白与黑

　　当你的中层能力欠佳……

　　我会放手让他们干

　　文/胡洪军 沃尔得国际英语培训机构董事长

　　正如《经理人》杂志2007年第二期独家企划——“中层危机”所说的那样，我的企业也正经历着“中层”的烦恼。英语培训在中国的发展历史并不长，像各分校校长这样的中高级人才非常稀缺。但不能因为如此，就减缓企业发展的步伐。市场竞争如此激烈，快鱼吃慢鱼，我没有时间等待，否则只能在竞争中处于劣势。在这种情况下，即便找不到完全合适的人，只要能给他打六十分以上，我就会给机会让他上，放手让他干！

　　为他的失败埋单

　　虽然他当前的能力只有六十分，的确有失败的可能，但我认为为他付这种学费是值得的，我做好了埋单的准备。这样大胆放权，首先能够支撑我事业的快速扩张，使我实现自己的梦想有了更大的可能性；其次，能有效地调动他的积极性和创造性—— 虽然现在他能力还不是很强，刚开始给企业创造的业绩也不稳定，有可能一月亏、一月赢，但在这种可以使自己潜力得到最大发挥的平台上，他每月都会有进步。慢慢地，他会做到八十分、九十分，最终会为企业创造很好的收益。这种做法，还有利于在企业形成一种积极向上的文化。

　　我常对员工们讲，沃尔得最不缺少的就是机会和平台，只要你努力学习，努力提升自己的知识和能力，你就有发展的机会。

　　让风险可控

　　很显然，在这种情况下，对风险的有效控制非常重要。这要求企业的最高领导者对市场有一个很正确的评估，企业的管理和

　　我的做法是，启用他的同时，给他整套的指导手册，让他知道如何去做，虽然以他现有的阅历和能力，不可能把事情做到最佳，但在这个前提下，我放权所产生的风险就大大减小了。通过有效的培训，不断提高他们的技能也很重要。沃尔得会出钱让他们经常参加培训，在我心目中能达到七十分以上的中层，我都会出钱让他们读MBA。

　　我相信，通过这些方式，他们很快就能成长为合格的中层。

　　正方联盟

　　注重执行后的总结与提升

　　文/冯 启 哈尔滨启之良策营销培训机构总经理

　　在多年的企业管理实践中，我更喜欢大胆放手让中层干部去做事情，尽管在我看来，他们中的许多人并非真正达到了我的要求。但放权，恰恰是激发下属积极性和创造性最有效的手段。在执行过程中，我不会过多干预，也不会太多地监督检查，给他们充分的操作和思考空间。但是，我非常注重事后的总结和提升，在这方面做到足够的精细，因为这恰恰是促进中层干部成长和提升的最有效途径。

　　与此同时，对项目公正合理的奖惩，也使得中层管理者在执行过程中不敢有丝毫的懈怠和马虎。这样，既能避免因授权不足而导致的高层管理者事必躬亲、 逐渐陷入繁琐的管理陷阱中难以自拔的现象，也避免使中层成为常请示、常汇报的高级秘书，令其领导的企业徘徊不前，壮大艰难。

　　我会手把手地教他们

　　文/徐风云 瑞丰音响有限公司总经理

　　中层“断层现象”在中国的企业界非常普遍。许多民营企业家都慨叹中层力量薄弱，不少高管甚至不得不承担起本应由中层承担的工作。如果我的中层能力欠佳，我会手把手地教他们。做好中层管理者的教练，本身就是CEO的一项重要职责。

　　对“症”下“药”

　　企业产生“中层危机”的原因有很多，当CEO意识到中层能力欠佳时，首先要认真分析企业为何会产生这个问题，是没有完善的培养机制，没有适时做好人才储备？企业的薪酬激励有问题，未能留住真正优秀的人才？还是自己所处的行业本身就缺乏优秀的中层人才？

　　我从来不会这么消极地对待这类问题。实际上，有时候“能力欠佳”只是表象，背后有可能隐藏着企业的机制问题，譬如管理模式、奖惩机制等。如果是由于这些问题影响了他们的工作积极性，是可以通过制度变化调整的。在企业大家庭中，CEO就像一个家长，要教会下属怎么做事，怎么做人；要营造健康的环境，团结和领导大家一起成长和进步。轮岗也是提高中层管理干部能力的好办法。有些人专业性很强，但人际交往等方面比较弱势，可以让其在营销系统锻炼一段时间。这个过程中，CEO要认真地带他教他，帮他迅速成长。对于真正资质差的人，我绝不会凑合着用，毕竟，做企业是一场残酷的竞争，不进则退，CEO要为企业的前途和命运负责。

　　莫效诸葛

　　但我所说的手把手地教，并非事事大包大揽，亲力亲为。如果这样，不但CEO要累个半死，中层断层现象也会愈发严重。《三国演义》中有这样一个故事：司马懿在五丈原抓到一个蜀兵，问：诸葛亮每天在干什么？蜀兵很骄傲地答：丞相事必躬亲。司马懿笑了，说：诸葛匹夫命不久矣！结果，蜀中无大将，廖化当先锋。CEO一个人把事情都做完了，还指望能培养出什么样的下属呢？

　　反方联盟

　　强化中层的培训机制

　　文/郝炳京 青岛天盾橡胶有限公司副总经理

　　相当多企业的中层管理者，长期在一线机械地应对日常工作，而在智力投资、知识更新等方面做得不够，在企业迅速发展的过程中，其经营理念及工作能力渐渐地跟不上企业的发展步伐。也有一些企业，其核心中层人员属于“自然成长型”，是通过非常狭窄且垂直的途径提拔上来的。这使他们无法具备广泛的知识和宽阔的思维模式。因此，强化对中层队伍的培训，营造让中层管理者迅速提升的机制，显得非常重要。

　　作为企业的CEO，首先要对这一点有很明确的认识，根据企业长远发展的需要，有意识地去培养中层人才。另外，要对行业人才有足够的关注和留意，当企业真正需要的时候，可以迅速地从外部引进合适的人才。