刘戈：2005中国雇主品牌元年

　　中央电视台《绝对挑战》主编

　　“2005CCTV中国年度雇主调查”总导演 刘戈

　　引子

　　在我们撰写和整理这本书的几个月里，与雇佣关系密切相关的新闻事件接踵而至。 一些著名公司的雇主品牌和企业形象遭受非常大的损害。

　　2006年4月的一个晚上，一位外企老总因为回公司时没带钥匙又联系不到秘书，非常恼火，于是给女秘书写了一封措辞严厉的信表达自己的不满，并把这封信群发给公司的高层。意想不到的事发生了，女秘书居然针尖对麦芒的回应了一封更加咄咄逼人的信，并抄送全体员工。更让人匪夷所思的是，这封公司内部上下级之间纯粹是因为工作矛盾引发，只是带一点点情绪的信，竟然被公司员工向社会广泛转发，随后在互联网上以病毒繁殖的速度迅速传播，成为“人所共知的秘密”。没有色情的元素、没有暴力的元素、没有金钱的元素、甚至故事本身也不离奇和曲折——也就是说，这件小事在一定意义上颠覆了传统传播学的基本概念。或许，我们从人们把这位女秘书封为“史上最牛的女秘书”的这个评价，可以窥探到每一个传播者在转发邮件时释放了些什么，并且渴望发生些什么的潜意识，在互联网时代这种潜意识有了可以迅速传播的途径。

　　2006年5月的一个深夜，深圳一家著名公司的员工胡新宇在连续加班一个月之后一头载倒在电脑前，25岁的年轻生命死于“过劳”。同样是互联网迅速的将这事件广泛传播。并引发了更为广泛的有关加班、压力与生命健康的话题。不久，又有媒体指责众多知名电子品牌的带加工企业富士康强迫员工加班，无情压榨员工，导致富士康以记者歪曲和轻率的态度报道企业为由对记者他的上司起诉，赔偿标的高达3000万元。甚至已经有人把两件事联系在一起，跳过企业管理、国际竞争、工作压力的层面将讨论的内容延伸到意识形态领域。

　　胡新宇的意外死亡，放在过去，或者现在他的身份不是华为的员工而是一位基层政府官员，是可以放在《新闻联播》专门设置的板块中颂扬一番的。但他不幸死在了华为，就只能作为人们对现在巨大压力下高强度工作导致的健康和快乐指数下降问题以及雇主雇员关系的反思案例。

　　我们发现，仿佛是突然之间，那些和雇佣关系相关的话题从原来财经、管理等专业圈子扩展到公众领域，成为媒体关注的主流新闻。甚至像百度，一次仅仅涉及百分之一员工的裁员也会成为一次大的公共事件。

　　所有这些都证明，在互联网时代，认为雇主雇员关系仅仅是一个企业内部管理问题的看法已经大大落伍。在这个时代，公司的每一个员工都有条件成为一个独立的媒体，如果你的公司有足够的知名度，如果某位员工对公司的什么做法不满意，而这种不满碰巧与现下的公众情绪合拍，那么你就要小心了。很可能，一次小小的处置不当，就毁了企业的雇主品牌乃至精心经营多年的企业公众形象。

　　企业已经进入了“全裸”时代，靠公关部花钱建立的形象已经不大可靠，最好的办法就是让每一个员工都自觉自愿成为企业形象的维护者而不是破坏者——向这个方向努力的过程就是企业雇主品牌的建立过程。

　　一年前，CCTV《绝对挑战》和智联招聘开始策划《2005CCTV中国年度雇主调查》活动，在10月19日的新闻发布会上，提出了“打造雇主品牌，倡导快乐工作”的活动口号。一年来所发生的这一切证明了这句话的前瞻性。正是因为前瞻性，才格外的显示出它的意义。

　　缘起

　　三年前，2003年的秋天，《绝对挑战》在央视经济频道开播。这档从内容到形式都不同于以往任何电视节目的新栏目，把“招聘”这个即使在企业内部也有些“私密”的事情搬上了屏幕。

　　从那个时候开始，众多知名企业的人力资源部门和市场公关部门的经理总监们常常结伴来到《绝对挑战》的会议室参加节目策划，经常会听到他们之中的谁打趣的说：这还是我们两个部门第一次一起出来开会!

