主持人：郭洪业

　　对话嘉宾：孟庆禹/中国建筑股份有限公司董秘

　　苏琦/中山大学中德公司治理研究中心秘书长

　　黄文夫/全国工商联研究室研究员

　　滕运/清华大学继续教育学院金融培训中心副主任

　　主持人：有学者认为，本次全球性危机的根源之一，是近三十年以来，世界经济的发展成果过多地被资本及其代理人占有的结果，普通工薪阶层在社会财富分配格局中被边缘化。以美国为例，普通人们的感受是“美国梦已经变得越来越遥远”，从而使得美国的经济发展逐渐失去支撑力，对经济风险的抵御能力受到严重削弱，社会发展的综合成本越来越大。

　　近几年来，与我国经济突飞猛进相伴而生的是企业高管不断狂涨的薪酬，这些高管的薪酬不仅绝对值以超过企业发展的比例增长，与广大员工的收入差距也越来越惊人。2009年初陆续披露的年报无法掩饰众多企业业绩严重下滑的普遍现象，但令人惊异的是某些企业的高管薪酬水平仍然有大幅增长，成为与转冷的经济背景颇不相称的“异象”。

　　高管薪酬激增的背后是什么？国有上市公司的薪酬体制当如何确定？限薪的措施是否有效？敬请关注本期圆桌论坛。

　　苏  琦：

　　限薪是破解上市公司高管薪酬迷局的关键吗？

　　证券市场为无节制的物质货币化提供了重要的实践场域。到证券市场融资(俗称“上市”)等价于企业从思想到行动都接受了物质货币化的游戏规则，其后果是打通了防止人类社会生命体和非生命体、生产要素和非生产要素、交易品和非交易品统统纳入货币流通渠道(简称“货币链”)的道德底线和制度约束，错误地将人类社会范畴更广的经济活动进一步简化为市场经济或货币经济。

　　高度简化为市场经济或货币经济的经济活动必然是扭曲的，这部分反映为证券市场的“活跃”程度，上市企业的绩效“好”“坏”、业务宽窄、高级管理层(简称“高管”)薪酬高低与货币链长短成正比，与民情社情、国情世情之真实与否无必然联系。是故不难理解为何会出现上市企业遭金融危机重创，高管却照享丰厚俸禄的“奇景”(此刻，上市企业的绩效“好”“坏”与管理层薪酬高低呈负相关关系或互不相关)。

　　人们对上述“奇景”产生怨恨属感情的自然流露，说明贯穿人类心灵的礼义廉耻链或道德链仍发挥着省身克己的作用。在货币链未完全取代道德链之前，社会各界尽快达成深刻认识经济活动、市场经济、货币与货币链、上市企业、管理者(或企业家)精神内涵的共识显得尤为必要，其正是透析上市企业高管薪酬迷局的关键及价值所在。

　　跳出经济活动、市场经济、货币与货币链、上市企业、管理者精神的有形、无形框框(特别是西方经济学框框)反听内视，经济活动等事物的内涵才有可能获得精确识别。其实，“古来经济才，何事独罕有”(杜甫《上水遣怀》)，“以文章节行高一世，而尤以道德经济为己任”(《宋史·王安石传论》)已给出经济活动的最好界定：以道德为准绳进而经纶济世、经邦济民。试图将经济活动庸俗化为无节制的“生产、分配、交换和消费”的市场经济，以及无节制地为“生产、分配、交换和消费”的货币化创造条件的货币、货币链、上市企业和管理者精神，均无法担当经纶济世、经邦济民的大任。

　　经纶济世、经邦济民应为人类社会负责任、可持续地创造(好的)价值，包括物质价值与精神价值。在当前社会主义市场经济背景下，向市场和非市场两个领域延伸道德链，以及在市场领域收缩货币链、在非市场领域截断货币链的“一增一减”法，比治标不治本的高管限薪措施更能够消除金融危机中的“奇景”，也能够使证券市场和上市企业的存在更为科学化、合理化。

　　以人为本、以社会为本是促进中国社会主义经济、政治、社会、文化持续稳定发展的最重要的道德。我以为，只有围绕这一全民亟须达成共识的道德标准，透过脚踏实地的公民价值教育、素质教育、决策教育和创新教育，公民个人治理、组织治理、社会治理，才有望做到向公民个人道德治理(含上市企业高管个人道德治理)、组织道德治理(含上市企业道德治理)、社会道德治理(含证券市场、市场经济道德治理)成功转型，公民个人道德治理、组织道德治理、社会道德治理才有望最终做到丝丝入扣、浑然一体，我国市场经济的道德链才有望实现从虚到实、从弱到强，市场经济、货币链、证券市场、上市企业、管理者精神对中国社会主义社会的危害才有望实现最小化。

　　孟庆禹：

　　决定国企高管薪酬的因素应该有哪些？

　　我个人认为，决定国企高管薪酬的因素有四个：一是薪酬决定的主体，二是薪酬确定的原则，三是薪酬形成的机制，四是薪酬的参考内容。也就是国企高管薪酬由谁决定，根据什么决定，怎样决定，以及决定时应注意什么。

