本案例描述的实例，反映了比较多的问题，这些问题归结起来有几个方面：企业对人员晋升的管理；集团人力资源部对分公司人力资源部的管控管理；在人员流失严重的情况下，招聘工作如何开展以及公司人才招聘渠道的选择与管理。

　　结合目前的经济环境，我们重点来谈谈案例中所反映的招聘渠道的问题。

　　在经济形式严峻的情况下，大多数企业的人员招聘工作基本上都处于冻结状态，尽管也有一些企业仍在继续，但也会从成本控制的角度，大幅降低人才招聘的费用。因此，这个时候，如何从企业自身的角度出发，在削减招聘成本的同时，还能顾及到用人部门的人才需求，是人力资源部重点要解决的问题。

　　我们不妨先从一个企业的常规招聘流程开始谈起。在本案例中，不能确定博识通公司是否进行了人员需求计划的工作。尽管案例中也提到信息发布，但整个人才信息的接收，基本上是通过猎头这唯一的渠道进行的。

　　企业进行招聘渠道的选择，应当是多种多样的，也应该根据不同岗位的任职要求，分析该岗位的人才特点，从而选择并开辟多种不同的招聘渠道。对于博识通这样一个知识型员工密集的企业，除了可以选择较为常用的报纸、网络以及参与高端人才招聘会的招聘渠道外，也可以思考选择一些较为特别的招聘渠道，例如在专业性很强的杂志上发布招聘信息，甚至可以借助QQ这些即时交流工具，建立相应的群等方式。

　　举个我在2008年咨询的一个电信设备供应商的例子，这家公司是做光网络产品的，特别需要光学方面的高级人才和能帮助运营商提供系统解决方案的高级人才。然而，两种人才通过常规的招聘渠道都较难获得合格的简历。公司人力资源部经理就专门针对这个问题在公司月度例会上进行了陈述，并希望各用人部门能集思广益并提供更为广泛的招聘渠道。在各部门分析了两种人才的特点以及其行动方式后，一致决定选择在航空、光学方面的权威杂志作为招聘渠道。同时，用人部门负责人还建立相应的QQ群作为更为广泛的收集人才信息的渠道。结果，不到一个月的时间内，大量合格的简历很快进入到公司的邮箱，从而解决了公司紧缺人才的问题。

　　在高级人才的招聘渠道选择上，当然也可以同时选择猎头。毕竟猎头掌握了很多关键人才的信息，他们提供的信息，质量上也可以有保障，同时在一些敏感的问题上(例如薪酬)，也可以通过猎头这个第三方进行传递与协调。

　　但是在所有这些招聘渠道中，猎头招聘，是成本最高的一种方式。一般来说，企业的部分高级紧缺人才，可以通过猎头招聘。但是一些普通的岗位，例如案例中提到的博识通公司的“IT支持岗位”，则完全可以采用网络、报纸等较为常用的招聘渠道来接收和筛选简历。特殊情况，例如目前金融危机的经济背景下，公司空缺出来的高端人才岗位，也应当考虑通过一些费用不高而又特别的招聘渠道来获取合格简历，从而降低公司的招聘成本。例如，内部推荐、专业杂志上登载招聘广告等。

　　我们知道，一个公司能成功招聘到合适人才的源头是能够获得合格的应聘简历。本案例中，人力资源部过于依赖猎头招聘，以至于出现费用降低导致猎头提供简历的积极性不高，从而造成公司不能及时招聘到需要人的情形。

　　目前，受到金融危机的影响，有很多高级人才因为公司裁员等原因，流失到社会上。在工作寻找不容乐观的时候，他们也不会太在意自己的面子，即一定要通过猎头的方式来抬高自己的身价，反而他们会时刻留意相关网站或杂志上登载的招聘信息，以便及时发出自己的个人简历。

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