BEI访谈法简介及其在素质测评项目中的应用(2)

　　四、STAR法在BEI访谈法中的应用

　　BEI访谈法是为了获取有关被访者行为的信息，但是只获取有关被访者行为的信息是不够的。面试的过程是一个目的性很强的过程，被访者在面试过程中一定会有美化和掩饰自己的行为和做法，他提供给我们的有关他的行为的信息，很有可能是他从书本上看来的，或者是他从别人的讲述中听来的，或者是他根据他的经验而在头脑中构建出来的。也就是说，我们需要一种手段来判断被访者陈述的事件和行为的真伪，或者说，我们更加关心的是，被访者所陈述的事件是不是他亲身经历过的，他所描述的行为是不是他亲自做过的。为了解决这个问题，我们需要在BEI访谈法中引入新的技术手段：STAR法。

　　STAR法将一个事件分为S、T、A、R四个部分，具体来讲，

　　ØS-Situation：事件发生的背景

　　ØT-Task：事件发生时，被访者需要完成的任务以及目标

　　ØA-Action：被访者为了完成任务采取了哪些行为以及步骤

　　ØR-Result：被访者当时行为的结果

　　STAR法假设，如果被访者能够描述某个事件的全部细节，则认为这个事件是被访者亲身经历过的，反之则不是。这种方法通过“完整性”和“细致性”来定义被访者描述的事件。当被访者陈述某个事件的时候，如果他的陈述中缺少STAR中的某个部分，则认为他的陈述是不完整的；如果他对某个部分的陈述是模糊的，则认为他的陈述是不细致的，在这种情况下，我们则认为被访者提供的信息不足以说明这个事件是他亲身经历过的。

　　我们将STAR法融入BEI访谈法，是为了通过获取更加细致的信息，来判断被访者陈述的事件的真实性，这种判断是BEI访谈法本身所无法做到的，因此，STAR法是BEI访谈法在实际应用中的必要补充，只有将二者结合在一起使用，才能获得BEI访谈法的理想效果。

　　五、素质测评项目中BEI访谈法使用实例

　　为了使读者能够有一个更加直观的感受，下面将简单描述一下笔者项目组在某测评项目中对BEI访谈法以及STAR法的应用。

　　在该素质测评项目中，我们根据素质辞典设计了问题，问题的类型统一为获取有关被访者过去行为的信息，而不通过假设问题情境来获取信息。在考查“团队激励”素质的时候，我们会问被访者“为了激发您所带领的团队的士气，或者提高大家的积极性，您一般会采取哪些行动和做法？”此时，被访者一般会罗列出很多他能想到的方法，包括组织集体活动、利用开会时间给大家鼓劲儿、单独谈心、树立标杆人物和物质奖励等，但是，我们不能只根据这些相对笼统的信息就给出该被访者该项素质上的得分，我们需要结合BEI访谈法与STAR法，根据被访者提到的内容进行追问：“那能请您再具体描述一下，您是在什么时候组织的活动”、“您当时组织的是一项什么活动”、“您在什么情况下组织了该活动”、“在该活动中大家的反应如何”……通过这样的问题组合，能够获取到更加全面和细致的信息，然后，根据被访者对这些问题的回答，首先判断其描述的事件是否足够属实，其次判断该事件是否足够反应该被访者的最高能力，再次，被访者对该事件的描述是否足以我们做出对他能力的评价，最后，决定是否对该素质追加问题，如果追加问题，则更换另外的角度，使用BEI访谈法和STAR法重新提问。

　　六、总结

　　素质测评项目主要是一个评价人的过程，而人又是复杂的，因此，需要使用到多种测评手段，如能力测验、心理测验(包括人格测验、心理性向测验、行为风格测验和投射测验等)、评价中心技术和面试等，每种测评手段能够获得关于被访者不同方面的信息，本文仅从面试的角度切入素质测评项目，并且只阐述了面试过程中最宏观的BEI访谈法理念，以及如何通过STAR法操作BEI访谈法，对于更加深入的问题如文中第三部分列举出的问题，没有进行探讨，而这些问题也是保证测评结果具有更高有效性的重要方面。