　　企业高管薪酬应该由谁决定，普遍能接受的逻辑是，由出资人决定，即谁出资谁决策。2003年以后伴随国有资产管理体制改革，设立国务院国资委，代表国家履行出资人职责，应该说国企高管薪酬决定主体已经确定。国资委集管资产与管人、管事于一身。高管薪酬问题，无论从分配角度，还是从聘用制度、激励机制等方面看，既是资产的问题，也是人与事的问题，由各级国资委决定国企高管薪酬应是顺理成章的。

　　高管薪酬根据什么决定？根据业绩定薪酬。2003年以来，国资委在建立国企高管薪酬制度之时，先行一步建立了国企负责人经营业绩考核管理办法，从而确立了中央企业的“业绩观”。企业高管薪酬多少是由企业自身业绩决定的——业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降。当然，不能机械地认为业绩与薪酬是水涨多高船就涨多高的关系。国资委不仅将薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬和长期激励等几个部分，而且也将经营业绩分成年度考核和任期考核。也可以理解为，国企高管薪酬是由业绩等多种因素决定的。

　　薪酬是怎样形成的？目前中央企业的普遍做法是，经营目标层层分解，业绩考核逐级落实，中央企业负责人直接与国资委签订目标责任书，央企内部母子公司签订目标责任书。企业负责人薪酬高低完全取决于年度经营目标和任期目标的完成情况。经营目标既有定量指标，也有定性因素。虽然业绩考核的数理模型难于保证科学准确，但方向和方法是不容置疑的。

　　目前进行董事会试点的中央企业和整体上市的国有控股企业都建立了以外部董事占多数的董事会，董事会下设薪酬委员会，由外部董事担任主任，负责与国资委进行直接业务联系。由公司董事会考核高管，确定薪酬的体制逐渐形成。这样既解决了央企业绩考核的规范管理问题，又满足了企业业绩考核、薪酬体系的个性化需求，同时也向企业发展战略导向迈出了一步。企业董事会可根据战略目标下达任务，对高管完成任务情况进行考核，要做什么就考核什么，然后按照考核结果兑现薪酬。有的中央企业为了配合董事会对高管的考核，建立了董事会与高管签订目标责任书和公司高管向董事会进行年度述职的制度。董事会能更多地了解和判断企业绩效中多少是客观条件，多少是高管主观努力的结果。

　　确定薪酬值得注意的问题。国资委在确定业绩考核指标时，已经将企业行业特征、所处区域、难易程度、同业比较、职工薪酬等因素影响量化到数理模型之中，但还有一些不易把握的因素影响着薪酬。主要是社会承受能力的问题，这里既有了解、理解的因素，又有兼顾各方、求得和谐的问题。应更多地宣传国资委目前的做法，让更多的人知情。

　　社会这样高度关注国企高管薪酬，是由国有企业的资产属性决定的。相信只要我们按社会常理办事，在各种因素中求得动态平衡，国企高管薪酬问题是能达成共识的。

　　黄文夫：

　　应从制度上保障公司高管薪酬与绩效的平衡

　　有人说公司高管高薪是此次金融经济危机的罪魁祸首之一。世界银行主计官兼副行长法乔杜里就表示，有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度，欧盟官员更是将之斥为“社会祸患”。美国总统奥巴马就任前，曾批评财富已超百万的华尔街高管们还在着手解雇工人。他要求这些企业高管们更多关注他们的员工、股东和社会的利益。也有中国媒体刊文说，帮助企业渡过当前难关，有必要限制企业高管过高年薪。如此等等。

　　虽然我们不能简单地认为公司高管高薪一定是此次金融经济危机的直接原因，但企业高管薪酬无论是在中国还是在欧美各国都是问题，都有争议，都是难题，甚至是一个全球性的难题。

　　这个难题的实质，不在于企业高管薪酬有多高，而是薪酬的增长与公司绩效极不相称。一边是公司巨幅亏损，另一边则拿着高额奖金，这是一些企业高管薪酬问题的真实写照。目前已经陆续披露的上市公司年报显示，2008年中国上市公司利润下滑，但高管的薪水不降反升。在有2007年数据可以对比的431家上市公司中， 利润降了262亿元，高管却加薪2亿元 。显然，高管们作为一个整体来说并没有成为经济不景气的受害者。更有85家公司在业绩糟糕和投资者连续10多年无红可分的情况下，高管薪酬却连年上涨。可谓股民屡屡忍痛“割肉”，高管薪酬却涨声不断。

　　我认为，解决这个难题的根本办法，是应从制度上保障公司高管薪酬与绩效的平衡。

　　首先，进一步建立、健全和完善公司高管薪酬制度和增长机制。

　　一是薪酬标准要合理，薪酬结构要优化。目前上市公司高管该拿多少钱随意性很大，事实上没有标准。引入多种激励工具，充分发挥各个薪酬的激励作用，是中国企业高管薪酬的发展方向。二是高管薪酬与绩效严格挂钩，薪酬必须与公司业绩同升降，与公司分红同升降。针对在一些“吃政策饭”的垄断行业，公司业绩增长并非高管专有贡献的事实，高管薪酬的增长与公司业绩增长还应采取一定的比例关系来对接。三是建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。

