■ 文 / 许金晶 本刊记者

　　毕业于大连外国语学院法语系，曾任中国北方航空公司空姐培训教官、日本英极软件开发有限公司人事行政管理本部部长、沃尔玛中国有限公司人力资源部高级人力资源经理，现任当当网人力资源、行政高级总监。

　　从世界500强企业人力资源职业经理人，一路发展成为中国知名的电子商务公司——当当网的人力资源高级总监，陈宁始终认为真正有价值的人力资源管理给与自己、给与企业、给与员工的是不尽的滋养和提升。“这个行当的价值既是无形的，又是有形的，我很乐意一直耕作下去。”

　　在北航结缘HR

　　大学毕业之后，陈宁被分配到中国北方航空公司(下称“北航”)工作。由于外语好，陈宁阴差阳错地接手了新空姐的培训，从此开始了自己的人力资源生涯。

　　当时的空姐培训非常严格，比如说，在东北寒风凛冽的严冬季节，如果学员上课迟到了，要在雪地里被罚站半个小时。而陈宁一开始就承担空姐培训教官和班主任这样的岗位角色，压力自然非常大。“为了使自己显得成熟老道更有经验一些，年轻的我还特地去了烫了一个突显老气的发型。”陈宁回忆说。

　　在北航做了4年培训工作之后，陈宁决定寻求职业发展上的一个改变。因为学生时代满载很多荣誉称号，充满理想的她经受了现实工作的打磨。很多同学都在外企工作，发展前景良好，而自己彷佛已经能看到未来的尽头。不甘沉寂的她毅然选择离开这家大型国企，加盟一家刚刚进入中国的日本软件公司，担任人事管理本部部长。

　　虽然离开了北航，但陈宁坦言，在北航的的几年经历奠定了她职业发展的基础，在工作中接触的很多空姐和资深的航空前辈都给予自己很大的帮助。“现在有的大学毕业生不注重职业生涯规划，经常从这个行业跳到那个行业，这家公司跳到那家公司，这是很不可取的。毕业后第一份工作非常重要，一定要选择一家有影响、规模大的公司，这有助于你打好一生职业生涯的基础。”

　　做HR要不拘一格

　　刚到这家日本公司时，公司中国区只有陈宁和CEO以及身为美籍日本人的CTO三个人。虽然仍然从事HR工作，但是从空姐培训到一家公司整个人力资源架构的构建管理，这对陈宁来说仍然是一个非常大的挑战。陈宁出色地完成了总部的任务，成功组建起了一个几百人的公司团队。回忆起那段历程，陈宁感慨道：“当时的工作强度，感觉自己像被扒了层皮；但现在觉得，日本公司那样的严谨和压力都能承受，别的就没什么能难倒自己的了。”

　　谈起当时的团队组建，陈宁印象最深的是对一个18岁的高中毕业生的招聘。当时公司在上海和北京举办招聘会招聘程序员，陈宁意外地收到了来自四川的一封电子邮件。邮件来自一名18岁的高中毕业生，他称自己不愿意学习，也没有学历，但有编程这方面的技能。陈宁没有忽略他，而是诚心邀请他来面试，并最终将他录用。“做HR一定要有开放的心态，如果忽略这样的邮件，用单一的标准来筛选面试人员，就会失去这样一位优秀的人才。”

　　相信自己能走很远

　　由于陈宁出色的专业技能和领导力，所在的日本公司已经决定晋升她为公司的常务副总，此时陈宁做出了让许多人不解的决定：离开日本公司，选择了沃尔玛中国人力资源部这个职位和薪酬都要低得多的工作机会。

　　“职位和薪酬的落差我不是很在意，因为我相信我能走得很远，在沃尔玛这个世界500强中排名首位的公司，我肯定能汲取更多的经验和技能。”陈宁如此解释她加盟沃尔玛的原因。

　　事实证明，陈宁的选择是正确的。5年之后，她已经成长为沃尔玛中国人力资源部的优秀职业经理人，并从沃尔玛几百名人力资源经理中脱颖而出，和另外一名同事被总部评选成为2005年度公司优秀人力资源经理。

　　而就在此时，总部在深圳的异地发展障碍使得陈宁在自我职业发展路上遇到了“天花板”，再加上自己多年的人力资源管理思考和储备，机缘巧合之下，陈宁加盟了中国最大的电子商务公司之一——当当网，担任公司人力资源高级总监。“在外企，通常是国际部决策后中国本部来执行，但去当当，自己能参与人力资源管理全方位的战略决策和思考，能把我十多年人力资源管理的持续经验有的放矢地在公司管理中进行优化和应用，这是当当最吸引我的地方。”陈宁说。

　　在当当工作的这几年，陈宁很开心自己当年的选择没有错，中国电子商务经济发展如火如荼，当当网的管理发展也超越了以往的任何阶段，高层团队和公司的工作伙伴专业而富有强烈的挑战精神和进取心。陈宁笑言：“我们每月开香槟为业绩突出的同事进行表彰和庆祝，此类表彰被命名为‘总裁飞速列车庆功会’，不叫做‘高速列车’，而叫做‘飞速列车’，非常有速度感和震撼感！”