　　在《绝对挑战》开播的初期，甚至曾经有由于企业人力资源部门和市场公关部门的意见不统一导致节目制作流产的先例。“2005CCTV中国年度雇主调查”(以下简称“调查”)开始征询企业参加，当工作人员把电话打过去的时候，一些企业不知道该让哪个部门对接这件事，有时候是相互推诿，有时候又相互争夺主导权。

　　沟通的生涩往往是因为彼此的不熟悉，不熟悉的原因是从前没有过合作。在相当多的企业，以前没有一件什么事情可以让人力资源部门和企业对外传播部门组成一个团队来应对。

　　对于企业来说，不论是通过《绝对挑战》的日常节目招贤纳士，还是参加《绝对挑战》的特别节目“年度雇主调查”活动，做的其实是一件事，告诉观众：我们是一家优秀的企业，我们欢迎优秀的人才加盟。如果我们要给这句话一个更专业的表述，那就是——传播企业雇主品牌。对于相当多的中国企业来说，这是一个新鲜的概念，这件事并没有被当成企业发展必须做好的事被清晰的提出来。做好这件事在战术上，需要企业内部的相关部门分工协作共同推进。在战略上，需要企业决策者的深思熟虑高瞻远瞩。

　　大部分中国企业还没有把打造雇主品牌作为企业的主要奋斗目标之一；学界还没有在理论、教学、咨询等环节给雇主品牌建设和传播应有的重视；社会舆论还没有把建设和传播雇主品牌作为构建和谐社会的一个重要内容来认识。以上三条是我们对于中国雇主品牌建设和传播现状的一个基本判断。也正因为如此，中国企业的雇主品牌建设才成为是一个值得推进的事情。

　　幸运的是，已经有一些优秀的企业迈出了这一步。“2005CCTV中国年度雇主调查”活动通过相当复杂的程序产生的十家年度雇主，就是他们中的卓越代表。在这些企业，建立和传播自己企业的雇主品牌即使没有被当做一项明确的任务制定了详细的规划，也已经成为企业文化的一部分，融入到企业管理者和普通员工的思维方式和行事风格之中，在企业内部实现了高度的认同。

　　“2005CCTV中国年度雇主调查”第一次把这样一个以往只是在专业领域讨论和实践的话题摆放在大众面前，成为企业家们一个不得不面对的问题。因此，有专家认为，这次调查可以被看做是一个标志——中国雇主品牌元年开启的标志。

　　雇主品牌

　　品牌这件事，说白了就是两个词，一是品质，二是口碑。说到雇主品牌，一个是员工愿不愿意在这里工作，一个是求职者愿不愿意来应聘。

　　即使放到专业领域，雇主品牌也是个新概念。但雇主品牌四个字所包含的意义、策略和方法其实一点也不新鲜。中国四大文学名著中的三部《三国演义》、《水浒》和《西游记》基本可以当作雇主品牌的教科书。家道中落织席贩履的刘备刘皇叔、面黑身矮的刀笔小吏宋江宋押司、六根清净的文弱书生唐僧唐三藏，背景不同、性格不同、能力不同、文化水平不同，但有一个共同点：他们都拥有极好的雇主品牌。

　　品牌不是一个标志、不是一个名称，而是一种承诺。Employer Brand“雇主品牌”就是是雇主对现有员工和潜在人才的“承诺”。优秀的雇主品牌总是让这种承诺清晰而持久，这承诺既有中兴汉业、替天行道、西天取经的伟大愿景，也有日常生活和战斗中每一个细节体现出的发自内心的尊重、培养和关爱。雇主品牌，顺境的时候它让你“一呼天下应”。逆境的时候它让你留下火种，东山再起。

　　优秀的雇主品牌和优秀的产品品牌一样，可以给企业带来优厚的回报。首先，雇主品牌可以提高公司的美誉度，降低招聘成本甚至薪酬成本。其次优秀的雇主品牌可以增强员工忠诚度，降低员工流失带来的成本，提高生产效率。据权威机构的研究发现，一位中高级人才流失的成本为其年薪的2.5倍甚至更多。第三，优秀的雇主品牌可以帮助企业找到真正想要的人，也就是符合其价值观的人才，降低错误选择带来的成本。第四，雇主品牌是企业品牌核心要素之一，可以增强企业品牌的无形资产。