　　其次，在规范公司高管薪酬制度的同时，应建立普通员工工资增长机制。

　　我们在关注高管年薪之外，更应该特别关注普通职工的收入分配比例。目前我国银行业很多企业老总的薪酬是员工平均薪酬的20倍左右，这一比例在保险业则扩大到30—40倍。国务院发展研究中心的一份报告显示，珠江三角洲GDP年均增长20%以上，普通职工的工资十几年来却几乎没有变化。随着企业的发展，出资人、公司高管获得的利润和收入越来越多，普通员工却不能分享企业发展的成果。

　　第三，建立、完善公司内部和社会监督机制。

　　尤其是对国有控股公司高管薪酬方案组织专家进行评审，对其规范性、合规性(是否符合国家相关法律法规、公司章程)，是否有利于上市公司的持续发展，以及对股东利益的影响发表专业意见；公司内部控制检查监督部门定期向董事会提交内控检查监督工作报告，并确保外部监督和公众知情有效进行。从制度和社会舆论上保障公司高管薪酬与绩效的平衡。

　　滕  运：

　　国企高管薪酬中的道德责任

　　古今中外，凡雇主与雇员一起共事，且做事中有了人力方面的投入，报酬这件事就免不了被人关心、被人提及，乃至被人索求。关于报酬，前后左右说法不一，有叫工资的，有叫薪水的，有叫俸禄的，有叫酬劳的，有叫银饷的，有叫犒劳的，有叫赏赐的，也有一帮子现代管理学家嘴里常常说起叫薪酬的。

　　在现代经济学中，老板通常被人称为创业者、风险的承担者，他们占有的生产资料往往不再是厂房和设备，而是他们废寝忘食发明的专利，呕心沥血打造的渠道。他想给员工多少钱，想付给他们多少薪酬，一根据客观的市场定，二根据自己主观的评价给，这其中的道德与公允，双方不闹得抄家伙或上法院，旁人无可多议。只要一开始周瑜和黄盖把火烧赤壁之后如何分红的情节说细了，之中与之后谁抡板谁挨打就是契约与市场之间的事儿了。都说，老板有时候有错，但市场通常都是对的。

　　说到眼下中国和美国研究高管的薪酬，问题就变得有点复杂了。美国那边，从商业银行老大花旗(Citicorp)、财命保险老大美国国际集团(AIG)，一直到也许还有50多天寿命的汽车制造业老大通用汽车公司(GM)，一旦政府按着脑袋帮着企业排座次的话，就意味着美国那些超级大型企业已经被国有化或者说社会主义化了。由此，薪酬问题将变得异常复杂，政府可以和资方玩硬的，但真碰到那些软硬不吃的工会，手中的砝码一下子就少了许多。

　　一般企业里，人力资源部研究薪酬，依据是一堆形而上的系数与公式；财务部门发放薪酬，依据的是员工的账号和老板的签字；而老板确定薪酬，依据的通常是他对受薪者的判断与印象以及员工的功绩与过失。对中国的企业来讲，民企的游戏规则显然是无法拿到国企里来玩的，关键是必须首先确定谁是国企的老板。

　　从道理上讲，是政府。可政府依据的薪酬标准是什么呢？公司的利润？社会的就业？还是企业的品牌及社会评价？问题再往前进一步，政府的老板又是谁？过去说是天，政府的一把手叫天子，天和天子间有个约定叫天道，天子无道后，自有天来定夺是改朝还是换代。在当今社会中，天被杨利伟之流游耍了几圈之后，发现那里除了太空碎片就是宇宙垃圾，全没有一个管理人间政府的权力所在。按共和制度来讲，所有政府的老板应该是那些纳税人，是他们用自己的税赋豢养了那些被称为公仆的人们。可那些纳税人能够决定那些国企老板的薪酬吗？显然不能。

　　不管是民企还是国企，所谓的薪酬通常分为几个部分：一个是出工的钱，即工资；一个是出活的钱，叫奖金；再一个是出激励的钱，叫期权。按理说，办企业做买卖，一切应以法律为本、以契约为重，但这个世界上除了法律和契约之外，好像还有道德，有舆论，有那些说不清道不明的嫉妒与怨恨隐约其中。而道德与薪酬之间到底是个什么关系，研究了一圈，华盛顿白宫里的那个黑人总统说不清楚，好像北京安贞里的国资委的领导也没能说清楚。 但是，说不清楚并不等于没有关系，如果高管一味贪婪而忘却肩负的基本的道德责任的话，恐怕就免不了要遭人唾骂。

　　最近财政部发布金融企业高管限薪令后，有报道说浦发银行的部分高管将面临退薪的尴尬，若非过于贪婪，何以至此！

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