助HR&企业拥抱春天

　　民生、民主、民福，和谐共生

　　——了解人性根本、认知组织特性、把握未来趋势、助HR&企业“拥抱春天”

　　对话主持人： 何国玉女士 中人网CEO

　　对话嘉宾：包 政 博士 中国人民大学商学院教授

　　董克用 教授 中国人民大学公共管理学院院长

　　林泽炎 研究员 国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任

　　陈李翔 先生 中国就业培训技术指导中心党委书记　

　　包政：法律不能直接影响企业内部的管理，也不能影响到企业的战略选择，这是一个值得我们研究的命题，因此，我们企业内部知识劳动成堆的地方首先是企业自己合约，这是我们讨论的前提，《劳动合同法》如果规定得很详细的话，企业的选择就会受到很大约束。

　　何国玉：大的游戏规则是国家制定的，中等游戏规则是企业制定的，还有一些部门游戏规则，在制定游戏规则过程中最重要的是到底想影响什么，我在好几年前听人大劳人院第一任院长赵履宽讲，国玉你们做管理，最清楚的是要清楚人性的根本是什么，如果这个没有搞明白，你的很多管理制度肯定是无效的。

　　董克用：因为中国的经济发展进入了一个新的阶段，我们的发展战略进入了一个新的阶段，党中央的决策更多的考虑民生、就业、民主等等方面的内容，可以看到一些法出台的初衷实际上也是这样围绕这个发展目标。

　　回顾了这样的问题之后，我又给自己提出问题，我们现在这个发展阶段是在转变，但是我们一定要认识几个基本的问题：第一个问题，中国真的富了吗？世界银行把我们吹成世界第二了，按照购买力评价我们是世界第二大经济强国，那不算什么，把房子拆了再建是两倍GDP。欧洲房子不拆，但是实际增长了，美国房子也不拆，盖一百年在那搁着，我们是虚假的增长，我们真的富了吗？离开北京40公里就知道中国是什么样子，我们没有富，我们还很穷。

　　第二，我们真到该享受的时候了吗？我们真要建设一个欧洲式的福利了吗？我们没有这个资本，我们的经济是很脆弱的，周边越南等等国家要想替代我们很容易，我们仍然不得不用廉价劳动力生产，我们是很脆弱的，现在只能走这一步，我们没到可以享受的时候，我们还有几十年的时间需要奋斗，甚至可能要百年奋斗。

　　第三个问题，政府应该管什么？不应该管什么？政府不应该管劳动合同期限，想管也管不了，这种情况下政府该做什么、市场该做什么不能乱。

　　陈李翔：在中国经济当中，在中国的社会当中，效率和尊严在我们这个时代好象是此消彼涨的一种矛盾，我一直不大赞同这种观点，我始终坚持认为效率和尊严应该是同增长的，是相伴随的，才能直击人性的根本。我们要活得更好，要更有尊严。有的人会提出某一个阶段可以用牺牲人的尊严换取社会财富效率的增长，或者说用适当的效率增长赢得人的尊严，我始终不能赞同这种观点。要回答的问题就是到底用什么样的增长方式赢得效率，在赢得效率的同时能赢得我们每一个人的尊严。

　　包政：从企业组织层面，今后的使命更加多了，实际上要承担起员工的幸福尊严，同时从整个社会上来讲，如果一个组织在经济领域当中不能有效地处理这对矛盾，放到社会上是没办法解决这个问题的，因此我们需要组织的创新。

　　我非常赞同董克用的看法，我们要给企业更多的创新空间，有效地处理这些复杂的矛盾，我见过很多企业，包括像华为这样的公司，华为老板也非常清楚，他所处的领域实际上是有机会发展的，因此，需要大规模引进优秀人才。我认识华为老板的时候是1995年，他才11个亿，但是他要把所有邮电学院的优秀学生一网打尽，靠什么吸引他们呢？老板必须通过工资，因为没有感化他们，当时开的工资都在一万以上，打破了这个行业的工资结构，但是赢得了机会，这些学生进来以后买股权，减轻了现金的压力，剩下的钱存到华为银行，这是企业老板的一种策略，现在再看看华为排名前一千位的员工，他们可能都成为了百万或者千万级富翁，赢得了未来。

　　这时候有一个命题就要提出来，企业在经营领域当中如果不能完成创新，在现在这种经济形势下，他要想处理这些尊严和效率的矛盾是非常困难的，必须允许他在这样的环境当中创新，这时候法律对他的要求就不能太具体和明确了，这就是董克用讲的，法律作为管理的一个前提，他应该管的是管理契约的前提，而不是管影响到战略形成的前提，这是有不同概念的，因此我们需要审视法律所提出的这些条条会不会影响到像华为老板这样的企业家形成战略的能力。

