晋升：业绩还是能力(2)

　　考核指标的客观性和有效性

　　业绩指标是量化的、客观的，具有充分说服力，一般也是企业和员工最为关注的。能力却是抽象的，虽然目前能力测评的客观性已经得到较大的提高，但仍无法从本质上消除主观性的影响。

　　衡量一个员工能力的高低，一般是通过人才测评技术。人才测评的信度与效度既是一个理论问题，又是一个技术问题。任何一种测评方法都存在着可操作性、时效性、适用性等问题，无法达到很高的信度和效度。现在人才测评技术取得了很大的进步，关于人才心理及个性的测试能够达到较高的准确度，但是关于人才工作能力的测试准确度仍然比较低。

　　如果缺乏准确的标准，挑选管理者时可能会出现依据“关系”选拔的情况。人们总是有低估别人而高估自己的倾向，在以能力为导向的情况下，如果员工认为获得晋升者的能力不如自己，就会感到不公平，容易产生懈怠情绪；以业绩为导向可以防止这种情况的发生，使大部分员工感到公平和信服，便于现实中企业的操作和应用。

　　考核的成本

　　对业绩进行考核，可以直接以员工过去的工作业绩为考核指标，考核成本较低。而对候选人的能力进行测评，如果没有建立完善的人才测评体系，必须聘请优秀的测评专家对每一位候选人进行全方位的测评，成本比较高。

　　综上所述，在实际应用中，以能力为导向的晋升方式和以业绩为导向的晋升方式两者各有所长，要根据具体的情况做出选择(见表1)。

　　表1 两种晋升方式的比较

　　评价项目

　　评价因素

　　晋升看业绩晋升看能力

　　考核的依据依据员工过去的表现依据将来岗位所需要的能力

　　对企业战略的影响不利于企业长期战略的实现有利于企业长期战略的实现

　　与企业目标的联系联系比较紧密联系不太紧密

　　激励的导向作用导向作用较好导向作用较差

　　受环境的影响业绩受环境影响较大能力受环境影响较小

　　考核指标的客观性客观性较高客观性较低

　　考核的信度、效度较高较低

　　考核的成本较低较高

　　案例分析应用

　　回到文章开头的那个案例，为什么HNK公司实施能力导向的晋升方式不但没有很好地激励员工，还引发了很多问题？经过调查，我们发现这家公司有这样几个特点：

　　① 这家公司正处于快速成长期，业绩是至关重要的，公司内部形成了业绩至上的文化氛围；

　　② 内部存在着各种复杂的“裙带”关系，公司制度不完善，管理也不规范；

　　③ 公司虽然推行以能力为导向的晋升制度，但是在对员工进行能力测评的过程中，并没有聘请测评专家，也没有使用专业的测评工具。

　　根据两种晋升方式的特点可以看出，以业绩为导向的晋升方式对HNK公司更合适，因为应用以业绩为导向的晋升方式可以：

　　① 使员工关心自己和企业的业绩，更加务实，有利于企业的生存和发展；

　　② 考核指标清楚而且明确，是最为公正和实用的管理办法；

　　③ 与企业目标联系紧密，便于企业目标和股东利益的实现；

　　④ 可以产生积极的导向作用，培养向优秀员工看齐的积极向上的企业文化；

　　⑤ 让众多“关系”失效，防止员工之间的勾心斗角；

　　⑥ 考核成本较低，考核的信度和效度有所保证。

　　而HNK公司推行以能力为导向的晋升制度，则可能导致比较严重的后果：

　　① 员工热衷于参加各种培训或搞好“关系”，使企业经营业绩下降；

　　② 与现有的企业文化相违背，制度的推行受到阻力；

　　③ 领导提拔听话的或者有“关系”的员工，使企业的管理更加混乱；

　　④ 业绩优秀的员工得不到相应奖励，抱怨受到不公平待遇，工作失去积极性。

　　⑤ 由于没有邀请专业的测评机构，也没有采用有效的人力资源测评工具，评判员工能力的过程中带有很大的主观性。

　　表2 两种晋升方式对HNK公司影响的比较

　　评价项目

　　评价因素晋升看业绩晋升看能力

　　对企业战略的影响不利于企业长期战略的实现有利于企业长期战略的实现

　　对企业目标的影响有利于企业短期目标的实现不利于企业短期目标的实现

　　激励的导向作用激励员工提升业绩导致员工懈怠工作，热衷于参加培训、“搞关系”

　　对管理秩序的影响操作简单，管理程序比较规范可能出现“走后门”现象，导致管理秩序混乱

　　对企业文化的影响与现在的企业文化相辅相成与现在的企业文化相冲突

　　对管理费用的影响基本不增加管理费用增加管理费用

　　HNK公司在我国具有一定的代表性。几乎所有的中小型企业面临的首要任务仍是生存，并没有形成明确的长期发展战略，也没有相关的人力资源规划；受社会文化的影响，我国企业大多都存在着比较复杂的“裙带”关系； 受经济条件等因素的制约，我国企业在员工的能力测评方面还比较薄弱，能力测评的效度和信度不高；受传统观念的影响，我国的企业和员工对业绩都比较关注；许多企业都是传统的管理体制，同一岗位系列在不同层次上工作的内容差别不大。对于这些企业，应用业绩导向的晋升方式仍然是比较合适的选择。

　　不过，对于实力较强、管理比较规范、企业文化建设比较好的公司，可以实行以能力为导向的晋升方式，并将晋升作为整个动态的人力资源规划中的组成部分，把人才的预测、规划和发展与企业的长远发展战略结合起来，形成人力资源的长期战略规划，确保企业的长远发展。