　　正是因为发展迅速，当当邀请了很多有国内外知名跨国公司经验丰富的职业经理人加盟。“外籍高管、香港同事和台湾同事，以及本土同事的多元化团队组合形式对人力资源管理也赋予了很多的期望。”陈宁在这里如鱼得水。“对于培训和人力资源工作，总裁绝对支持，甚至总裁本人还经常会消失一周跑到外地亲身体验培训，我跟总裁和所在的总裁办团队就此有高度的共识和认知，因而在当当的工作非常愉快和充实，人力资源管理的增值服务也最大化地得到实施。”

　　先后在国企、外企和中国本土企业工作，陈宁对它们不同的企业文化很有感受：“北航是非常有规模的大型国企，坚实的行政管理意识、扎实的组织架构和沉稳的人事管理风格，对奠定职业技能的基础功力和拓宽自己的见识，起到很好的作用；日本企业和美国企业的工作经历使得从业者在国际化的先进管理理念和管理工具方面得到不断地积累，是职业发展中最好的历练和提升；现在到了当当这样的本土企业，最强烈的感觉是现代中国本土企业对人才的发展和需求是最强烈的，人力资源管理工具如果可以得到很好地实施，将为本土企业起到助力和加速的功效，人员和人才发展是中国本土企业突破管理瓶颈的最佳作用力！比较起来，国企从业稳定、大气，外企做事情讲究流程和套路，本土企业更需要适应能力、整合能力，甚至是遇到挫败后敢于继续不断尝试和发展的综合能力。”

　　沟通至为重要

　　谈到人力资源部在企业中的位置和作用，陈宁认为，不同企业在不同的发展阶段，对人力资源部的需求是不一样的。“我更多时候从事的是零售业，员工的吸取、保留对这类企业非常关键，所以人力资源部在企业中就是核心战略部门。HR不仅是战略部门的业务伙伴，而且是整个公司变革管理中的开拓者和执行者。”

　　对于目前一些企业中普通存在的员工对人力资源部同事处于害怕和避而远之的状态，陈宁认为这是人力资源部没有起到其应起的作用。“人力资源部应该在员工和职能部门之间起到桥梁作用，更好地帮助员工了解企业，同时帮助企业提出适合公司各个阶段人力资源管理相的应方案。”

　　陈宁强调说，在这一过程中，沟通意识、沟通渠道以及沟通技能非常关键。企业和员工的沟通和信息分享处理不好，距离感甚至是抵触情绪就会出现。陈宁举例说：“很多公司每年对员工有满意度、敬业度的调查，其中有一项会发现，大家对薪酬都是不满意的，那么如何去解决？人力资源部如果去跟员工分享不同行业的不同薪酬标准，并告知公司的经营状况和薪酬定位，把这些信息跟员工沟通，就能让员工更全面了解企业的薪酬成本定位和了解自己的薪酬状况，从综合工作回报的角度去重新界定薪酬水平，避免简单的非同类项对比。”

　　陈宁认为，沟通在员工职业生涯规划中也非常重要。“比如说离职时的‘挽留面谈’是必不可少的，我曾经处理过很多员工离职的案例，要跳槽的公司只是工资比现在高，但风险很高，行业和专业度也不匹配，这个时候，我们通过离职面谈帮助员工做规划辅导，让他感受到去和留的利与弊，认识到公司是重视和认可他们，最大化地减少他们的离职冲动，很多员工成功地留了下来。在他们后来的职业发展阶段，都很感激在关键时刻用专业的辅导和沟通帮助他们规避了盲目跳槽风险的人力资源部。”

　　“人力资源部应该是提高企业员工敬业度和雇主品牌最有价值的工具。”陈宁表示。

　　尊重年轻员工个性

　　在当当网，以80后为主体的年轻人员是公司的主力军，因此对年轻员工的管理也是陈宁一个重要的课题。“这一代人更注重自身的感受，公司一定要了解他们独特的属性，并做出人性化的制度安排。”陈宁说。

　　陈宁介绍说，当当网实施弹性工作时间，员工只要10点之前上班，每天工作时间达到8小时即可，具体时间段可以自己调整掌握，这样最大程度上符合了年轻人的天性。“我们不想让员工为了每天准时准点来公司打卡成为让员工终日奔波和郁闷的工作和生活习惯，尤其在北京这样每天经常堵车的城市。”

　　了解年轻员工的性格特点也很重要。陈宁举例说：“我在以前的公司，还经常婆婆妈妈地关心员工父母怎么样，女朋友是干什么的，后来发现他们觉得个人问题属于自己的隐私，就再也不问了。”

　　除此之外，在陈宁牵头下，公司利用多种形式的文化活动来提高年轻员工的满意度，双周一次的“第十一电影放映室”，办公环境改造装修后提供的“瑜伽室”、“美式桌球室”。员工俱乐部免费提供的“游泳卡”等等。“我们要让员工感觉到，当当可以是每个员工身心都收获成长和愉悦的家园，每天进步1%也好！”

　　对于刚刚走上HR岗位的新人，陈宁给出了如下建议：“HR分几大模块，不管在HR的哪个岗位，Cross-Training (交叉培训)和OJT (on the job training，在职培训)都很重要和必要，新人在成长中或早或晚都要对HR其他领域的知识有所涉猎。”最后，陈宁强调：“对于雇主关系和雇主品牌，一个合格的HR一定要持续保持密切关注。”

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