　　两年前，在接待一家并不是特别有规模和知名度的制药企业的公关经理的时候，他介绍自己公司的第一句话是：我们公司是欧洲最佳雇主。这句话给我的印象深刻，在大多数的情况企业下我会听到另外的表述，例如自己的公司某个产品或某项指标在同行里名列前茅，对于稍微像点样的公司这些依据都并不太难找。我问他是否是因为希望参加绝对挑战而特意这么说的，他郑重的指给我看名片上印刷的有关欧洲最佳雇主的一行文字，告诉我，公司的员工在自我介绍的时候，都是从这里开始的。对于这家公司的所有员工来说“最佳雇主”是他们最看重、最拿的出手的称号。

　　一直以来《绝对挑战》是一个“嫌贫爱富”的栏目，贫富的标准其实就是企业的雇主品牌。

　　对于那些已经有上百年良好雇主品牌的跨国公司，尽管导演很有可能在合作的两三个月的时间内要忍受对方的程序上的繁文缛节、态度上的不冷不热乃至会话词汇中高频率的洋泾浜英语，但导演们更愿意接受这样的选题。这是因为这些企业的雇主品牌可以给他带来成群结队高素质的俊男靓女，在这样的分母中产生的三个分子(选手)，不愁给观众奉献上一台精彩的节目。

　　从每一期《绝对挑战》的制作过程中，我们都深刻地感受着雇主品牌在每一个企业和员工身上的背书。《绝对挑战》既是一块雇主品牌的试金石，同时，也是一个传播雇主品牌的大平台。

　　在《2005CCTV年度雇主调查》结果发布晚会播出之后，我们得到了获奖企业的这样一些反馈：西安杨森和星巴克特意将原定的公司全体员工参加的年会挪到了节目播出的那一天，全体员工一起观看了晚会的播出。甲骨文、星巴克、爱立信等公司接到了总部发来的贺信、贺电。联想把获奖的消息第一时间公布到企业内部网上，员工的点击量接近公司总裁易人的消息。这之中形成了一个很有意思的现象：也许是因为获奖的本土企业都是“万千宠爱集一身”的国内一流企业，已经获得了太多的荣誉。相对而言，那些来自国外的跨国公司相对于本土企业似乎更看重“年度雇主”这个称号。这与我们的判断基本吻合，对于更多的中国企业来说，“雇主品牌”建设和传播还处在一个刚刚起步的阶段，还没有成为企业最主要的努力方向之一。

　　让中国本土企业的领导者和普通员工都首先因为自己企业拥有优秀的雇主品牌而骄傲，而不仅仅因为企业的规模和利润而自豪，这是我们做这件事的目标和意义所在。果真有如此的一天，则是所有劳动者的大幸，也是社会的大幸。

　　好雇主的标准

　　找工作其实就是找雇主，找好雇主的过程和找对象(以婚姻为目的)的过程很像。每个人都有自己的择偶标准，相貌、学历、收入、家庭背景这些都是“硬件”，对于千千万万我们这样的凡夫俗子来说这些都是首先要考虑的因素，但除此之外不是还有爱情一说吗？于是品德、气质、性格、习惯、品味、爱好这些“软件”就粉墨登场了。掂量好自己软硬件的分量，择偶的博弈就开始了。在这个过程中有的人更看重硬件，有的人更看重软件，理性和感性交织在一起，现实和未来纠缠在一起，最后，成就的每一桩婚姻都有看似偶然的因素，但总体来看大部分的选择都有其必然性。那其中会有不幸的一部分，终身或者相当长的一段时间在痛苦的煎熬中度过。好在相对于离婚，换工作要容易的多。

　　一位网友在“2005CCTV中国年度雇主调查”的专题后面留下了这样一份名单，我心目中的好雇主是：烟草专卖局、国家电网、中石油、中石化、中国移 动、中国联通等等—— 一水的国有垄断型企业。没错，这些企业都是响当当的好雇主，名声大、薪水高、福利好，都是大学生择业的首选目标。但如果你对自己的工作或者事业有更多的期许，除了硬件是不是还有更多软件的内容需要考虑。任何一个正常人都有这样的常识，婚姻的幸福并不完全决定于双方的外在条件。