　　林泽炎：有个很重要的理念，叫以人为本，我经常讲一句话，中国从来不缺管理思想，可以说五千年文明史就是一部管人的思想史。在这个地方有个很大问题，人性可能没有多少变化，很重要一个问题是你这个国家、你这个组织、你这个社会通过一种规则是不是能够把良好的本性释放出来，这才是最重要的。

　　中国改革开放最大的成就在哪呢？可能不是我们买房、买车了，实际上之所以能做到这一点，最大的成就是因为通过改革开放这个制度，释放了每个人的潜力，把每个人都激活了，让每个人都做自己命运的主人，正好在这个时候，在一个组织里管人的时候，就不是简单的发号施令，或者通过牺牲别人尊严求得效率，而是尊重他，你只有尊重员工，才可能让员工有尊严，尊重不是一种口号，更重要的是一种制度的设计，尊重员工的尊严，尊重员工的特点，体现以人为本，激活人，这是我的一个理解。

　　但是目前很大问题在哪呢？比如考核一次不合格不能辞退，要轮训或者换岗，再不合格才能解除劳动合同，背后有一个很重要的理念，首先是尊重人，在于这个人能不能工作，很重要一点就是基于这个人基本能力的判断，如果能胜任这份工作就可以在这干，另外这个人可能不适合这份工作，但是否适合另外一份工作？在充分尊重人的基础上，实现组织目标，这样理解可能更公信一点。没听到专家的意见，我看了很多媒介的言论，确实争论很大，大家要回归本位，到底应该怎么把企业做好，怎么通过企业强大提升中国的实力，站到这样的角度和高度，或许才能很好地理解这部法律。

　　包政：从整体社会来讲，产业社会内部的冲突，实际上是存在的，而且只能通过法律来制止，这种冲突实际上要对组织产生影响和约束。现在有个观点，主要是从弗里德曼那过来的，认为组织的本质就是以盈利为目的，我们再看看德鲁克的思想，其实组织真的承担了社会用工的责任。我到南方去看到很多工厂，一用就是一千人，他们都是小伙子、小姑娘，他们一起结婚，一起退养，这些问题是一个企业必须考虑的问题，如果企业不能有效地消化这些用工问题，今后带来的社会影响是当地政府无法解决的，因为他们可能会形成板块。企业家要去理解组织以上的社会现象。

　　现在确实像董克用老师讲的，我们经济实际是脆弱的，我们经济创新的空间和能力也是有限的，如果我们对很多问题做出明确的规定，直接影响到我们内部企业和游戏规则的形成，老板的创新能力会受到极大的限制。

　　董克用：有机会读读人力资源发展历史，就是初级工业革命完成之后，人的作用越来越重要，在这种情况下，在北美开始，上个世纪1985年左右，把传统的人事管理转变为人力资源管理。这种转变正好替代了过去传统的劳工关系，在北美工会力量逐渐衰退，衰退得非常快，人力资源替代了传统人事管理，而不是像某些专家讲的，法律只是人力资源管理的一个基石。

　　陈李翔：我本人既是人力资源政策的参与制定者，也是人力资源管理的实践者。我本人所领导的机构除了国家事业编制的人员之外，还要从社会上聘用人员，我本身就有劳动合同如何执行的问题，我一直在想这样一个问题：到底什么是以人为本？

　　第一你的制度是能够切入人的心灵的，是能够推动员工成长的。

　　第二组织是在社会之下的，是各种不同组织构成了我们的社会，我们不可能生活在一个独立的组织里，我们必须承担社会责任。刚才吴老师说重要的是活下去，我认为重要的不仅仅是活下去，关键要看谁活下去。你的员工不能活下去的时候，我们的企业能活下去吗？肯定不可能活下去。我们的原则是组织和员工共同活下去，当我们能活得更好的时候，使我们的组织和员工共同活得更好，我们人力资源的全部机制都应该是建立在推动员工成长基础上，才有可能真正推动你企业的成长。也回答了效率和尊严的问题，我不认为它是一对矛盾，赞同是相互伴生的、相互促进和互相增长的关系。

　　包政：我一直在观察中国的企业，实际上应该把人的问题和人力资源问题提高到企业整体高度上思考，应该一揽子解决有关人的成长、发展、休养生息的问题，那些真正操作得好的企业在战略上有创新的，已经把人力资源当成战略的一个组成部分，当成一个组织能够存在下去的最基本的力量源泉和动力来源，这实际上是我们面向未来要直接解决的问题。

