靠手头已有的客户资源赚钱不是难事，但如何将公司做大却是个大问题。

　　文｜CBN记者 龚鸿燕

　　2004年，UT斯达康成为《华尔街日报》评出的“亚洲最佳雇主”，但时任该公司人力资源总监的吴海宁知道自己已经触碰到职业生涯的天花板。彼时，他年薪百万，在高级写字楼里拥有一个大办公室。

　　吴海宁在UT做人力资源的时候，正是UT斯达康发展最快的时期，几乎每年都要招两三千人。他发现，几乎没有一家供应商能提供让他满意的人力资源服务。“这行挣点儿小钱很容易，很少有人愿意潜下心来真正从客户的角度考虑问题。”

　　吴海宁决定做一个“像样的”人力资源公司。2005年底，吴海宁把3个同样身居人力资源高位的朋友“忽悠”出来，创立一家名为职脉招聘的公司。他们招了10个人，做起了高端猎头的生意。

　　这样的创业公司实际上很舒服—几个创始人手上有着以前很多的老客户，一年接个几单生意，找上几十个人。在中国，像这样一年几百万收入的小猎头公司，至少有数千家。但吴海宁并不想让自己的公司淹没在其中，创立公司之初他就一心要把公司做大。

　　事情并没有按照他设想的发展。创业伊始，吴海宁想复制老东家UT斯达康员工内部推荐的方式，以便与竞争对手差异化。UT斯达康此前一直鼓励员工推荐新员工进入并给与一定奖励。吴海宁首先提出的是全民推荐的方法—拿出猎头费给推荐成功者作为悬赏奖金。但这个在公司内部行之有效的方法，被延伸到公开市场后反而失去了效果。

　　“当时通过网络发布‘推荐朋友成功就有钱拿’的广告，但这种广告对陌生人来说可信度并不高。”吴海宁发现高端猎头市场太窄，且大部分资源被掌握在几家知名公司手中，这种模式并不足以形成规模。

　　吴海宁当时最痛苦的时候是每周末开会—几个小时的会议中，他会提出很多设想的模式，但每次都被同伴们批判得信心全失。

　　2006年中，职脉开始尝试低端招聘服务。吴海宁发现很多HR经理开始抱怨每天收到的垃圾简历，他决定开发搜索技术，帮客户筛选简历。服务提高了HR的效率，但没解决根本问题—HR们找不到合适的人才。

　　“低端招聘效率太低，只是在收到的简历中挑选，找到企业要找的人的概率很低。”半年之后吴海宁终于放弃做低端招聘的尝试。2006年一整年，职脉招聘的收入不到100万。

　　始终无法找到突破口的吴海宁甚至做起了广告模式。2007年初，吴海宁决定要去挖掘那些没有主动求职的人：职脉和100多家网站签订合作协议，把网上搜索出来的职位放到合作网站上，然后发布招聘职位的公司按照效果付费。这种按广告效果付费的超前模式在坚持了半年之后也收效甚微。

　　把传统的猎头模式和网络的各种招聘模式一一尝试之后，吴海宁最终还是没找到把公司做大的方式。“在业内几家公司都做得非常成熟的情况下，自己要出头格外艰难。”期间约有一半的创业初期的员工觉得无望而离开了公司。

　　2007年9月，吴海宁参观了一次携程。那次参观给他最大的冲击在于：只是订订酒店机票的事情，背后居然有这么多人来操作，流程竟然如此复杂！他忽然想到，是否应该把注意力从企业转向个人，用流水线来操作招聘过程。以往的经验告诉自己，招聘最大的问题不在于没有客户，而在于不能给客户提供有用的人才。

　　参观之后的一次例行会议上，他告诉同事自己找到了公司机会所在：能不能只关注中间那群人？工程师、销售代表等—他们通常收入8000元以上，不会掉价到趴在网上投简历，也不太有猎头关注。但是有好的工作机会，他们不会拒绝。这种人企业需求量大，能不能用类似携程的流水线，来规模化找人？

　　这是吴海宁惟一一次没有在会议上被人反驳。现代城拥挤的会议室里一反往常的沉闷，大家纷纷贡献思路。吴海宁听到了一个听起来可行的建议：为了增加人才和职位的匹配程度，自己开发一套系统。

　　吴海宁用理想和股权吸引了原本是提供给客户的一个IT高手，带领技术部的几个人开发了系统平台。之后用所剩不多的资金招来了十五个电话营销员，这些人负责把职位的关键词和数据库中的个人信息进行匹配，作一个基本的判断并致电目标招聘者。在打电话的过程中，电话营销员还会完善数据库中没有记录的信息。

　　15个电话营销员显然不够支撑规模化招人这种新模式。在接了几个单后，职脉引来了第一笔投资100万美元。吴海宁把这笔钱迅速转化为建外SOHO的一个新租办公间、里面新增的70多个电话营销员和上海、广州、南京三地的分公司。

　　对于这家小公司而言，100多个电话营销员是一笔不菲的成本。这意味着吴海宁必须让自己的公司不断有大单可做，公司业务除了上规模已经无路可退。

　　吴海宁把众多从前圈子里相熟的、现在在各大公司担任人力资源总监的朋友们拉来看他们的系统后，他继续接一些几十人的单子，规模化的招聘战略也为职脉在业内慢慢开拓了名声。目前职脉接到的最大单是默沙东制药在40多个城市招聘600个销售代表。

　　面对这样的大单，数据库资源不足成为另一个问题。虽然网上搜索能解决一部分问题，但网络搜索到的数据库并不足以支持很多二三线城市的招聘项目。此前接到诺基亚西门子杭州公司的订单之后，职脉本想在北京招聘，但很多目标人群并不愿去二线城市工作。之后他们在杭州当地也招聘了一些才完成订单。

　　如今，数据库仍然是一个没有得到完善解决的短板。遇上数据库资源不足之时，职脉甚至求助于数据营销公司，取得当地人才的联系方式。

　　无论如何，新的定位让这家遭遇成长烦恼的小公司找到了正确的方向。职脉招聘的收费虽然只是普通猎头公司的1/4左右，但2008年年收入已经比前年增长了3倍。

　　吴海宁并不敢丝毫放松，毕竟公司刚刚走上轨道。现在的他开始思考着企业内部的一些问题：自己的理想是很大，但是并不是人人都有着自己那样的想法。

　　“内部持稳定现有业务态度的人不在少数。”吴海宁很清楚如何说服团队接受公司做更多的业务，是自己接下来要面对的挑战。

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