　　在雇主调查期间，伊 利总裁潘 刚在新浪网的一次网络聊天中给出的好雇主的八条标准：首先这个企业应该具有一个良好的品牌，因为有了一个好品牌，一个员工在这个企业中才能体现个人的价值，同时对个人的品牌才能够有提升。第二点就是要有一个合理的有竞争力的薪酬体系，第三点要有良好的发展体系，第四点要有完善的培训体系，第五点要有规范的管理体制，第六点企业要运行稳定，第七点企业要有一个轻松快乐的工作氛围，第八点企业要有一套系统完整的企业文化。这里面前两条说的是硬件，后六条说的其实都是软件。

　　即使是一桩开始显得十分般配和美满的姻缘，也不可能在夫妻一起生活的所有时间只呈现的一种状态。两口子之间有激情似火的、有柔情蜜意的、有相敬如宾的、有貌合神离的、有同床异梦的、还有你死我活的。有的夫妻从激情似火到你死我活之间只需要几个月的时间，雇主和雇员之间这样的情况更不少见。每一个企业中的每一个雇员和他的雇主之间在某个时间段内都可能是上面列举的几项中的一种状态。对于这种状态的判断当然只有雇员自己心里最清楚。

　　基于以上原因，我们坚持不以企业的硬件设施和相关指标的统计数字作为评价好雇主的标准，这和不以住什么样的房子，开什么样的车来评价婚姻是否幸福的道理同样不言而喻。雇主调查只能是雇员调查，通过抽样调查了解大部分雇员对他目前“婚姻”状态的主观评价才能最清晰的评判谁是真正的好雇主。

　　所以我们这么做了，尽管因此导致个别企业在最后关头的退出。也好，我们只欢迎那些一直在朝着建立和谐雇主雇员关系方向努力，并且对员工内部调查有足够的自信的企业参加调查。

　　快乐工作

　　如果“幸福”这个词所表达的主观感受显得太浓烈的话，我们认为用“快乐”表达他对自己目前工作状态的感受是恰当的。

　　中国正处于经济增长的关键时期，每个人都象火箭刚升空时的航天员一样感受着加速度带来的巨大压力。每个人都被漫天的机会和激烈的竞争压得喘不过气来。我们比以往享受着前所未有的物质财富，而很多人却感受不到快乐。在有关机构在北京、上海、广州三大城市进行了一项有关“快乐指数”的调查,在表示自己不快乐的被访者中，有61.8%的人认为他们的不快乐主要来自于工作。

　　倡导快乐工作，既是鼓励企业能够“以人为本”，为员工创造快乐工作的条件，也是提醒员工以更积极和理性的心态面对繁重的工作。从宏观来看，“快乐工作”是超越了国界和文化界限的人性化追求，代表了社会文明进步的方向；从微观来看，“快乐工作”是企业提高管理水平提高生产效率的要求。

　　事实证明“倡导快乐工作”的口号把握住了目前的社会情绪，契合了工薪一族的心理需求，引起了广泛的社会反响。包括成思危、厉以宁、温铁军、周国平等不同领域的公众人物和专家学者都对这一口号的提出给与了高度评价，同时很多企业也是因为对这一理念的高度认同积极报名参加调查。另外这一主题强烈的公益色彩，也成为众多媒体积极响应扩大活动影响力的原因。

　　我曾经和朋友开玩笑：现在企业里都设置了人力资源部，牛奶生产企业和鸡蛋生产企业的人力资源部旁边管理奶牛和母鸡的部门是否叫畜力资源部?“资源”二字，看似表达的是企业对人的看重，字面的背后显现的却是传统管理对雇员的定位，也就是说在生产过程中雇员是和资金、设备、原料、市场同等重要,顶多是最重要的要素。我非常欣赏西安杨森母公司强生公司的信条：企业第一为用户负责，第二为员工负责，第三为股东负责。这里所表达的理念是：员工的利益是企业之所以存在的理由之一，而不是实现企业其它目的的资源。

　　我们已经看到有一些企业取消了人力资源部的名称代之以“员工发展部”或者“合作伙伴支持部”这样更温情妥贴的名称。当然名称只是一个形式，我们期盼的是雇主对于雇员态度和认识上的真正转变。

