经理人薪酬大调查

　　2006年薪酬整体增长8.1%，2007年同样值得期待

　　■ 文/黎冲森

　　这是《经理人》杂志连续第9年对全国各行业高端经理人的薪酬进行盘整性调查，并由太和顾问提供调查数据支持。

　　北京浩竹猎头公司总经理王常江接受采访时说：“高层经理人薪酬持续走高，源于真正优秀的人才过于稀缺。从行业看，医药、地产业总体增幅下降，而快速消费品、IT产业增幅加大，与政策调控和产业发展速度有关。地产业的投融资总监、总建筑师增幅较大源于多数企业的关注；金融业基金经理成为热门职位，增幅也较大；部分高层经理重新开始注重股权或期权，但更加理性分析其可行性，而企业选择人才时同样更加理性。”

　　10.4%！金融业薪酬增幅最大

　　2006年薪酬整体增长8.1%。各主要行业均成增长趋势，其中金融业增幅较大，达10.4%，快速消费品行业涨幅也达8.9%。但争议较大的垄断行业，如电力、

能源等，由于受政策调整的影响，增幅放缓。而高科技行业在整体薪酬增长的同时，整体离职率也呈增长趋势，达18.8%，比2005年增长2.6%。

　　2007年同样值得期待。据太和顾问预测，银行业薪酬涨幅将达9%～11%，

证券业达10%左右，房地产业是8%左右。金融、高科技、消费品行业在一类城市依然会快速发展，增幅将是亮点。尽管一类城市的房地产开发将放缓，但开发会进一步向二、三类城市转移，高层经理总体薪酬收入有可能超过一类城市。

　　“薪情”整体呈现出三大趋势也不容忽视：一是两极分化加剧。“二八定律”同样适用薪酬分配领域。如医药行业挣钱最多的职能序列是销售和研发高管层，其税前年总现金收入高出其他职能序列近60% ；地产业的经理层、总监层与高管决策层的薪酬水平差距就更大。二是绩效薪酬尤其是中长期兑现部分比重增加。TOM户外传媒集团副总裁杨振昆说：“采取绩效考核和奖励制度提高了高端经理人的积极性和企业主人翁意识。把结果导向引入薪酬制度是未来的趋向。”如地产业部分高管年度绩效工资直逼100万元。三是经理人追求短期兑现。这与企业间信任度有限，又面临职场安全感缺乏和生活压力有关。

　　8000元成为一道“坎”

　　尽管薪酬水平高低由职位、市场人才供需状况、具体行业和企业实际情况等综合因素决定，但中层经理的薪酬增幅表现趋缓甚至趋零，而低层和高层经理的薪酬增幅相对较大。

　　据可锐职业顾问调研中心对京沪穗深的抽样调查显示，月薪达8000元后，70%经理人认为自己的薪酬增幅很有限，甚至增幅趋零。8000元就成为一道薪酬上下之“坎”。而目前月薪8000元的人群就以中层经理为主。这也成为企业中层危机的爆发缘由之一。

　　从性别来看，企业高层管理者虽然有差别，但差别不大。

　　一是差异尚存。在京沪穗深四大城市中，男经理人比女经理人薪酬总体要高。不过与行业有关。金融、高科技行业高层男女差别较小；制造、快速消费品、加工等传统行业，高层男女差异相对较大。据有关调查，如在IT业，四地总监级男女平均薪酬差异大小依次为沪、京、深和穗，比例分别高于67.5%、45.88%、43.04%和16.13%。这与女性担当的多重社会角色也有关。二是某些领域女高于男。据2006年104人力银行的调查结果显示，在业务、营销、金融、人力资源、设计、媒体领域，女性经理人薪资高于男性。服装、医药、物业等行业女性经理人也要高，分别高出6.2%、10.9%和5.9%。

　　外企仍保持领先优势

　　对外资企业与内资企业在高层经理的薪酬水平和支付理念比较发现，外资企业依然表现出两大典型趋势：

　　一是外企高层经理的整体薪酬水平依然保持领先优势，比国内的民企和国企都要高。对同一等级而言，外企比内资企业的总薪酬平均水平要高出10%～15%。

　　二是薪酬结构尤其是激励方式的偏重点依然存在较大差异。在外资企业，对经理人的短期激励所占比例并不高，而中长期激励比例较大，福利水平也较好；未来对长期激励的比例将进一步加大，整体薪酬水平仍会保持高位状态。而内资企业虽然也在这么做，但进度依然相对较慢，且动机更为复杂，约束经理人成分较大，分享情愫更少。

　　地域差异取决于行业属性

　　据太和顾问调查结果显示，在京沪穗深地产业2006年度总薪酬（包括现金报酬和各项福利）对比中，在20级职位以上，上海最高，在23级达到80万元；广州最低，65万～70万元；北京和深圳接近，75万元左右。从行业整体薪酬变化状况看，地区增幅依次为华北8.9%、华东8.6%、华南8.5%、东北7.3%、西南7.1%，且华北、华东和华南薪酬水平高于东北和西部。区域内行业间增幅也不平衡，如华北行业平均增幅为金融10.7%、房地产9.8%、传媒9.6%、高科技非制造9.5%、快速消费品9.1%、高科技制造8.2%、医药8.1%。

　　但太和顾问研发中心副经理王晨认为，对于高层经理，地域差异影响不大。这主要取决于所从事的行业及企业规模、性质。如何留住和激励高端人才一直是国内企业迫切需要解决的问题。从变化趋势看，长期激励手段正被越来越多的企业所接受和采用，且2007年还将得到加强。

　　附文：

　　薪酬调查说明

　　“2006年度中国经理人薪酬大调查”由《经理人》杂志策划运作，北京外企太和企业管理顾问有限公司提供独家调查数据。这是《经理人》杂志连续第9年成功推出中国经理人薪酬调查项目。

　　2006年的薪酬调查涉及房地产、金融、高科技、汽车、能源、

化工、消费品、医药、物流、服务业等100多个大小行业，收集到了13万条薪酬信息数据。调查数据主要分布于华北、华东和华南等经济相对较发达地区，也涉足东北和西部等地区，包括北京、上海、广州、深圳四大城市和杭州、苏州、大连、沈阳等二级城市。涉及的职位主要是高端经理人，包括CEO/总经理、副总裁/副总经理、集团事业部总经理/分公司总经理/工厂厂长、研发总监、销售总监、财务总监、市场总监、行政/人事总监。涉及的企业性质包括国企、民企和外资企业。

　　医药业销售研发高管挣钱最多

　　2005、2006年间，不同企业高管层的薪酬差异增加近14%，经管层增加7%，执行层增加9%，其中挣钱最多的是销售和研发高管层，其税前年总现金收入高出其他职能序列近60%。在地域薪酬水平上，华东普遍高于华北、华南及全国，其中华东整体薪酬水平与全国同行比，高管层高出11%，经营管理层高出8%，执行层高出4.5%。不过，区域间的整体薪酬水平差异在逐步缩小。