在。

　　从某种意义上说，高管行政化与薪酬市场化的悖论是造成迷局的核心原因。一边是组织任命的带有行政级别的干部，另一边是市场化的薪酬，这显然难以顺理成章。

　　市场化的薪酬必然要求高管的市场化选聘，业绩的市场化考核。然而，后两者的现状却难以跟市场化的薪酬相匹配。

　　也正是因为国企高管的尴尬角色使得他们在领高薪问题上顾忌重重，也才有了先领名义薪酬，然后再捐回去的作法，所谓公司治理成为做给海外投资者看的招牌。

　　中国政法大学教授李曙光对《上海国资》评论说：“中海油的公司治理成为摆设是不正常的。这跟我国政治结构和经济结构高度重合密切相关。中国大型央企老总是由中组部任命的，他是亦官亦商，而不是一个真正的商人，传统体制里可能还是把他当做一个官员。因此，即便他经商的话，他也不敢去拿这笔钱。拿的话，他怕以后有麻烦。”

　　既然空有高薪不能拿，那么高薪对高管的激励作用又从何说起？

　　而市场化薪酬要求市场化选聘高管，并要以市场化的标准衡量高管的市场化价格。但目前国企，尤其是大型垄断央企，其背后浓厚的行政垄断色彩，使得其业绩显然难以用市场化标准来衡量。另外，其高管贡献与企业业绩创造的关系如何考核也是一个难题。

　　由高管的双重身份又引发另一个问题：如何对国企高管进行激励？

　　如果因为高管的行政身份而减少其薪酬激励，那如何让他们为国资保值增值尽心尽力，把企业的经营发展放在第一位而不是像做官那样但求无过？

　　上海某国企集团高管曾对《上海国资》表示，上海近年来体制内少有真正的企业家，跟激励机制不到位很有关系。一段时期以来，很多企业高管是以做官的心态做企业。

　　而另一方面，低薪酬又很难吸引市场上真正优秀的人才进入国企。

　　“还想到华尔街去吸引人才？即使华尔街限薪了，也比上海金融中心的薪酬高得多。现在上海金融机构招了几个华尔街的人？”郑培敏说，“其实国泰君安的薪酬，在全国证券行业里属于中等偏下的。上海的投行业在全国已经被边缘化，这跟上海国际金融中心建设的命题吻合吗？不吻合。其中有很多原因，激励机制绝对是一个重要原因。为什么激励机制成为原因？因为官本位。”

　　走题

　　对于国企高管薪酬迷局，有关政府部门也一直在寻求破解之道。

　　比如对国企高管的身份问题，国务院国资委和地方国资委也曾多次强调要取消行政级别。然而，却仍是听风不见雨。

　　此外，央企和地方国企也都进行了高管市场化公开招聘。不过，体制外的人进入体制内，其效果如何不见得乐观。

　　“有一个说法是体制内的拿体制内的工资，市场化招聘的可以拿市场化工资。其结果是这个市场化的人被排挤得一塌糊涂。”郑培敏说。

　　在政企分开进度有限的情况下，政府能做的似乎就是限薪了。

　　“财政部做出的金融国企高管薪酬上限280万元或100万元，薪酬水平控制在10倍或12倍，从中看不到相关调查的思路和任何数据的支撑，有的只是一种定性的判断，却得出一个量的结果。这种做法仍然得不到公众的理解，假如简要告知公众：高管薪酬所采用的基本数据、基本年薪分配系数，与绩效年薪的控制倍数；所依据的基本管理思路和通用的管理方法，结果将会大大减少人们的质疑，毕竟科学的薪酬管理制度形成不是一蹴而就的。”王卫华说。

　　针对限制国企高管跟职工薪酬水平倍数问题，郑培敏认为这是逆市场化而为。“为什么要定一个比例标准？有了限制，就意味对人力资本的价值是有限定的，意味着不承认人力资本具有无穷的创造性，无穷的价值。”

　　郑培敏表示：“要把国企做成真正的企业，财政部就不应该出限薪令，形而上学地来限薪，而是应该去解决工商银行等的公司治理结构市场化、法治化问题。不应该转移矛盾，而应该明确市场化的方向。”

　　“实际上，薪酬争议的背后，是要不要继续推进国资国企改革的问题。在改革开放30年后，更多更深层次的问题有待于以更大的魄力去推进解决。”郑培敏说。

　　破局

　　在采访中，专家达成的共识是，如何推进国资国企改革，才是破解薪酬迷局的不二法门。

　　“我们不能简单地看薪酬制度。哪些需要在法律上做一般性规定，哪些应该留给市场，哪些应该留给双方当事人的合同谈判，我认为应该把这几者区分开来。将来要更多地倾向于让市场去选择，由国家管理干部的薪酬制度转为市场化薪酬制度。”李曙光说，“同时要划清资源垄断性国企基于资源垄断带来利润，和一般竞争性企业的利润的绩效评估之后的薪酬考核。市场化竞争性越强的企业，给予其薪酬确定自由空间应该更大；竞争性越小的，给它的薪酬选择空间也应该越小。”

　　李曙光同时强调，国企高管薪酬确定应按照现有的法律框架操作，4类国家出资企业的高管薪酬决定权是不一样的。第一类国有独资企业，它的决定权完全在履行出资人职能的机构。第二类国有独资公司，它的决定权是在董事会，但现在这个权力国资委还没有放。应该交由董事会，履行出资人职能的机构可以加强指导。第三、四类国有控股和国有参股公司则应该完全按照公司法规定，经由股东大会决定。

　　“解决薪酬问题，技术是其次的，更根本的是我们的社会，包括所有的监管机构，都应该有起码的尊重公司治理的精神。政府的公权力要有边界。”郑培敏说。

　　郑培敏认为，市场化的薪酬制度当成为国企改革的选择方向。所谓市场化，包括3个特征：竞争的；有风险的；跟绩效挂钩的。

　　所谓竞争的就是高管的来源是市场化的，社会上所有人都可以来竞争高管岗位。所谓有风险，就是每个职业经理人都有某一天被炒鱿鱼的可能，干不好就走人。

　　显然，这就要求国企高管的选任不是在国企和政府体制内解决，而是对社会开放，进行市场化的自由流动。

　　更为核心的是，对高管的定位是建立在对国企的定位基础之上的。切实推进国资分类改革，对不同类型国企进行不同定位，根据其不同定位，再确定高管的选聘与付薪方式才是名正言顺，顺理成章。

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