　　现代心理学把人类的动机定义为“远离恐惧和焦虑、追求爱与快乐”，一直以来负面情绪管理是效率最高动机管理。所谓负面情绪管理就是说在组织运行中依靠制度的约束才能产生效率。其实随着教育的普及、福利水平的提高，工作中的感受成为越来越重要的职业选择因素，工作兴趣、成就感、满足感和快乐成为最重要的工作动机，管理也由负面情绪的效率管理进化成了效率与积极情绪相结合的人本管理。越来越多的企业家认识到：在建立有竞争力的薪酬体系之外，还必须在组织氛围的营造方面下一番功夫。因为人尽其才各尽所能的前提，必须首先是心情舒畅快乐工作。无论是理论和实践都证明让员工以快乐的心态进入工作中会大大的提高效率。因此，让员工快乐工作对雇主绝对是一件划算的事。

　　从本次雇主调查结果也印证了这一判断，在获奖企业中，员工普遍把“获得尊重和认可”、“实现自己的价值”、“为社会做贡献”等因素列为自己工作的主要目的。当然，企业能否在工作中满足员工上述这些心理需求，自然成为职工判断该企业是否是“好雇主”的条件。

　　“快乐工作”是大众媒体进行雇主调查的视角，它和专业机构进行的雇主调查出发点不同，不是单纯的以帮助企业提高管理水平为目的，因此“敬业度”、“忠诚度”自然不能成为调查的标准。为了让“快乐工作”的标准在调查中更具可操作性，我们把它分解为员工在工作中的“成就感”、“成长感”、“归属感”三个子项目。

　　成就感让员工感受到“工作的快乐”。这意味着，员工找到展示能力的舞台，获得相对公平和满意的薪酬回报，拥有较好的工作环境，企业管理体系顺畅、责权分明，同时还有良好的社会形象。

　　成长感让员工感受到“工作的快乐”。这意味着，员工感受到企业的发展前景。通过经常性的培训、有效发现和选拔人才的机制、足够的上升空间，使员工感受到自己在不断进步，不断学到新的本领，不断能够承担新的责任。

　　归属感让员工感受到“工作的快乐”。这意味着，员工感受到被关怀、被尊重，上下级之间拥有良好的沟通渠道，企业管理人性化，雇佣关系相对稳定，员工普遍认同企业的文化，对企业有情感寄托。

　　在一个让自己能够体会到成就感、成长感、归属感的企业中，雇员是快乐的，雇主是幸福的。

　　在“年度雇主”调查活动进行的过程中，《绝对挑战》还与智联招聘联合“倡导”了“快乐工作日”活动，把每年12月份的第一个星期五定为“快乐工作日”，数百家企业用丰富多彩的活动积极的响应了这个倡议。我们希望今年有更多的企业参与快乐工作日的活动，让每年12月的第一个星期五成为劳动者的另外一个节日。

　　随着社会的进步和以人为本的人文思想的日益普及，公民的“快乐指数”既然已经成为评价一个国家相对成功的最佳指标，那么雇员的“快乐指数”也理所当然的可以成为评价一个企业是否成功的重要指标之一。

　　调查规则和程序

　　下面回答一下经常会被提问的十个问题，有助于大家了解调查规则和程序产生的背景。今年的规则和程序除启动时间适当提前外，将不进行大的调整。

　　为什么调查对象都是企业：

　　企业是最普遍的组织机构，容纳了最大数量的社会就业人口。政府部门、事业单位(学校、医院、科研院所及其它非营利机构)的设置理由、运行特征、任务目的、薪酬来源、招聘机制等方面与企业都有根本性的差异，相互之间缺乏可比性。因此经研究本调查只征询企业参与。

　　为什么企业必须自愿报名参加调查：

　　内部员工调查是任何雇主调查的核心，因此企业的自愿参与是调查能够进行的前提。所以我们最后公布的调查结果，只是那些认同本调查理念、标准及程序，自愿参加本次调查企业范围内的结果。

　　为什么不对企业进行分类

　　虽然不同行业、不同背景、不同类型的企业在薪酬、福利、工作环境等各方面有着巨大的差异，但在目前企业用人充分市场化的前提下，每个人都是以自己认可的薪酬水平和其它条件进入到各自的企业的，由于每个人的教育背景和工作能力不同，为自己确立的目标也不同，而每个人的快乐程度来自于目标和获得之间的差距，因此不同类型的企业之间，员工的快乐指数是可对比的。