　　对于人的问题，究竟如何在组织管理层面上做一个整体考虑，纳入到组织的生存和发展当中考虑？对一个组织来讲，应该考虑如何把这些人引导到组织成长的轨道上，如何尽可能消化用人上产生的影响。包括在社会的稳定上，如果组织不能承担起这样的责任和意识，谁来解决这些问题呢？

　　需要企业家用更宽的视野看这些问题，包括工资基准、考核评价基准，都要在这样一个大环境中考虑，比如企业游戏规则，现在企业游戏规则最重要问题是什么，就是如何让这些知识劳动者约定一个规则，那才是管理者行使权利的基础，现在《劳动合同法》很大基准，就是没有倡导一种组织内部的社区观念，然后引导大家形成雇佣者和非雇佣者不同利益群体的所谓产业民主和基本的法则，管理者的合法性将越来越受到挑战，你有钱就可以裁我吗，这一点恰恰是法律应该管理的基准，要形成一个社区，让内部产生制衡力量，给予更多的创新空间，这是我的看法。

　　林泽炎：随着互联网技术的发展、普及，世界变得平坦了，组织掌握的信息和个体掌握的信息的边界越来越接近了。在这样一个大背景下，我们出台《劳动合同法》，必须学会尊重员工，真正保护员工的权益，通过尊重员工，激发员工潜力，这是最重要的。讲到企业社会责任，我觉得不是暂时性的偶然行为，我在大连时候和一个董事长一块交流，他说的一句话我觉得很有道理，社会责任一定要做成一个企业真正做好企业的终极目标追求。

　　包政：我们这个时代如果是幸福的，应该是有效的，如果是有效的，一定会有幸福感，为什么两者是对立的，这个问题一直作为一个公案留给我们中国人去创造，我们现在遇到的麻烦是什么呢？我们始终没有认定在组织中，他存在的不同利益群体，而他们是对等合作关系，这个命题是要法律来解决的，真正要认定的是知识劳动者和所有者是不同的利益群体，这个组织的贡献以及个人的奉献，知识劳动者以专业化分工的方式存在，退出组织他的风险非常大，退出这个组织意味着退出这个行业，可能会中断他的职业生涯，在组织中他恰恰是贡献最大的，因此我们要找到这样的理论基础给法律提供基础，制衡内部，实际上这种内部的制衡作为一种社区，应该是我们法律要关注的问题。

　　如果说法律去主持正义，我认为就有可能使一些企业丧失机会的空间。现在有很多大大小小的老板抹煞个人的权力和责任，以保护弱者为出发点，结果可能会导致一个后果，就是使企业的创新能力受到限制，这是需要下一步进一步认真学习和探讨的命题。

　　董克用：我觉得人力资源管理面临一个巨大的挑战，这个发展阶段一定要认识清楚了，如果不能应对这种挑战，有可能改革开放几十年来积累的宝贵经验会丧失，也许我们不是没有走回头路的可能性，因为中国人很喜欢铁饭碗和大锅饭。

　　包政：所有立法都是有人们约定俗成的规范作为基础的，立法的基础能不能形成，最终还是取决于我们有多少人能够理解这个社会、理解这个企业运行，法律的任何改变可能会影响到价值取向，最终通过实践还会检验，我的观点跟董老师不太一样，我知道希腊的衰退，罗马的衰退，和法国的衰退，以及整个欧洲的衰退，已经成定势，我对中国是看好的，因为中国人的眼睛里露着金灿灿的眼神。

　　何国玉：世界上最长寿的组织是宗教，其次是慈善机构，然后是教育机构，但是现在也有一些企业商业组织变得长寿起来了，为什么？仔细分析一下，我们就会看到，其实这些商业组织同样有非常坚定的信仰，分配机制里同样充满了仁爱和公平，人才培养的体系同样是在传承着智慧。对于人的基本的需求的满足是最重要的长寿的基础。

　　但是，这个基础只是一个底线，也就是说财富的分配、基本生活的保障，这只是底线，我们所有人工作、我们所有人干活，最终还是为了能够幸福，所以无论是一个国家，还是一个企业，最重要的是要通过机制的建设确保民生，同时通过机制的建设，去确保民主，就是当家作主，以及获得尊重；同时还要通过机制以及你本身的建设和塑造追逐最终的民福。我们大家都知道很多国家在历史的长河里灭亡了，也有很多组织、很多企业在经营和发展过程中间消失了，所以，我们还是要让自己站得更高，看得更远，判断得更深。