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领导选人用人必须理性，因为你不理性，带来的结果将会是非理性的。
- 张金良
为政之要，在于用人，在于用好人。领导作为单位建设和发展的决策者和执行者，在用人方面处于关键地位。它的用人展示的是一项政策，反映的是一种思想，形成的是一种
导向，体现的是一种风气。对于个人来讲，能否得到正确的使用关乎到自身的成长与进退，关乎到发展的前途与命运。对于单位来说，选好人，则事业兴；选错人，则百业怠。
具体来讲，领导用人就是要合乎辩证法的思维，坚持科学的用人之法，坚持全面的而不是片面的、发展的而不是静止的、联系的而不是孤立的用人思维，坚持既虑个人，更重整体；既思当前，更在长远；既看现象，更挖本质的辩证用人思路，逐步形成一种眼光开阔而不是视野狭隘、科学决断而不是主观臆断、开拓创新而不是因循守旧、任人唯贤而不是任人唯亲的科学用人之道。
既看成绩，也看问题，以便把握住主流。金无足赤，人无完人。优秀人才并不是完美无缺的，也会存在这样那样的问题。正所谓：尺有所长，寸有所短。对待一个人的成绩或者问题，关键是看其成绩和问题哪一个是主要方面的。如果成绩是主要的，就要大胆选用；如果问题是主要方面的，要看问题还有没有改变的可能，对职位的影响是决定性的，还是无关痛痒？然后再作取舍。另一方面，要量人取才，量才用人，什么样的人用在什么样的位置，什么样的位置安排什么样的人，用其所长，施其所能。要全面考察、深入了解，将成绩和问题认真权衡比较，既不无限夸大成绩，也不要盯住问题不放，用辩证的、发展的眼光，客观、公正地看待问题和成绩，看大节、识大体，从总体上把握好。
既看能力，也看思想，以便把握住根本。从选人用人的标准看，存在两种偏向：一是有的领导重德轻才，片面强调“靠得住”而忽视了“有本事”；二是有的领导重才轻德，片面强调“有本事”而忽视了“靠得住”。对于“轻德”、“轻才”两种倾向，必须坚决纠正。不能简单化、片面化光靠“靠得住”、“有本事”中的一把尺子来衡量干部，而要两者结合起来，既要看能力，还要看思想，真正将那些能力强、思想素质好的干部选用上来。能力强、思想落后的，能力再强也不能用；而对于能力弱、思想比较进步的同志，则要加大培养力度，胜任岗位后再加以任用。
既看当前，也看长远，以便把握住发展。人总是不断发展、不断变化的。俗话说：士别三日，当刮目相看。选用人才，亦不能停留在一时一地，只看眼前，不顾将来。因为，昔时能者，今日未必能；当年优者，来年未必优。特别在知识不断更新、变革日新月异的新时代，各领风骚数百年早已成为历史，能保持优势数年或数十年已非常不易。如果在选人用人上苛求和限定于特定的时间，不仅“不拘一格降人才”难以实现，而且那些被埋没却潜力巨大的人才仍然难有“出头之日”。所以，选人用人，既要看当前，也要通过当前看一个人的发展潜质，用发展的眼光来选人用人。
既看一时，也看一贯，以便把握住全程。当前，总有少部分人投机取巧，上任前上蹿下跳、积极活跃，任用后浑浑噩噩、不求上进，钻一时的空子。这就提示领导在选人用人时，不能因一时选人，因一事用人，不能光看一时表现优秀就仓促选用，那样做只能是盲人摸象、管中窥豹，也不可能看准人。对此，要建立长效机制，用历史的眼光来选人用人，由现在看其以前的表现，用其一贯的表现来决定选用与否。
既看领导评价，也看群众意见，以便把握住全面。评价一个人的好与坏，只有群众最有发言权，也只有群众最了解真实情况。因此，领导在选人用人时，要从两头分析把握，既要高屋建瓴，从大处看之，也要多深入基层，听听群众的评价和建议，看看群众的反应和呼声。对领导评价高、群众威信高的，一般都是真才实学者，应大胆选用；而对于领导评价高，群众信不过的，就可能存在问题，就要认真考察，了解实情后再下结论。
既看能言，更看善行，以便把握住实质。荀子在《大略篇》中把“口能言之，身能行之”的人称之为“国宝”，把“口不能言，身能行之”的人称之为“国器”，把“口能言之，身不能行”的人称之为“国用”，把“口言善、身行恶”的人称之为“国妖”，指出“治国者”要“敬其宝、爱其器、任其用、除其妖”。对于领导来说，选人用人就是要选“口能言之，身能行之”的“国宝”，就是要观其言，看其行，不能凭表面之词，信口开河就听之用之，而要看其真本事、真本领，既看其能言，更看其能行，抓住本质选人用人，而不能被表面所蒙蔽。
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