　　另外现在企业的属性已经越来越多元化，边界越来越不清晰，因此将在具体的执行过程中产生困难，因此不对企业进行分类也是一个操作层面的选择。

　　为什么要求参加调查的企业要成立三年以上

　　企业在初创时期的管理方式、运行规则有着相当大的特殊性和不确定性，员工心态也是如此，所以在企业成立时间上设置一道门槛，有利于那些已经形成自己稳定的企业文化理念和传统的企业脱颖而出，而他们的经验显然更有说服力，具有更强的可参照性。

　　为什么要求企业是行业领先

　　如果我们通过调查推举出的优秀年度雇主员工虽然有很高的快乐指数，而本身并不是一家已经被证明非常成功的企业，那么就与我们进行这项活动的初衷产生了偏离。毕竟这不是对慈善机构的调查，我们想做的是，通过调查把那些一方面把业绩做的非常好，一方面又让自己的员工感到快乐的企业找出来。那些能够让员工快乐一阵子，却不能保证让他们更长久的快乐下去的企业，不是我们想找的。

　　为什么调查分外部调查和内部调查两部分

　　本调查从程序上分外部调查和内部调查两个部分，按照先外后内的顺序进行。外部调查的目的是产生内部调查的名单。由于本调查的公益性决定，我们不可能有能力对所有报名企业进行内部调查，经过反复征求各方面的意见，我们筹建了由100多位专家组成的评审团，评审团的专家由各知名商学院相关学科著名教授、著名咨询和培训公司负责人、著名咨询师培训师、著名财经管理类媒体主编等构成，由他们根据参加调查公司提供的材料和自己以前对各企业的了解进行推举。投票的结果既为进入内部调查阶段企业名单。

　　显然，参加调查企业以往在专家心目中形成的雇主品牌，将在外部调查中起到重要作用。

　　为什么调查每个阶段的结果只依据一个标准

　　通过外部调查产生内部调查名单的唯一标准是专家评审团的投票，通过员工内部调查产生十佳年度雇主的唯一标准是雇员的平均快乐指数。我们在每一个环节只使用一项指标，而不采用综合各项指标的方法，目的是使程序清晰简单。

　　为什么说调查是公正的

　　1、在调查的各个环节和调查结果产生后不向参加调查的企业收取任何费用。2、邀请与被调查企业没有任何商业利益的专业调查机构进行员工内部调查(2005CCTV年度雇主调查委托的调查机构是北京大学社会调查中心)3、规则和程序公开透明。4、制定参加调查人员敬业守则，在调查过程中严格遵守调查程序，不要求企业安排食宿，调查人员不参加企业宴请、不接受企业礼物、不向企业预先透露任何不应透露的调查内容。

　　为什么内部员工调查一定采用当场填写的方式

　　内部调查采用随机抽样集中员工当场手工填写的方式完成，地点一般在会议室、食堂等封闭环境。调查过程中，曾经有企业以不愿意打搅员工正常工作为缘由，要求通过网上进行的调查或企业工作人员领取问卷分发收回的方式进行，当然，我们拒绝了这个要求。我们认为目前任何工具和其他方式在真实性上都无法取代被调查人当场填写的传统方式。

　　为什么要公布入围企业名单

　　为了保护企业的参与热情，我们只公布通过初步外部考评入围的40家优秀雇主的名单， 对没有进入这个名单的报名企业名单不进行公布。公布入围企业的名单，一是为了保证程序公开透明的需要，二是为了让参加调查的企业了解，调查结果是在什么样的参照平台上产生的。

　　年度雇主

　　因为实在是缺乏更多可参考的资料，在调查机构最后的统计出来之前，我们无法预计最后得到的到底是什么样的一份名单。而当最后的结果出来以后，不少专家用“众望所归”来概括这份名单。认真的分析这份名单我们发现它几乎涵盖了目前在中国经济扮演着最重要角色的企业类型。而同样作为优秀的雇主，体现出的特征也是大不相同。我们不妨为他们进行一下分类。

　　新锐型：阿里巴巴、百度和甲骨文三家公司可以归为这一类。他们是新经济的突出代表。都保持两位数以上的增长速度，扩张速度也非常快，从员工角度来说成长的空间非常大。企业能够带着员工进步和前进，让员工有机会超速实现自己的很多人生梦想。这类公司的员工大多比较年轻，素质和学历也相对较高。企业都有“硅谷的基因”，崇尚自由宽松的工作氛围，不对员工进行过多的约束。阿里巴巴每个员工的花名，百度员工上班时间穿拖鞋打游戏，甲骨文办公用品自由拿取的做法都有着强烈的硅谷印记。

　　强势型：联想、海尔、万科这三家企业堪称二十多年中国改革开放在企业界结下的最丰硕的成果。这些企业都是在一位传奇企业领袖的带领下，从激烈的市场竞争中一步步打拼出来。柳传志、张瑞敏、王石几乎都是教父式的人物，企业文化有着深深的个人烙印。强势领袖造就强势的企业文化，企业员工普遍有强烈的集体荣誉感，令行禁止，有很强的战斗力。 传统型：如爱立信和西安杨森(美国强生公司在中国的合资公司)。这些公司有着悠远的历史，形成了非常稳定独特的企业文化和雇主理念。这些跨国企业，成功的将公司形成和积淀下来的宝贵财富拷贝到他们在世界各地的分支机构，并成功的合当地的文化习俗相结合。爱立信的全员无固定期限合同，不鼓励员工加班的制度，西安杨森对女性员工特殊生理期间的关爱代表着企业人性化管理的方向。

　　温情型：把星巴克和伊 利放在一起有些勉强，但它们之间的确有着不少的共同之处，都从事最传统的行业，赚取着最辛苦的利润，普通员工的文化水平不高，薪酬水平也不高。填写员工内部调查问卷的大多是咖啡馆里的服务生和生产线上的工人，他们的快乐指数更多的来自于企业从点滴细微之处对一线员工的尊重和关爱。星巴克把每一位服务生称作合作伙伴，公司管理者必须有一定的天数到店里与合作伙伴一起为客户服务的规定。伊 利公司还保留着老国企为婚丧嫁娶的职工送红包的习惯，组织打工妹带她们的父母出去旅游的做法令人印象深刻。

　　小结

　　有专家指出，目前中国正处于劳资关系趋于紧张的时候，推出这样的节目，有很大的社会意义。在民间话语中有关雇主的评价和议论是一个非常普遍话题。本次活动首次将这一民间话题推进到主流媒体层面，并在媒体中受次提出“打造雇主品牌”的理念。成为中国“雇主品牌”事业的开拓者。

　　以“快乐工作”作为活动主题，映射个人、企业、社会和谐发展的共赢。国家发改委经济社会发展研究所张本波认为快乐工作，认为对员工个人而言，快乐工作有助于促进其身心健康。对企业而言，快乐工作意味着向人本化管理理念的转变。对社会而言，快乐工作是促进社会和谐的基本因素。将快乐工作作为本次活动的主题，得到了社会各界和好多企业的认同。为调查活动顺利进行打下基础。

　　调查活动规则清晰透明，推出的结果，总体上有充分的代表性。人事部企业高级公务员培训中心研究员魏志勇认为获奖企业都是平时在专家心目中有口碑的的好雇主，根据员工内部调查结果评选获奖者有说服力。由于把员工的成就感、成长感、归属感三项指标作为评价标准，使不同类型和发展阶段的企业有了可比性，最后的结果反映出各种不同类型企业的雇主形象，很有代表性。

　　通过精心的设计把专业性很强的内容巧妙的转化成大众所喜闻乐见的电视表达形式，节目很好的实现了内容的深刻独特性和可视性的统一。《中国广播影视》编辑主任唐顺荣认为，节目对获奖雇主代表进行考问，题目都来自于中国古典文学名著的人物或情节，构思独特，成功的化解了企业内部人力资源方面专业的对于大众的屏蔽。通过对老总们的考问，既表达了主题，又展现了他们的智慧，同时也将不同企业的不同人才观，不同的企业文化理念展现在人们面前。演播室

　　调查结果发布晚会的结尾，演员们用歌舞表达着人们对快乐工作的期盼，在

　　画好了妆，我需要一个舞台，长出了苗，我需要阳光，哪里是我值得付出身心的地方？美好生活因为快乐工作。

　　2006年9月4日